دوره 24، شماره 1 - ( فروردین و اردیبهشت 1404 )
جلد 24 شماره 1 صفحات 63-48 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Khalili H A, Karimiankakolaki Z. Investigating the Relationship between Social Participation and Organizational Citizenship Behavior and the Mediating Role of Organizational Fatigue in Employees of the Healthcare Network in Lanjan City. TB 2025; 24 (1) :48-63
URL: http://tbj.ssu.ac.ir/article-1-3739-fa.html
URL: http://tbj.ssu.ac.ir/article-1-3739-fa.html
خلیلی حجت الله، کریمیان کاکلکی زهره. بررسی ارتباط مشارکت اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی خستگی سازمانی در کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان. طلوع بهداشت. 1404; 24 (1) :48-63
واحد شهرکرد، دانشگاه آزاد اسلامی، شهرکرد، ایران ، zohrehkarimian68@gmail.com
متن کامل [PDF 532 kb]
(66 دریافت)
| چکیده (HTML) (109 مشاهده)
متن کامل: (54 مشاهده)
بررسی ارتباط مشارکت اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی خستگی سازمانی در کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان
نویسندگان: حجت اله خلیلی نوگورانی1، زهره کریمیان کاکلکی2
1.کارشناس ارشد مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی، گروه بهداشت، واحد شهرکرد، دانشگاه آزاد اسلامی، شهرکرد، ایران
2.نویسنده مسئول: دانشیار آموزش بهداشت و ارتقاء سلامت، مرکز تحقیقات عوامل اجتماعی موثر بر سلامت واحد شهرکرد، دانشگاه آزاد اسلامی، شهرکرد، ایران
شماره تماس:09132366910 Email:zohrehkarimian68@gmail.com
چکیده
مقدمه: مشارکت اجتماعی، سرمایه اجتماعی و عمومی جامعه را گسترش می دهد و رفتار شهروندی سازمانی کمک قابل توجهی به مدیریت سازمان می کند. با این حال خستگی شغلی می تواند اثرات منفی بر روابط فردی، خانوادگی و اجتماعی در پی داشته باشد. هدف از انجام مطالعه حاضر بررسی ارتباط مشارکت اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی خستگی سازمانی در کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان در سال 1403 بود.
روش بررسی: این مطالعه مقطعی از نوع توصیفی– تحلیلی در سال 1403 بود. جمعا تعداد 205 نفر(79 مرد و 126 زن) به عنوان نمونه های مورد مطالعه انتخاب شدند. افراد مورد مطالعه از کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان استان اصفهان (کاردان، کارشناس و پزشک) به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد، مشارکت اجتماعی کارکنان (درستکار و همکاران 1399) با آلفا کرونباخ بالای 8/0، رفتار شهروندی سازمانی اورگان و کانوکسی(OCB) با آلفا کرونباخ 76/0و خستگی شغلی سوئد (SOFI-20) با آلفا کرونباخ 95/0 استفاده شد. تجزیه و تحلیل دادههای به دست‌آمده با استفاده از نرم‌افزار آماریSPSS نسخه 26 در سطح معنی‌داری 05/0 با آزمون همسبتگی اسپیرمن انجام شد.
یافته ها: نتایج نشان داد میانگین متغیر مشارکت اجتماعی در نمونه های مورد بررسی 47/11±77/83 بود. میانگین متغیر رفتار شهروندی اجتماعی در نمونه های مورد بررسی06/3±95/53 بود. میانگین متغیر خستگی شغلی در نمونه مورد بررسی 01/411±30/89 بود. در مدل نهایی در رابطه بین مشارکت اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی، خستگی شغلی یک متغیر میانجی جزئی است.
نتیجه گیری: یافته‌ها حاکی از آن است که افزایش مشارکت اجتماعی کارکنان می‌تواند به بهبود رفتارهای شهروندی سازمانی منجر شود. از سوی دیگر رفتار شهروندی سازمانی و مشارکت اجتماعی نیز رابطه معکوسی با خستگی شغلی دارند، به این معنا که تقویت اینگونه رفتارها ممکن است به کاهش خستگی شغلی کمک کند.
واژه های کلیدی: مشارکت اجتماعی، رفتار سازمانی، خستگی، نظام سلامت
این مقاله حاصل پایان نامه تحقیقاتی مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی دانشکده علوم پزشکی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرکرد می باشد.
جدول 3: ارتباط بین متغیرهای مشارکت اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی و خستگی شغلی در کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان در سال 1403
P-value: ضریب همبستگی اسپیرمن. *(05/0> p)
مدل 1: مدل نهایی بررسی ارتباط بین متغیر رفتار شهروندی سازمانی و مشارکت اجتماعی با میانجیگری متغیر خستگی شغلی
بحث و نتیجه گیری
مطالعه حاضر با هدف بررسی ارتباط مشارکت اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی خستگی سازمانی در کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان در سال 1403 انجام شد.
میانگین نمره متغیر مشارکت اجتماعی در نمونه های مورد بررسـی 47/11±77/83 بود. میانگیـن زیر مقیـاس مشـارکت ناشی از جو سازمانی مطلوب در نمونه های مورد بررسی 97/10±40/42 و مشارکت خود انگیخته 83/3±37/41 بود. مطالعه حاضر نشان داد میانگین مشارکت اجتماعی در نمونه مورد بررسی در سطح نسبتاً بالایی قرار دارد که این یافته با نتایج مطالعه اونجی و همکاران (2023) در بررسی همبستگی مشارکت اجتماعی با توانایی استفاده از خدمات برخط سلامت در میان‌سالان شهر کاشان با میانگین مشارکت اجتماعی 8/43±21/57 که نشان‌دهنده مشارکت در حد متوسط است(17) همخوانی دارد. در خصوص زیرمقیاس‌های مشارکت، یافته‌ها حاکی از آن است که مشارکت ناشی از جو سازمانی مطلوب در سطح مطلوبی قرار دارد که این نتیجه با پژوهش مهدی زاده و همکاران (1402) که تأثیر مثبت جو سازمانی را بر مشارکت کارکنان نشان داده بودند مطابقت دارد(1). همچنین میانگین مشارکت خودانگیخته در سطح نسبتاً بالایی مشاهده شد که با یافته‌های کبیری نائینی (۱۴۰۲) در مورد انگیزه درونی بالای کارکنان بخش سلامت همسو است(18). در سطح بین‌المللی، یافته‌های حاضر با هالدن و همکاران (2019) در مورد سطح بالای مشارکت اجتماعی کارکنان بخش سلامت(19) و همچنین با مطالعه فینا و همکاران (2021) که تأثیر جو سازمانی حمایتی بر افزایش مشارکت کارکنان را نشان داده بود(20) همخوانی دارد. هرچند در مورد مشارکت خودانگیخته، یافته‌های حاضر تا حدی با نتایج کارافریس و همکاران (۲۰۲2) که گزارش کرده بودند انگیزش بیرونی نمرات بالاتری از انگیزش درونی دارند در تناقض است(21). این تفاوت‌ها ممکن است ناشی از تفاوت در نمونه‌گیری یا ابزارهای اندازه‌گیری باشد. به طور کلی، یافته‌های این مطالـعه ضمن تأیید نقـش مثبت جـو سـازمـانی در افـزایـش مشـارکت کارکنـان، بر اهمیـت توجه به انگیـزه‌های درونـی کارکنان بخش سلامت تأکید می‌کند.
میانگین نمره متغیر رفتار شهروندی سازمانی در نمونه های مورد بررسی06/3±95/53 بود. همچنین بیشترین نمره مربوط به زیر مقیـاس رفتـارهای شهرونـدی سـازمـانی در رفتـار مـدنی 84/0±64/10 و کمترین نمره در زیر مقیاس ادب و ملاحظه 21/1±99/8 به دست آمد. مطالعه حاضر نشان داد میانگین رفتار شهروندی سازمانی در نمونه مورد بررسی در سطح متوسطی قرار دارد. در مطالعه سلیمانی و همکاران (2015) نتایج حاکی از آن است که اعضای هیأت علمی در برخورداری از ویژگی‌های رفتارهای شهروندی سازمانی در وضعیت مطلوبی قرار دارند و با مطالعه حاضر همخوانی نسبی دارد(22). در مطالعه پاشا و همکاران (2021) در بررسی ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و رفتار حرفه‌ای با میانجیگری سلامت جسمانی پرستاران میانگین رفتار شهروندی سازمانی 17/93±75/77 بود(23) که نسبت به مطالعه حاضر در سطح بالاتری قرا داشت. در مطالعه هاشم زاده و همکاران(1402) رفتار شهروندی سازمانی در بین کتابداران کتابخانه آستان قدس رضوی شهر مشهد بیش از حد متوسط بود و با مطالعه حاضر نسبتا همخوانی دارد(24). در خصوص زیرمقیاس‌های رفتار شهروندی سازمانی، یافته‌ها حاکی از آن است که رفتار مدنی بالاترین نمره را به خود اختصاص داده است و از سوی دیگر کمترین نمره مربوط به زیر مقیاس ادب و ملاحـظه بود که این نتیجه با پژوهـش هاشـم زاده و همکاران (1402) که نشان دادنـد اطاعـت سازمـانی و وفـاداری سازمانـی و ابتکـارات فـردی به صـورت معنـی داری، رفتـار شهروندی سازمـانی را پیش بینی می کند مطابقت دارد. همچنین این یافته تا حدی با نتایج یزدان شنـاس (1403) که عوامل فردی را به عنوان عامل موثر بر رفتار سازمانی مثبت گرا معرفی کرده بود در تناقض است(25).
در سطح بین‌المللی، یافته‌های حاضر با نتایـج کاوو و همکاران (2023) در مورد رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی و بررسی اثر تعدیل‌کننده انگیزه مشارکت داوطلبانه همخوانی دارد که نشان دهنده تاثیر سازمان بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان است(26). به طور کلی یافته‌های این مطالعه ضمن تأییـد تمایـل کارکنـان بخش سلامـت به مشـارکت در رفتـارهای شهرونـدی سازمانـی خصوصـا در فعالیت‌های مدنی، لزوم توجه بیشتر به تقویت بعد ادب و ملاحظه در محیط‌های درمانی را نشان می‌دهد.
میانگیـن نمره متغیر خستـگی شغلـی در نمـونه مورد بررسـی 01/4±30/89 بود. بیشتـرین نمره مربـوط به زیر مقیـاس فقدان انگیـزش 47/1±66/21 و کمتـرین نمره مربوط به زیر مقیاس خـواب آلودگـی36/1±87/14 بود. مطالعـه حاضـر نشـان داد میانگین خستـگی شغلـی در نمونـه مورد بررسـی در سطـح نسبتاً بالایی قرار دارد، برخلاف نتایج حاضـر در مطـالعه اسلامی و همکاران (1393) در بررسی فرسودگی شغلی کارکنان شاغل در آزمایشگاه‌های تشخیص طبی دانشگاه علوم پزشکی شهید صدوقی یزد میانگین نمره فرسودگی شغلی84/37± 19/41 در سطـح ضعیـف بود(27). همچنیـن در مطـالعه هـانی و همکاران (1402) میانگین نمره کلی خستگی شغلی 06/5±۶95/62 به دست آمد(28). در مطالعه حیدری و همکاران (2023) در بررسی ارتباط بین تنش شغلی با خستگی شغلی در پرستاران بیمارستان‌های آموزشی درمانی شهرستان گرگان میانگین خستگی شغلی 5/22 ± 18/53 بود و در سطح کمتر از حد متوسط ارزیابی شد. بیشترین نمره مربوط به بعد فقدان انرژی و کمترین نیز مربوط به بعد تلاش جسمانی بود(29) که در تناقض با نتایج مطالعه حاضر است. در میان ابعاد خستگی شغلی، یافته‌ها نشان می‌دهد که فقدان انگیزش بالاترین نمره را به خود اختصاص داده است و از سوی دیگر کمترین نمره مربوط به زیرمقیاس خواب‌آلودگی بود که این نتیجه با پژوهش پروری و همکاران (۱۴۰۲) در خصوص تاثیر بارکاری ذهنی بر خستگی شغلی کارکنان بیمارستان، تناقض دارد(30). خستگی در محیط های کاری ممکن است ناشی از نبود تعادل بین شدت فعالیت، طول ساعات کار و زمان ریکاوری باشد. پیامدهای احتمالی خستگی در دنیای واقعی مستند شده است. کاهش هوشیاری، کاهش توانایی در پردازش اطلاعات، افزایش زمان عکس العمل، کاهش سطح ایمنی، افت سطح سلامت فیزیکی و روانی، تأثیرات منفی بر ایمنی و عملکرد افراد و اختلال در کیفیت زندگی فردی از جمله پیامدهای خستگی هستند(29). با این حال خواب آلودگی در پرسنل بهداشت و درمان علی رغم فشار کاری بالا، به دلیل ماهیت حساس شغل آنها در سطح پایین‌تری قرار داشت. نتایج این مطالعه در کنار تحقیقات مشابه نشان می‌دهد که در محیـط‌های درمانی، بعد روانـی خستـگی شغلی (به ویژه کاهش انگیزش) نسبت به ابعاد فیزیکی آن بارزتر است. این یافته اهمیت توجه به مداخلات روان‌شناختی و انگیزشی را در کاهش خستگی شغلی کارکنان بخش سلامت برجسته می‌سازد.
نتایج تجـزیه و تحلیـل آماری حاصـل از ضریـب همبستـگی اسپیرمن نشان داد که بین متغیر مشارکت اجتماعی با متغیرهای رفتار شهروندی، رابطه متوسط، مثبت و معنی دار مشاهده شد. به عبارت دیگر هرچقدر میزان رفتار شهروندی سازمانی افزایش می یابد، مشارکت اجتماعی آنان بیشتر می شود که با نتایج مطالعه جعفری و همکاران (1401) با عنوان رابطه بین رفتار شهروندی سازمانـی و سرمایـه اجتمـاعی: پیمایـشی از محیـط بیمارستان در خصوص ارتباط معنی دار بین رفتار شهروندی سازمانی و مشارکت اجتماعی همخوانی دارد(13). در همین راستا در مطالعه Grego-Planer و همکاران (2019 ) نتایج نشاد داد بُعد عاطفی تعهد سازمانی، بیشترین همبستگی مثبت را با رفتار شهروندی سازمانی دارد(31). با توجه به نتایج می توان اینگونه بیان کرد که رفتار شهروندی سازمانی باعث می شود که کارکنان حاضر به مشارکت و برقراری ارتباط با سایر کارکنان شوند.
نتایـج نشـان داد که تاثیـر متغیـر میانجـی خستـگی سازمـانی در رابطـه ی بین رفتـار شهـرونـدی سازمـانی و مشارکـت اجتـماعی معنادار نیست؛ بنابراین در افراد مورد بررسی متغیر خستگی شغلی متغیر میانجیگر بین دو متغیر دیگر نیست. مدل نهایی بررسی ارتباط بین متغیر رفتار سازمانی با مشارکت اجتماعی با میانـجی گری متغیر خستـگی شغـلی نشـان داد متغیـر میانجی خستـگی شغلی در رابطه بین دو متغیر رفتار سازمانی و مشارکـت اجتماعی؛ یک متغیر میانـجی جزئی است. به بیان دیگر ویـژگی های رفتار سازمانی هم به صـورت مستقیم و هم به صورت غیر مستقیم با تاثیر بر متغیر خستگی شغلی باعث افزایش یا کاهش در متغیر مشارکت می شود که با مطالعه سلطانی نژاد و همکاران (1402) در خصوص بررسی تأثیر توانمندسازی ساختاری بر فرسودگی شغلی با میانجیگری نقش سازمانی و نقش تعدیل‌گر جنسیـت(32) و مطالعـه Torlak و همکاران (2021) در خصوص پیوندهای مرتبط با رفتار برنامه‌ریزی‌شده پرستاران، فرسودگی شغلی، رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی همخوانی دارد(33). در همیـن راستـا در مطالعـه عبدالملکی و همکاران (1393) در بررسی نقش میانجی خستگی هیجـانی در تبییـن ارتبـاط بین عدالـت سازمـانی و رفتـارهای شهروندی سازمـانی، در میان رابطه بین ابعاد عدالت (توزیعی و رویه‌ای) و ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی، خستگی هیجانی تنها رابطه بین عدالت توزیعـی و رفتـارهای شهرونـدی سازمـانی را میانجیگری می‌کند(34). همچنین نتایج حاصل از پژوهش خالق خواه و همکـاران (1395) نشـان داد که میـان رفتـارهای شهروندی سازمـانی و مشـارکت اجتمـاعی کارکنـان سازمـان آموزش و پرورش شهرستـان مشکیـن شهر رابطـه معنـی داری وجود دارد و مولفه های وظیفه شناسی، نوعدوستی، فضیلت شهروندی و مولفه احترام و تکریم رفتار شهروندی سازمانی با مشارکت اجتماعی کارکنان رابطه معنی داری دارند و مولفه جوانمردی رفتار شهروندی سازمانی با مشارکت اجتماعی رابطه معنی داری ندارد(35).
در همین راستا در مطالعه صادقی و همکاران (1394) نیز نتایج
پژوهش نشان داده است که رفتار شهروندی سازمانی با فرسودگی شغلی دبیران مقطع متوسطه دوره اول ارتباط مثبت معنادار دارد. بدین معنی که هر قدر میزان رفتار شهروندی سازمانی در ایران افزایش یابد، فرسودگی شغلی آنان افزایش می یابد ولی در دو بعد خستگی عاطفی و فقدان موفقیت فردی ارتباط منفی معنی دار دارد بدین معنی که هرچه رفتار شهروندی سازمانی افزایش یابد خستگی عاطفی و فقدان موفقیت شخصـی کاهش می یابد(36). نتایج این پژوهـش بر اهمیت تقویت مشارکت اجتماعی و رفتارهای شهروندی در محیط‌های کاری تأکید می‌کند. سازمان‌ها می‌توانند با ایجاد فضایی مناسب برای تعاملات سازنده میان کارکنان و تشویق آنان به مشارکت در فعالیت‌های گروهی، نه‌تنها عملکرد سازمانی را بهبود بخشند، بلکه از میزان خستگی و فرسودگی شغلی بکاهند. برنامه‌های آموزشی و انگیزشی که رفتارهای شهروندی سازمانی را ترویج می‌دهند نیز می‌توانند به عنوان راهکاری مؤثر در جهت ارتقای رضایت شغلی و کاهش تنش‌های کاری مورد توجه قرار گیرند.
پژوهش حاضر از چندین نقطه قوت برخوردار است؛ از جمله بررسی همزمان متغیرهای کلیـدی، تمرکز بر جامعه‌ای با حساسیـت شغلـی بالا، استفـاده از روش‌های آمـاری معتبـر و داشتن کاربردهای عملی در مدیریت منابع انسانی. با این حال، محدودیت‌هایی نیز وجود دارد؛ از جمله مقطعی بودن مطالعه که امکان استنباط علّی را محدود می‌کند، وابستگی به دادههای خوداظـهـاری که ممکن است تحت تأثیر سوگیری باشد، عـدم کنتـرل برخـی متغیـرهای مداخلـه‌گر مانند ویــژگی‌های فـردی و سازمانی و محدودیت در تعمیم‌پذیری نتایج به سایر مشاغل. برای مطالعـات آینـده پیشنهـاد می‌شود از طـراحـی طولـی بـرای بررسـی رابطـه علّـی استفـاده شـود، متغیـرهـای تعدیـل‌گر ماننـدحمایـت اجتمـاعی یا سبـک رهبـری مورد توجـه قرار گیرند، روش‌های ترکیبی کیفی و کمّی به کار روند، پژوهش در سایر حوزه‌های شغلی تکرار شود و بر اساس یافته‌ها مداخلات عملی طراحی و ارزیابی گردد تا بتوان درک جامع‌تری از این روابط به دست آورد. این مطالعه نشان می‌دهد که بین مشارکت اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی و خستگی شغلی در میان کارکنان شبکه بهداشت و درمان روابط معناداری وجود دارد.
یافته‌ها حاکی از آن است که افزایش مشارکت اجتماعی کارکنان می‌تواند به بهبود رفتارهای فرانقش آنان در سازمان منجر شود. همچنین مشارکت اجتماعی بالاتر با کاهش سطح خستگی شغلی همراه است که نشان دهنده نقش مثبت تعاملات اجتماعی در حفظ سلامت روانی کارکنان می‌باشد. از سوی دیگر، رفتار شهروندی سازمانی نیز رابطه معکوسی با خستگی شغلی دارد، به این معنا که تقویت اینگونه رفتارها ممکن است به کاهش احساس فرسودگی شغلی کمک کند. در نهایت توجه همزمان به ابعاد اجتماعی و سازمانی محیط کار می‌تواند به ایجاد جوّی سالم و پویا در سازمان منجر شود.
ملاحظات اخلاقی
این تحقیـق مصـوب شـورای پژوهـشی دانشـگاه علـوم پزشـکی
شهرکرد با کد اخلاق IR.IAU.FALA.REC.1402.047
است. جهت رعایت ملاحظات اخلاقی رضایت نامه آگاهانه کتبی اخذ شد و به شرکت کنندگان اطمینان داده شد که نیازی به ذکر اطلاعات شخصی نمی باشد
سهم نویسندگان
حجت الله خلیلی: طراحی پژوهش و گردآوری داده ها؛ زهره کریمیان کاکلکی: چارچوب نظری تحقیق، آنالیز داده ها و نگارش گزارش نهایی را بر عهده داشتند. نویسندگان نسخه نهایی را مطالعه و تایید نموده و مسئولیت پاسخگویی در قبال پژوهش را پذیرفته اند.
حمایت مالی
حامی مالی این مطالعه دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرکرد می باشد.
تضاد منافع
هیچگونه تعارض منافعی وجود ندارد.
تقدیر و تشکر
بدینوسیله از ریاست محترم دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرکرد و از کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان و کلیه کسانی که در این پژوهش همکاری داشتند، کمال تشکر و قدردانی را داریم.
نویسندگان: حجت اله خلیلی نوگورانی1، زهره کریمیان کاکلکی2
1.کارشناس ارشد مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی، گروه بهداشت، واحد شهرکرد، دانشگاه آزاد اسلامی، شهرکرد، ایران
2.نویسنده مسئول: دانشیار آموزش بهداشت و ارتقاء سلامت، مرکز تحقیقات عوامل اجتماعی موثر بر سلامت واحد شهرکرد، دانشگاه آزاد اسلامی، شهرکرد، ایران
شماره تماس:09132366910 Email:zohrehkarimian68@gmail.com
چکیده
مقدمه: مشارکت اجتماعی، سرمایه اجتماعی و عمومی جامعه را گسترش می دهد و رفتار شهروندی سازمانی کمک قابل توجهی به مدیریت سازمان می کند. با این حال خستگی شغلی می تواند اثرات منفی بر روابط فردی، خانوادگی و اجتماعی در پی داشته باشد. هدف از انجام مطالعه حاضر بررسی ارتباط مشارکت اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی خستگی سازمانی در کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان در سال 1403 بود.
روش بررسی: این مطالعه مقطعی از نوع توصیفی– تحلیلی در سال 1403 بود. جمعا تعداد 205 نفر(79 مرد و 126 زن) به عنوان نمونه های مورد مطالعه انتخاب شدند. افراد مورد مطالعه از کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان استان اصفهان (کاردان، کارشناس و پزشک) به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد، مشارکت اجتماعی کارکنان (درستکار و همکاران 1399) با آلفا کرونباخ بالای 8/0، رفتار شهروندی سازمانی اورگان و کانوکسی(OCB) با آلفا کرونباخ 76/0و خستگی شغلی سوئد (SOFI-20) با آلفا کرونباخ 95/0 استفاده شد. تجزیه و تحلیل دادههای به دست‌آمده با استفاده از نرم‌افزار آماریSPSS نسخه 26 در سطح معنی‌داری 05/0 با آزمون همسبتگی اسپیرمن انجام شد.
یافته ها: نتایج نشان داد میانگین متغیر مشارکت اجتماعی در نمونه های مورد بررسی 47/11±77/83 بود. میانگین متغیر رفتار شهروندی اجتماعی در نمونه های مورد بررسی06/3±95/53 بود. میانگین متغیر خستگی شغلی در نمونه مورد بررسی 01/411±30/89 بود. در مدل نهایی در رابطه بین مشارکت اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی، خستگی شغلی یک متغیر میانجی جزئی است.
نتیجه گیری: یافته‌ها حاکی از آن است که افزایش مشارکت اجتماعی کارکنان می‌تواند به بهبود رفتارهای شهروندی سازمانی منجر شود. از سوی دیگر رفتار شهروندی سازمانی و مشارکت اجتماعی نیز رابطه معکوسی با خستگی شغلی دارند، به این معنا که تقویت اینگونه رفتارها ممکن است به کاهش خستگی شغلی کمک کند.
واژه های کلیدی: مشارکت اجتماعی، رفتار سازمانی، خستگی، نظام سلامت
این مقاله حاصل پایان نامه تحقیقاتی مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی دانشکده علوم پزشکی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرکرد می باشد.
مقدمه
یکی از مهم ترین عواملی که به تداوم حیات بشر کمک کرده، همکاری و مشارکت میان انسان هاست. از منظر جامعه شناسی، مشارکت به عنوان فرآیند تعاملی چندسویه مطرح می شود که مداخله و نظارت مردم و قابلیت سیاسی - اجتماعی نظام را در دستیابی به توسعه، همراه با عدالت اجتماعی در پی خواهد داشت(2،1). بنیادی ترین اندیشه زیرساز مشارکت، پذیرش اصل برابری مردم است و هدف از آن هم فکری، همکاری و تشریک مساعی افراد در جهت بهبود کمیت و کیفیت زندگی در تمامی زمینه های اجتماعی، اقتصادی و سیاسی است(2،1). یکی از وجوه اصلی مشارکت اجتماعی، مشارکت در سازمان های مردم نهاد است. نرخ کم مشارکت افراد در برنامه های داوطلبانه می تواند حمایت اجتماعی را ضعیف کند و سبب بی هنجاری و ناهنجاری شود. مشارکت اجتماعی به کمک سازمان دهی گروه ها، سرمایه اجتماعی و عمومی جامعه را گسترش می دهد(1)، همچنین وسیله ای است که گروه های فرعی و حاشیه ای را قدرتمند می کند تا به کمک همین مشارکت منابع و خدمات دولتی را توسعه دهند. شرایط اجتماعی و سیاسی حاکم بر جامعه، نوع نگاه مسئولان و برنامه ریزان، خلقیات و روحیات مردم، تجربه ها و واقعیت های گذشته جامعه، بر پذیرش و رد اجرای مشارکت اجتماعی مؤثرند(1).
رفتار شهروندی سازمانی یکی از متغیرهای متعدد شغلی است. از جمله مفاهیمی که برای استفاده بهینه و افزایش بهره وری نیروی انسانی مورد توجه مدیران قرار گرفته است، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی می باشد(4،3). رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان مؤثر است و به طور مستقیم یا غیر مستقیم بوسیله سیستم پاداش رسمی سازمان سازماندهی نمی شود(5). با توجه به اینکه افزایش اثربخشی همواره یکی از مسائل و دغدغه های مدیران است، بنابراین شناخت رفتار شهروندی سازمانی و زمینه های استقرار آن می تواند گام موثر و مفیدی در این مسیر به شمار آید، امروزه سازمان های موفق، کارکنانی دارند که تمایل دارند فراتر از شغل رسمی شان، مسؤلیت و آزادانه وقت خود، تلاش و انرژی خود را برای موفقیت شغلی شان در دستور کار قرار دهند(5).
رفتار شهروندی سازمانی در مقایسه با دیگر رفتارهای سازمانی یک متغیر مهم است که کمک قابل توجهی به مدیریت سازمان می کند. کارفرمایان برای ارائه محیط کار ِ بهینه و به منظور مواجه شدن با مشکلاتی مانند بهروری پایین و عملکرد پایین سازمان باید متغیرهای اثر گذار را مطالعه کنند رفتار شهروندی سازمانی در این راستا مفید است(6). چه بسا افرادی که سال ها در سازمان می مانند ولی عامل ماندن آنها اجبار است و در این صورت نه تنها باری از دوش سازمان بر نمی دارد؛ بلکه اگر فرصت کنند بار سنگینی بر دوش سازمان می گذارند(6). عوامل شغلی مؤثر بر سلامت می تواند باعث بروز خستگی های شغلی در فرد شاغل گردد که این خود می تواند اثرات منفی زیادی بر سایر حوزه های زندگی از جمله روابط فردی، خانوادگی و اجتماعی را در پی داشته باشد(7،4). خستگی شغلی از مشکلات اجتماعی عصر ما و ناشی از فشارهای کاری و زندگی است. این مشکل به علت خلل احساسی، ذهنی و فیزیکی و در پی تنش های بسیار و طولانی ایجاد می شود و در صورتی که این تنش ها ادامه داشته باشد، فرد مبتلا انگیزه خود را برای ادامه نقش خـود در محیـط کـاری و جامعـه از دست می دهد(9،8). در مطالعات مختلف ارتباط بین خستگی شغلی و بروز خطاهای شغـلی و پزشـکی، همچنین ترک محل خدمـت و کاهش مشارکت های اجتماعی مشاهده شده که این شرایط احتمالا باعث به وجود آمدن شرایط نا ایمنی در محیط کاری خواهد شد(11،10). در این راستا شناخت وضع موجود خستگی شغلی و نقش آن در مشارکت اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی می تواند اطلاعاتی را جهت اخذ تصمیم فراهم سازد تا مدیران منابع انسانی با تکیه بر منابع اطلاعاتی مکفی، راهکارهایی را جهت برنامه ریزی و تصمیم گیری و رفع یا تقلیل عوامل ایجاد کننده خستگی شغلی به کارگیرند. مطالعات مختلفی در این زمینه انجام شده است. در مطالعه ای که توسط شمس و همکاران (1400) با هـدف بررسی رابطه سلامـت اجتمـاعی و رفتـار شهرونـدی سازمـانی کارکنان مرکز آموزشی-درمانی الزهـرا اصفهان انجام شد. نتایج نشان داد سازمـان‌ها از جملـه مراکز آموزشی- درمانی مورد مطالعه می‌بایست برخی از اقدامات را به منظور بهبود سلامت اجتماعی کارکنان انجام دهند؛ زیرا رفتار کارکنان در بیمارستان‌ها تأثیر زیادی بر بهبود اثربخشی و عملکرد آنها و در نتیجه بهبودی بیماران دارند. از سوی دیگر، جو سازمانی سالم و حمایتگر باعث روحیه و اعتماد بالاتر کارکنان می‌شود(12). همچنین مطالعه جعفری و همکاران (1401) با عنوان رابطه بین رفـتار شهـروندی سازمـانی و سرمایه اجتماعی: پیمایشی از محیط بیمارستان نشان دهنده ارتباط معنی دار بین رفتار شهروندی سازمانی و مشارکت اجتماعی است. با توجه به نقش حیاتی کارکنان شبکه بهداشت و درمان در ارتقاء سلامت جامعه، بررسی عوامل مؤثر بر عملکرد و سلامت روانی آنان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است(13). این مطالعه با تمرکز بر ارتباط مشارکت اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی خستگی شغلی، می‌تواند به شناسایی راهکارهایی برای بهبود عملکرد و کاهش فشارهای روانی این کارکنان کمک کند. لذا هدف از مطالعه حاضر، بررسی ارتباط مشارکت اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش میاتجی خستگی سازمانی در کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان در سال 1403 می باشد.
روش بررسی
این پژوهش از ﻧظر هدف کاربردی و از ﻧظر روش، مقطعی از ﻧوع توصیفی-تحلیلی بود. جامعه آماری پژوهش شامل 440 نفر از کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان استان اصفهان (شامل پرسنل کاردان، کارشناس و پزشک) بودند که تعداد 205 نفر با استفـاده از فرمـول کوکران انتخـاب شدند و به روش نمونه گیری تصادفی و داوطلبانه وارد مطالعه شدند. معیارهای ورود به مطالعه حاضر پرسنل شبکه بهداشت لنجان استان اصفهان بودن و سابقه کار بیشتر از 1 سال بود. از جمله معیارهای خروج نیز می توان به تکمیل ناقص پرسشنامه ها، انتقال یا قطع همکاری با شبکه بهداشت و درمان و عدم رضایت برای شرکت در مطالعه اشاره کرد. ابتدا در جلسه توجیهی اهداف مطالعه برای شرکت کنندگان شرح داده شد و سپس پرسشنامه ها به صورت خودگزارشـی تکمیل شد. اﺑزار گـردآوری داده ها شـامل سه پرسشنامه استاندارد، همچنین اطلاعات دموگرافیک شامل سن، جنس، تحصیلات، وضعیت تاهل، سابقه کار بود.
قسمت اول پرسشنامه مشارکت اجتماعی کارکنان (درستکار و همکاران 1399) بود. این پرسشنامه دارای 20 سوال بوده و هدف آن ارزیابی تمایل به مشارکت اجتماعی کارکنان از ابعاد مختلف (مشارکت ناشی از جو سازمانی مطلوب، مشارکت خود انگیخته) می باشد. نمره گذاری پرسشنامه به صورت طیف لیکرت 5 نقطه ای(کاملا موافق- موافق- بی نظر- مخالف- کاملا مخالف) بود، امتیاز کلی پرسشنامه حاصل جمع امتیاز سوالات بود، دامنه نمره بین کمترین تا بیشترین (20-100 نمره) را شامل می شود. این پرسشنامه دارای 2 بعد مشارکت ناشی از جو سازمانی مطلوب (سوالات 11-1) و مشارکت خود انگیخته (سوالات 20-12) بود. در پژوهـش درستـکار و همکاران (1399) روایـی صـوری و محتـوایی این مقیاس توسط اساتید دانشگـاه مورد تاییـد قرار گرفت. برای بررسی اعتبـار مقیـاس از روش آلفای کرونبـاخ استفاده شد که میزان آن برای دو بعد مشارکت ناشی از جو سازمانی مطلوب، مشارکت خود انگیخته به ترتیب 87/0 و 81/0 گزارش شد(14).
قسمت دوم پرسشنـامه رفتارهای شهرونـدی سازمـانی (OCB) ساخته اورگان و کانوکسی بود. این پرسشنامه دارای 15 سوال بوده و هدف آن ارزیابی ابعاد رفتار شهروندی و ابعاد آن (نوع دوستی، وجدان، جوانمردی، رفتار مدنی، ادب و ملاحظه) است. طیف پاسخگویی آن از نوع طیف لیکرت 5 نقطه ای(کاملا موافق- موافق- بی نظر- مخالف- کاملا مخالف) می باشد. پرسشنامه فوق دارای پنج بعد نوع دوستی (سوالات 3-1)، وجدان (سوالات6-4)،جوانمردی (سوالات10-7)، رفتار مدنی (سوالات 13-11) و ادب و ملاحظه (سوالات 15-14) بود، برای بدست آوردن امتیاز مربوط به هر بعد، مجموع امتیازات سوالات مربوط به آن بعد جمع می شود. برای بدست آوردن امتیاز کلی پرسشنامه، مجموع امتیازات همه سوالات با هم جمع می شود، دامنه نمره بین کمترین تا بیشترین (15-75 نمره) را شامل می شود. این پرسشنامه دارای روایی و پایایی مناسبی است. در پژوهش پور سلطانی زرندی و همکاران (1392) اعتبار پرسشنامه با بهره گیری از نظرهای اصلاحی استادان مدیریت ورزشی به دست آمد. با مطالعه آزمایشی روی 30 نفر از معلمان تربیت بدنی شهر مشهد پایایی درونی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ 76/0 بدست آمد(15).
پرسشنامه سوم، پرسشنامه خستگی شغلی سوئدی SOFI-20بود که دارای 20 سوال می باشد و نحوه نمره گذاری آن به صورت طیف لیکرت 10 نقطه ای بود و دامنه نمره 20 تا 200 را شامل می شد. این پرسشنامه دارای 5 بعد فقدان انرژِی(سوالات 3، 8، 15، 17)، بعد تلاش جسمانی (سوالات 1، 7، 13، 19)، ناراحتی جسمـانی (4، 6، 11، 18)، فقـدان انگیـزش (2،10، 12،20)، خواب آلودگی (5، 9، 14، 16) می باشد. در پژوهش جوادپور و همکاران (1394) سنجش پایایی و روایی نسخه فارسی پرسشنامه فوق، با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و ضریب آلفای کرونباخ انجام شد. نتایج تحلیل عاملی تأییدی نشان داد که نسخه فارسی پرسشنامه از برازش مطلوبی برخوردار است. مقدار ضریب آلفای کرونباخ کلی پرسشنامه SOFI-20 95/0 بدست آمد. همچنین ضریب آلفای کرونباخ ابعاد مختلف پرسشنامه بین 69/0- 88/0 به دست آمد(16).
در پژوهـش حاضـر با استـفاده از آزمـون کولمـوگـوروف-اسمیرنوف نرمال بودن متغیرهای پرسش نامه مورد بررسی قرار گرفت. داده ها در دو سطح توصیفی و استنباطی (آزمون همبستـگی اسپیـرمن) تجزیـه و تحلیـل شد. به منظـور توصیـف داده های مذکور با استفاده از نرم افزارSPSS26، شاخص های فراوانی و در سطح استنباطی برای بررسی روابط از مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شد. سطح معنی داری در تمامی آزمون ها 05/0 در نظر گرفته شد.
یافته ها
در این مطالعه تعداد 205 شرکت کننده مورد مطالعه قرار گرفتند. نتایج توصیفی جمعیت شناسی در مطالعه حاضر نشان می دهد میانگین سن بیماران 15/13±89/39 سال بود که 5/61 درصد(126نفر) زن و 5/38 درصد(79نفر) مرد بودند. اکثریت 9/59 درصد(122نفر) 31 تا 45 سال سن داشتند.60 درصد(123 نفر) به صورت قراردادی و 40 درصد(82 نفر) نیروی رسمی بودند. اکثـریت 9/63 درصـد(127نفـر) متـاهـل و 9/65 درصـد
(135نفر) از شرکت کننـدگان تحصیـلات کارشنـاسی داشتنـد
(جدول 1). میانگین نمره مشارکت اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی و خستگی شغلی و ابعاد آنها در مطالعه حاضر در جدول 2 ارائه شده است. میانگین متغیر مشارکت اجتماعی در نمونه های مورد بررسی 47/11±77/83 بود.
میانگین زیرمقیاس مشارکت ناشی از جو سازمـانی مطلـوب در نمونه های مورد بررسـی 97/10±40/42 و مشـارکـت خود انگیخته 83/3±37/41 بود.
میانگیـن نمره متغیـر رفتـار شهرونـدی سازمـانی در نمـونه های مورد بررسی 06/3±95/53 بود. همچنین بیشترین نمره مربوط به زیر مقیاس رفتارهای شهروندی سازمانی در رفتار مدنی 84/0±64/10 و کمترین نمره در زیرمقیاس ادب و ملاحظه 21/1±99/8 بدست آمد.
میانگین نمره متغیـر خستـگی شغلی در نمـونه مورد بررسی 01/4±30/89 بود. بیشترین نمره مربوط به زیر مقیاس فقدان انگیزش 47/1±66/21 و کمترین نمره مربوط به زیرمقیاس خواب آلودگی 36/1±87/14 بود.
یکی از مهم ترین عواملی که به تداوم حیات بشر کمک کرده، همکاری و مشارکت میان انسان هاست. از منظر جامعه شناسی، مشارکت به عنوان فرآیند تعاملی چندسویه مطرح می شود که مداخله و نظارت مردم و قابلیت سیاسی - اجتماعی نظام را در دستیابی به توسعه، همراه با عدالت اجتماعی در پی خواهد داشت(2،1). بنیادی ترین اندیشه زیرساز مشارکت، پذیرش اصل برابری مردم است و هدف از آن هم فکری، همکاری و تشریک مساعی افراد در جهت بهبود کمیت و کیفیت زندگی در تمامی زمینه های اجتماعی، اقتصادی و سیاسی است(2،1). یکی از وجوه اصلی مشارکت اجتماعی، مشارکت در سازمان های مردم نهاد است. نرخ کم مشارکت افراد در برنامه های داوطلبانه می تواند حمایت اجتماعی را ضعیف کند و سبب بی هنجاری و ناهنجاری شود. مشارکت اجتماعی به کمک سازمان دهی گروه ها، سرمایه اجتماعی و عمومی جامعه را گسترش می دهد(1)، همچنین وسیله ای است که گروه های فرعی و حاشیه ای را قدرتمند می کند تا به کمک همین مشارکت منابع و خدمات دولتی را توسعه دهند. شرایط اجتماعی و سیاسی حاکم بر جامعه، نوع نگاه مسئولان و برنامه ریزان، خلقیات و روحیات مردم، تجربه ها و واقعیت های گذشته جامعه، بر پذیرش و رد اجرای مشارکت اجتماعی مؤثرند(1).
رفتار شهروندی سازمانی یکی از متغیرهای متعدد شغلی است. از جمله مفاهیمی که برای استفاده بهینه و افزایش بهره وری نیروی انسانی مورد توجه مدیران قرار گرفته است، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی می باشد(4،3). رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان مؤثر است و به طور مستقیم یا غیر مستقیم بوسیله سیستم پاداش رسمی سازمان سازماندهی نمی شود(5). با توجه به اینکه افزایش اثربخشی همواره یکی از مسائل و دغدغه های مدیران است، بنابراین شناخت رفتار شهروندی سازمانی و زمینه های استقرار آن می تواند گام موثر و مفیدی در این مسیر به شمار آید، امروزه سازمان های موفق، کارکنانی دارند که تمایل دارند فراتر از شغل رسمی شان، مسؤلیت و آزادانه وقت خود، تلاش و انرژی خود را برای موفقیت شغلی شان در دستور کار قرار دهند(5).
رفتار شهروندی سازمانی در مقایسه با دیگر رفتارهای سازمانی یک متغیر مهم است که کمک قابل توجهی به مدیریت سازمان می کند. کارفرمایان برای ارائه محیط کار ِ بهینه و به منظور مواجه شدن با مشکلاتی مانند بهروری پایین و عملکرد پایین سازمان باید متغیرهای اثر گذار را مطالعه کنند رفتار شهروندی سازمانی در این راستا مفید است(6). چه بسا افرادی که سال ها در سازمان می مانند ولی عامل ماندن آنها اجبار است و در این صورت نه تنها باری از دوش سازمان بر نمی دارد؛ بلکه اگر فرصت کنند بار سنگینی بر دوش سازمان می گذارند(6). عوامل شغلی مؤثر بر سلامت می تواند باعث بروز خستگی های شغلی در فرد شاغل گردد که این خود می تواند اثرات منفی زیادی بر سایر حوزه های زندگی از جمله روابط فردی، خانوادگی و اجتماعی را در پی داشته باشد(7،4). خستگی شغلی از مشکلات اجتماعی عصر ما و ناشی از فشارهای کاری و زندگی است. این مشکل به علت خلل احساسی، ذهنی و فیزیکی و در پی تنش های بسیار و طولانی ایجاد می شود و در صورتی که این تنش ها ادامه داشته باشد، فرد مبتلا انگیزه خود را برای ادامه نقش خـود در محیـط کـاری و جامعـه از دست می دهد(9،8). در مطالعات مختلف ارتباط بین خستگی شغلی و بروز خطاهای شغـلی و پزشـکی، همچنین ترک محل خدمـت و کاهش مشارکت های اجتماعی مشاهده شده که این شرایط احتمالا باعث به وجود آمدن شرایط نا ایمنی در محیط کاری خواهد شد(11،10). در این راستا شناخت وضع موجود خستگی شغلی و نقش آن در مشارکت اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی می تواند اطلاعاتی را جهت اخذ تصمیم فراهم سازد تا مدیران منابع انسانی با تکیه بر منابع اطلاعاتی مکفی، راهکارهایی را جهت برنامه ریزی و تصمیم گیری و رفع یا تقلیل عوامل ایجاد کننده خستگی شغلی به کارگیرند. مطالعات مختلفی در این زمینه انجام شده است. در مطالعه ای که توسط شمس و همکاران (1400) با هـدف بررسی رابطه سلامـت اجتمـاعی و رفتـار شهرونـدی سازمـانی کارکنان مرکز آموزشی-درمانی الزهـرا اصفهان انجام شد. نتایج نشان داد سازمـان‌ها از جملـه مراکز آموزشی- درمانی مورد مطالعه می‌بایست برخی از اقدامات را به منظور بهبود سلامت اجتماعی کارکنان انجام دهند؛ زیرا رفتار کارکنان در بیمارستان‌ها تأثیر زیادی بر بهبود اثربخشی و عملکرد آنها و در نتیجه بهبودی بیماران دارند. از سوی دیگر، جو سازمانی سالم و حمایتگر باعث روحیه و اعتماد بالاتر کارکنان می‌شود(12). همچنین مطالعه جعفری و همکاران (1401) با عنوان رابطه بین رفـتار شهـروندی سازمـانی و سرمایه اجتماعی: پیمایشی از محیط بیمارستان نشان دهنده ارتباط معنی دار بین رفتار شهروندی سازمانی و مشارکت اجتماعی است. با توجه به نقش حیاتی کارکنان شبکه بهداشت و درمان در ارتقاء سلامت جامعه، بررسی عوامل مؤثر بر عملکرد و سلامت روانی آنان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است(13). این مطالعه با تمرکز بر ارتباط مشارکت اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی خستگی شغلی، می‌تواند به شناسایی راهکارهایی برای بهبود عملکرد و کاهش فشارهای روانی این کارکنان کمک کند. لذا هدف از مطالعه حاضر، بررسی ارتباط مشارکت اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش میاتجی خستگی سازمانی در کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان در سال 1403 می باشد.
روش بررسی
این پژوهش از ﻧظر هدف کاربردی و از ﻧظر روش، مقطعی از ﻧوع توصیفی-تحلیلی بود. جامعه آماری پژوهش شامل 440 نفر از کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان استان اصفهان (شامل پرسنل کاردان، کارشناس و پزشک) بودند که تعداد 205 نفر با استفـاده از فرمـول کوکران انتخـاب شدند و به روش نمونه گیری تصادفی و داوطلبانه وارد مطالعه شدند. معیارهای ورود به مطالعه حاضر پرسنل شبکه بهداشت لنجان استان اصفهان بودن و سابقه کار بیشتر از 1 سال بود. از جمله معیارهای خروج نیز می توان به تکمیل ناقص پرسشنامه ها، انتقال یا قطع همکاری با شبکه بهداشت و درمان و عدم رضایت برای شرکت در مطالعه اشاره کرد. ابتدا در جلسه توجیهی اهداف مطالعه برای شرکت کنندگان شرح داده شد و سپس پرسشنامه ها به صورت خودگزارشـی تکمیل شد. اﺑزار گـردآوری داده ها شـامل سه پرسشنامه استاندارد، همچنین اطلاعات دموگرافیک شامل سن، جنس، تحصیلات، وضعیت تاهل، سابقه کار بود.
قسمت اول پرسشنامه مشارکت اجتماعی کارکنان (درستکار و همکاران 1399) بود. این پرسشنامه دارای 20 سوال بوده و هدف آن ارزیابی تمایل به مشارکت اجتماعی کارکنان از ابعاد مختلف (مشارکت ناشی از جو سازمانی مطلوب، مشارکت خود انگیخته) می باشد. نمره گذاری پرسشنامه به صورت طیف لیکرت 5 نقطه ای(کاملا موافق- موافق- بی نظر- مخالف- کاملا مخالف) بود، امتیاز کلی پرسشنامه حاصل جمع امتیاز سوالات بود، دامنه نمره بین کمترین تا بیشترین (20-100 نمره) را شامل می شود. این پرسشنامه دارای 2 بعد مشارکت ناشی از جو سازمانی مطلوب (سوالات 11-1) و مشارکت خود انگیخته (سوالات 20-12) بود. در پژوهـش درستـکار و همکاران (1399) روایـی صـوری و محتـوایی این مقیاس توسط اساتید دانشگـاه مورد تاییـد قرار گرفت. برای بررسی اعتبـار مقیـاس از روش آلفای کرونبـاخ استفاده شد که میزان آن برای دو بعد مشارکت ناشی از جو سازمانی مطلوب، مشارکت خود انگیخته به ترتیب 87/0 و 81/0 گزارش شد(14).
قسمت دوم پرسشنـامه رفتارهای شهرونـدی سازمـانی (OCB) ساخته اورگان و کانوکسی بود. این پرسشنامه دارای 15 سوال بوده و هدف آن ارزیابی ابعاد رفتار شهروندی و ابعاد آن (نوع دوستی، وجدان، جوانمردی، رفتار مدنی، ادب و ملاحظه) است. طیف پاسخگویی آن از نوع طیف لیکرت 5 نقطه ای(کاملا موافق- موافق- بی نظر- مخالف- کاملا مخالف) می باشد. پرسشنامه فوق دارای پنج بعد نوع دوستی (سوالات 3-1)، وجدان (سوالات6-4)،جوانمردی (سوالات10-7)، رفتار مدنی (سوالات 13-11) و ادب و ملاحظه (سوالات 15-14) بود، برای بدست آوردن امتیاز مربوط به هر بعد، مجموع امتیازات سوالات مربوط به آن بعد جمع می شود. برای بدست آوردن امتیاز کلی پرسشنامه، مجموع امتیازات همه سوالات با هم جمع می شود، دامنه نمره بین کمترین تا بیشترین (15-75 نمره) را شامل می شود. این پرسشنامه دارای روایی و پایایی مناسبی است. در پژوهش پور سلطانی زرندی و همکاران (1392) اعتبار پرسشنامه با بهره گیری از نظرهای اصلاحی استادان مدیریت ورزشی به دست آمد. با مطالعه آزمایشی روی 30 نفر از معلمان تربیت بدنی شهر مشهد پایایی درونی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ 76/0 بدست آمد(15).
پرسشنامه سوم، پرسشنامه خستگی شغلی سوئدی SOFI-20بود که دارای 20 سوال می باشد و نحوه نمره گذاری آن به صورت طیف لیکرت 10 نقطه ای بود و دامنه نمره 20 تا 200 را شامل می شد. این پرسشنامه دارای 5 بعد فقدان انرژِی(سوالات 3، 8، 15، 17)، بعد تلاش جسمانی (سوالات 1، 7، 13، 19)، ناراحتی جسمـانی (4، 6، 11، 18)، فقـدان انگیـزش (2،10، 12،20)، خواب آلودگی (5، 9، 14، 16) می باشد. در پژوهش جوادپور و همکاران (1394) سنجش پایایی و روایی نسخه فارسی پرسشنامه فوق، با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و ضریب آلفای کرونباخ انجام شد. نتایج تحلیل عاملی تأییدی نشان داد که نسخه فارسی پرسشنامه از برازش مطلوبی برخوردار است. مقدار ضریب آلفای کرونباخ کلی پرسشنامه SOFI-20 95/0 بدست آمد. همچنین ضریب آلفای کرونباخ ابعاد مختلف پرسشنامه بین 69/0- 88/0 به دست آمد(16).
در پژوهـش حاضـر با استـفاده از آزمـون کولمـوگـوروف-اسمیرنوف نرمال بودن متغیرهای پرسش نامه مورد بررسی قرار گرفت. داده ها در دو سطح توصیفی و استنباطی (آزمون همبستـگی اسپیـرمن) تجزیـه و تحلیـل شد. به منظـور توصیـف داده های مذکور با استفاده از نرم افزارSPSS26، شاخص های فراوانی و در سطح استنباطی برای بررسی روابط از مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شد. سطح معنی داری در تمامی آزمون ها 05/0 در نظر گرفته شد.
یافته ها
در این مطالعه تعداد 205 شرکت کننده مورد مطالعه قرار گرفتند. نتایج توصیفی جمعیت شناسی در مطالعه حاضر نشان می دهد میانگین سن بیماران 15/13±89/39 سال بود که 5/61 درصد(126نفر) زن و 5/38 درصد(79نفر) مرد بودند. اکثریت 9/59 درصد(122نفر) 31 تا 45 سال سن داشتند.60 درصد(123 نفر) به صورت قراردادی و 40 درصد(82 نفر) نیروی رسمی بودند. اکثـریت 9/63 درصـد(127نفـر) متـاهـل و 9/65 درصـد
(135نفر) از شرکت کننـدگان تحصیـلات کارشنـاسی داشتنـد
(جدول 1). میانگین نمره مشارکت اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی و خستگی شغلی و ابعاد آنها در مطالعه حاضر در جدول 2 ارائه شده است. میانگین متغیر مشارکت اجتماعی در نمونه های مورد بررسی 47/11±77/83 بود.
میانگین زیرمقیاس مشارکت ناشی از جو سازمـانی مطلـوب در نمونه های مورد بررسـی 97/10±40/42 و مشـارکـت خود انگیخته 83/3±37/41 بود.
میانگیـن نمره متغیـر رفتـار شهرونـدی سازمـانی در نمـونه های مورد بررسی 06/3±95/53 بود. همچنین بیشترین نمره مربوط به زیر مقیاس رفتارهای شهروندی سازمانی در رفتار مدنی 84/0±64/10 و کمترین نمره در زیرمقیاس ادب و ملاحظه 21/1±99/8 بدست آمد.
میانگین نمره متغیـر خستـگی شغلی در نمـونه مورد بررسی 01/4±30/89 بود. بیشترین نمره مربوط به زیر مقیاس فقدان انگیزش 47/1±66/21 و کمترین نمره مربوط به زیرمقیاس خواب آلودگی 36/1±87/14 بود.
جدول 1: توزیع فراوانی متغیرهای دموگرافیک کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان در سال 1403
جدول 2: ویژگی های توصیفی شامل میانگین و انحراف استاندارد متغیر مشارکت اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی و خستگی شغلی
| درصد (%) | تعداد | زیرگروه | متغیر |
| 5/38 | 79 | مرد | جنسیت |
| 5/61 | 126 | زن | |
| 8/26 | 55 | کمتر از 30 | رده سنی (سال) |
| 5/59 | 122 | 45-31 | |
| 7/13 | 28 | بیشتر از 45 | |
| 60 | 123 | قراردادی | نوع استخدام |
| 40 | 82 | رسمی | |
| 8/27 | 57 | 5 سال یا کمتر | سابقه کار |
| 0/19 | 39 | 6 تا 10 | |
| 4/23 | 48 | 11 تا 15 | |
| 8/29 | 61 | بیشتر از 15 | |
| 9/63 | 127 | متاهل | وضعیت تاهل |
| 10/36 | 78 | مجرد | |
| 8/7 | 16 | فوق دیپلم یا پایین تر | وضعیت تحصیلات |
| 9/65 | 135 | لیسانس | |
| 0/21 | 43 | فوق لیسانس | |
| 4/5 | 11 | دکتری |
جدول 2: ویژگی های توصیفی شامل میانگین و انحراف استاندارد متغیر مشارکت اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی و خستگی شغلی
| متغیر | کمترین مقدار | بیشترین مقدار | میانگین | انحراف استاندارد |
| نمره مشارکت اجتماعی | 0/56 | 0/100 | 77/83 | 47/11 |
| مشارکت ناشی از جو سازمانی مطلوب | 0/14 | 0/55 | 40/42 | 97/10 |
| مشارکت خود انگیخته | 0/33 | 0/45 | 37/41 | 83/3 |
| رفتار شهروندی سازمانی | 0/47 | 0/62 | 95/53 | 06/3 |
| نوع دوستی | 0/5 | 0/15 | 58/10 | 60/1 |
| وجدان | 0/10 | 0/15 | 60/14 | 61/0 |
| جوانمردی | 0/7 | 0/14 | 13/9 | 53/1 |
| رفتار مدنی | 0/8 | 0/12 | 64/10 | 84/0 |
| ادب و ملاحضه | 0/6 | 0/10 | 99/8 | 21/1 |
| خستگی شغلی | 0/79 | 0/97 | 30/89 | 01/4 |
| فقدان انرژی | 0/14 | 0/21 | 22/17 | 23/1 |
| تلاش جسمانی | 0/15 | 0/24 | 02/15 | 41/1 |
| ناراحتی جسمانی | 0/12 | 0/21 | 52/20 | 42/1 |
| فقدان انگیزش | 0/14 | 0/21 | 66/21 | 47/1 |
| خواب آلودگی | 0/13 | 0/20 | 87/14 | 36/1 |
نتایج تجزیه وتحلیل آماری حاصل از ضریب همبستگی اسپیرمن در جدول 3 نشان داد که بین متغیر مشارکت اجتماعی با متغیرهای رفتار شهروندی رابطه متوسط، مثبت و معنی داری از لحاظ آماری مشاهده شد (05/0>p،43/0r=).
بین متغیر مشارکت اجتماعی با متغیرهای خستگی شغلی، رابطه ضعیف، منفـی و معنـی داری از لحـاظ آمـاری مشاهـده شد (004/0= p،33/0-=r).
همچنین بین متغیرهای رفتار شهروند سازمانی با متغیر خستگی شغلی رابطه ضعیف، منفی و معنی داری از لحاظ آماری مشاهده شد (001/0=p،20/0-=r).
مطالعه حاضر نشان داد که بین سه متغیر مشارکت اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی و خستگی شغلی دو به دو ارتباط معنی داری از لحاظ آماری وجود داشت (005/0>p).
مدل 1، ارتباط بین متغیر رفتار سازمانی با مشارکت اجتماعی با میانجی گری متغیر خستگی شغلی را نشان می دهد. نتایج نشان داد متغیر میانجی خستگی شغلی در رابطه بین دو متغیر رفتار سازمانی و مشارکت اجتماعی؛ یک متغیر میانجی جزئی است. به بیان دیگر ویژگی های رفتار سازمانی هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیر مستقیم با تاثیر بر متغیر خستگی شغلی باعث افزایش یا کاهش در متغیر مشارکت می شود.
بین متغیر مشارکت اجتماعی با متغیرهای خستگی شغلی، رابطه ضعیف، منفـی و معنـی داری از لحـاظ آمـاری مشاهـده شد (004/0= p،33/0-=r).
همچنین بین متغیرهای رفتار شهروند سازمانی با متغیر خستگی شغلی رابطه ضعیف، منفی و معنی داری از لحاظ آماری مشاهده شد (001/0=p،20/0-=r).
مطالعه حاضر نشان داد که بین سه متغیر مشارکت اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی و خستگی شغلی دو به دو ارتباط معنی داری از لحاظ آماری وجود داشت (005/0>p).
مدل 1، ارتباط بین متغیر رفتار سازمانی با مشارکت اجتماعی با میانجی گری متغیر خستگی شغلی را نشان می دهد. نتایج نشان داد متغیر میانجی خستگی شغلی در رابطه بین دو متغیر رفتار سازمانی و مشارکت اجتماعی؛ یک متغیر میانجی جزئی است. به بیان دیگر ویژگی های رفتار سازمانی هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیر مستقیم با تاثیر بر متغیر خستگی شغلی باعث افزایش یا کاهش در متغیر مشارکت می شود.
جدول 3: ارتباط بین متغیرهای مشارکت اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی و خستگی شغلی در کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان در سال 1403
| متغیر | مشارکت اجتماعی | رفتار شهروندی سازمانی | خستگی شغلی | |||
| r | p* | r | p* | r | p* | |
| مشارکت اجتماعی | 1 | ___ | ||||
| رفتار شهروندی سازمانی | 43/0 | 001/0> | 1 | ___ | ||
| خستگی شغلی | 33/0- | 004/0 | 20/0- | 001/0 | 1 | ___ |
مدل 1: مدل نهایی بررسی ارتباط بین متغیر رفتار شهروندی سازمانی و مشارکت اجتماعی با میانجیگری متغیر خستگی شغلی
مطالعه حاضر با هدف بررسی ارتباط مشارکت اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی خستگی سازمانی در کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان در سال 1403 انجام شد.
میانگین نمره متغیر مشارکت اجتماعی در نمونه های مورد بررسـی 47/11±77/83 بود. میانگیـن زیر مقیـاس مشـارکت ناشی از جو سازمانی مطلوب در نمونه های مورد بررسی 97/10±40/42 و مشارکت خود انگیخته 83/3±37/41 بود. مطالعه حاضر نشان داد میانگین مشارکت اجتماعی در نمونه مورد بررسی در سطح نسبتاً بالایی قرار دارد که این یافته با نتایج مطالعه اونجی و همکاران (2023) در بررسی همبستگی مشارکت اجتماعی با توانایی استفاده از خدمات برخط سلامت در میان‌سالان شهر کاشان با میانگین مشارکت اجتماعی 8/43±21/57 که نشان‌دهنده مشارکت در حد متوسط است(17) همخوانی دارد. در خصوص زیرمقیاس‌های مشارکت، یافته‌ها حاکی از آن است که مشارکت ناشی از جو سازمانی مطلوب در سطح مطلوبی قرار دارد که این نتیجه با پژوهش مهدی زاده و همکاران (1402) که تأثیر مثبت جو سازمانی را بر مشارکت کارکنان نشان داده بودند مطابقت دارد(1). همچنین میانگین مشارکت خودانگیخته در سطح نسبتاً بالایی مشاهده شد که با یافته‌های کبیری نائینی (۱۴۰۲) در مورد انگیزه درونی بالای کارکنان بخش سلامت همسو است(18). در سطح بین‌المللی، یافته‌های حاضر با هالدن و همکاران (2019) در مورد سطح بالای مشارکت اجتماعی کارکنان بخش سلامت(19) و همچنین با مطالعه فینا و همکاران (2021) که تأثیر جو سازمانی حمایتی بر افزایش مشارکت کارکنان را نشان داده بود(20) همخوانی دارد. هرچند در مورد مشارکت خودانگیخته، یافته‌های حاضر تا حدی با نتایج کارافریس و همکاران (۲۰۲2) که گزارش کرده بودند انگیزش بیرونی نمرات بالاتری از انگیزش درونی دارند در تناقض است(21). این تفاوت‌ها ممکن است ناشی از تفاوت در نمونه‌گیری یا ابزارهای اندازه‌گیری باشد. به طور کلی، یافته‌های این مطالـعه ضمن تأیید نقـش مثبت جـو سـازمـانی در افـزایـش مشـارکت کارکنـان، بر اهمیـت توجه به انگیـزه‌های درونـی کارکنان بخش سلامت تأکید می‌کند.
میانگین نمره متغیر رفتار شهروندی سازمانی در نمونه های مورد بررسی06/3±95/53 بود. همچنین بیشترین نمره مربوط به زیر مقیـاس رفتـارهای شهرونـدی سـازمـانی در رفتـار مـدنی 84/0±64/10 و کمترین نمره در زیر مقیاس ادب و ملاحظه 21/1±99/8 به دست آمد. مطالعه حاضر نشان داد میانگین رفتار شهروندی سازمانی در نمونه مورد بررسی در سطح متوسطی قرار دارد. در مطالعه سلیمانی و همکاران (2015) نتایج حاکی از آن است که اعضای هیأت علمی در برخورداری از ویژگی‌های رفتارهای شهروندی سازمانی در وضعیت مطلوبی قرار دارند و با مطالعه حاضر همخوانی نسبی دارد(22). در مطالعه پاشا و همکاران (2021) در بررسی ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و رفتار حرفه‌ای با میانجیگری سلامت جسمانی پرستاران میانگین رفتار شهروندی سازمانی 17/93±75/77 بود(23) که نسبت به مطالعه حاضر در سطح بالاتری قرا داشت. در مطالعه هاشم زاده و همکاران(1402) رفتار شهروندی سازمانی در بین کتابداران کتابخانه آستان قدس رضوی شهر مشهد بیش از حد متوسط بود و با مطالعه حاضر نسبتا همخوانی دارد(24). در خصوص زیرمقیاس‌های رفتار شهروندی سازمانی، یافته‌ها حاکی از آن است که رفتار مدنی بالاترین نمره را به خود اختصاص داده است و از سوی دیگر کمترین نمره مربوط به زیر مقیاس ادب و ملاحـظه بود که این نتیجه با پژوهـش هاشـم زاده و همکاران (1402) که نشان دادنـد اطاعـت سازمـانی و وفـاداری سازمانـی و ابتکـارات فـردی به صـورت معنـی داری، رفتـار شهروندی سازمـانی را پیش بینی می کند مطابقت دارد. همچنین این یافته تا حدی با نتایج یزدان شنـاس (1403) که عوامل فردی را به عنوان عامل موثر بر رفتار سازمانی مثبت گرا معرفی کرده بود در تناقض است(25).
در سطح بین‌المللی، یافته‌های حاضر با نتایـج کاوو و همکاران (2023) در مورد رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی و بررسی اثر تعدیل‌کننده انگیزه مشارکت داوطلبانه همخوانی دارد که نشان دهنده تاثیر سازمان بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان است(26). به طور کلی یافته‌های این مطالعه ضمن تأییـد تمایـل کارکنـان بخش سلامـت به مشـارکت در رفتـارهای شهرونـدی سازمانـی خصوصـا در فعالیت‌های مدنی، لزوم توجه بیشتر به تقویت بعد ادب و ملاحظه در محیط‌های درمانی را نشان می‌دهد.
میانگیـن نمره متغیر خستـگی شغلـی در نمـونه مورد بررسـی 01/4±30/89 بود. بیشتـرین نمره مربـوط به زیر مقیـاس فقدان انگیـزش 47/1±66/21 و کمتـرین نمره مربوط به زیر مقیاس خـواب آلودگـی36/1±87/14 بود. مطالعـه حاضـر نشـان داد میانگین خستـگی شغلـی در نمونـه مورد بررسـی در سطـح نسبتاً بالایی قرار دارد، برخلاف نتایج حاضـر در مطـالعه اسلامی و همکاران (1393) در بررسی فرسودگی شغلی کارکنان شاغل در آزمایشگاه‌های تشخیص طبی دانشگاه علوم پزشکی شهید صدوقی یزد میانگین نمره فرسودگی شغلی84/37± 19/41 در سطـح ضعیـف بود(27). همچنیـن در مطـالعه هـانی و همکاران (1402) میانگین نمره کلی خستگی شغلی 06/5±۶95/62 به دست آمد(28). در مطالعه حیدری و همکاران (2023) در بررسی ارتباط بین تنش شغلی با خستگی شغلی در پرستاران بیمارستان‌های آموزشی درمانی شهرستان گرگان میانگین خستگی شغلی 5/22 ± 18/53 بود و در سطح کمتر از حد متوسط ارزیابی شد. بیشترین نمره مربوط به بعد فقدان انرژی و کمترین نیز مربوط به بعد تلاش جسمانی بود(29) که در تناقض با نتایج مطالعه حاضر است. در میان ابعاد خستگی شغلی، یافته‌ها نشان می‌دهد که فقدان انگیزش بالاترین نمره را به خود اختصاص داده است و از سوی دیگر کمترین نمره مربوط به زیرمقیاس خواب‌آلودگی بود که این نتیجه با پژوهش پروری و همکاران (۱۴۰۲) در خصوص تاثیر بارکاری ذهنی بر خستگی شغلی کارکنان بیمارستان، تناقض دارد(30). خستگی در محیط های کاری ممکن است ناشی از نبود تعادل بین شدت فعالیت، طول ساعات کار و زمان ریکاوری باشد. پیامدهای احتمالی خستگی در دنیای واقعی مستند شده است. کاهش هوشیاری، کاهش توانایی در پردازش اطلاعات، افزایش زمان عکس العمل، کاهش سطح ایمنی، افت سطح سلامت فیزیکی و روانی، تأثیرات منفی بر ایمنی و عملکرد افراد و اختلال در کیفیت زندگی فردی از جمله پیامدهای خستگی هستند(29). با این حال خواب آلودگی در پرسنل بهداشت و درمان علی رغم فشار کاری بالا، به دلیل ماهیت حساس شغل آنها در سطح پایین‌تری قرار داشت. نتایج این مطالعه در کنار تحقیقات مشابه نشان می‌دهد که در محیـط‌های درمانی، بعد روانـی خستـگی شغلی (به ویژه کاهش انگیزش) نسبت به ابعاد فیزیکی آن بارزتر است. این یافته اهمیت توجه به مداخلات روان‌شناختی و انگیزشی را در کاهش خستگی شغلی کارکنان بخش سلامت برجسته می‌سازد.
نتایج تجـزیه و تحلیـل آماری حاصـل از ضریـب همبستـگی اسپیرمن نشان داد که بین متغیر مشارکت اجتماعی با متغیرهای رفتار شهروندی، رابطه متوسط، مثبت و معنی دار مشاهده شد. به عبارت دیگر هرچقدر میزان رفتار شهروندی سازمانی افزایش می یابد، مشارکت اجتماعی آنان بیشتر می شود که با نتایج مطالعه جعفری و همکاران (1401) با عنوان رابطه بین رفتار شهروندی سازمانـی و سرمایـه اجتمـاعی: پیمایـشی از محیـط بیمارستان در خصوص ارتباط معنی دار بین رفتار شهروندی سازمانی و مشارکت اجتماعی همخوانی دارد(13). در همین راستا در مطالعه Grego-Planer و همکاران (2019 ) نتایج نشاد داد بُعد عاطفی تعهد سازمانی، بیشترین همبستگی مثبت را با رفتار شهروندی سازمانی دارد(31). با توجه به نتایج می توان اینگونه بیان کرد که رفتار شهروندی سازمانی باعث می شود که کارکنان حاضر به مشارکت و برقراری ارتباط با سایر کارکنان شوند.
نتایـج نشـان داد که تاثیـر متغیـر میانجـی خستـگی سازمـانی در رابطـه ی بین رفتـار شهـرونـدی سازمـانی و مشارکـت اجتـماعی معنادار نیست؛ بنابراین در افراد مورد بررسی متغیر خستگی شغلی متغیر میانجیگر بین دو متغیر دیگر نیست. مدل نهایی بررسی ارتباط بین متغیر رفتار سازمانی با مشارکت اجتماعی با میانـجی گری متغیر خستـگی شغـلی نشـان داد متغیـر میانجی خستـگی شغلی در رابطه بین دو متغیر رفتار سازمانی و مشارکـت اجتماعی؛ یک متغیر میانـجی جزئی است. به بیان دیگر ویـژگی های رفتار سازمانی هم به صـورت مستقیم و هم به صورت غیر مستقیم با تاثیر بر متغیر خستگی شغلی باعث افزایش یا کاهش در متغیر مشارکت می شود که با مطالعه سلطانی نژاد و همکاران (1402) در خصوص بررسی تأثیر توانمندسازی ساختاری بر فرسودگی شغلی با میانجیگری نقش سازمانی و نقش تعدیل‌گر جنسیـت(32) و مطالعـه Torlak و همکاران (2021) در خصوص پیوندهای مرتبط با رفتار برنامه‌ریزی‌شده پرستاران، فرسودگی شغلی، رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی همخوانی دارد(33). در همیـن راستـا در مطالعـه عبدالملکی و همکاران (1393) در بررسی نقش میانجی خستگی هیجـانی در تبییـن ارتبـاط بین عدالـت سازمـانی و رفتـارهای شهروندی سازمـانی، در میان رابطه بین ابعاد عدالت (توزیعی و رویه‌ای) و ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی، خستگی هیجانی تنها رابطه بین عدالت توزیعـی و رفتـارهای شهرونـدی سازمـانی را میانجیگری می‌کند(34). همچنین نتایج حاصل از پژوهش خالق خواه و همکـاران (1395) نشـان داد که میـان رفتـارهای شهروندی سازمـانی و مشـارکت اجتمـاعی کارکنـان سازمـان آموزش و پرورش شهرستـان مشکیـن شهر رابطـه معنـی داری وجود دارد و مولفه های وظیفه شناسی، نوعدوستی، فضیلت شهروندی و مولفه احترام و تکریم رفتار شهروندی سازمانی با مشارکت اجتماعی کارکنان رابطه معنی داری دارند و مولفه جوانمردی رفتار شهروندی سازمانی با مشارکت اجتماعی رابطه معنی داری ندارد(35).
در همین راستا در مطالعه صادقی و همکاران (1394) نیز نتایج
پژوهش نشان داده است که رفتار شهروندی سازمانی با فرسودگی شغلی دبیران مقطع متوسطه دوره اول ارتباط مثبت معنادار دارد. بدین معنی که هر قدر میزان رفتار شهروندی سازمانی در ایران افزایش یابد، فرسودگی شغلی آنان افزایش می یابد ولی در دو بعد خستگی عاطفی و فقدان موفقیت فردی ارتباط منفی معنی دار دارد بدین معنی که هرچه رفتار شهروندی سازمانی افزایش یابد خستگی عاطفی و فقدان موفقیت شخصـی کاهش می یابد(36). نتایج این پژوهـش بر اهمیت تقویت مشارکت اجتماعی و رفتارهای شهروندی در محیط‌های کاری تأکید می‌کند. سازمان‌ها می‌توانند با ایجاد فضایی مناسب برای تعاملات سازنده میان کارکنان و تشویق آنان به مشارکت در فعالیت‌های گروهی، نه‌تنها عملکرد سازمانی را بهبود بخشند، بلکه از میزان خستگی و فرسودگی شغلی بکاهند. برنامه‌های آموزشی و انگیزشی که رفتارهای شهروندی سازمانی را ترویج می‌دهند نیز می‌توانند به عنوان راهکاری مؤثر در جهت ارتقای رضایت شغلی و کاهش تنش‌های کاری مورد توجه قرار گیرند.
پژوهش حاضر از چندین نقطه قوت برخوردار است؛ از جمله بررسی همزمان متغیرهای کلیـدی، تمرکز بر جامعه‌ای با حساسیـت شغلـی بالا، استفـاده از روش‌های آمـاری معتبـر و داشتن کاربردهای عملی در مدیریت منابع انسانی. با این حال، محدودیت‌هایی نیز وجود دارد؛ از جمله مقطعی بودن مطالعه که امکان استنباط علّی را محدود می‌کند، وابستگی به دادههای خوداظـهـاری که ممکن است تحت تأثیر سوگیری باشد، عـدم کنتـرل برخـی متغیـرهای مداخلـه‌گر مانند ویــژگی‌های فـردی و سازمانی و محدودیت در تعمیم‌پذیری نتایج به سایر مشاغل. برای مطالعـات آینـده پیشنهـاد می‌شود از طـراحـی طولـی بـرای بررسـی رابطـه علّـی استفـاده شـود، متغیـرهـای تعدیـل‌گر ماننـدحمایـت اجتمـاعی یا سبـک رهبـری مورد توجـه قرار گیرند، روش‌های ترکیبی کیفی و کمّی به کار روند، پژوهش در سایر حوزه‌های شغلی تکرار شود و بر اساس یافته‌ها مداخلات عملی طراحی و ارزیابی گردد تا بتوان درک جامع‌تری از این روابط به دست آورد. این مطالعه نشان می‌دهد که بین مشارکت اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی و خستگی شغلی در میان کارکنان شبکه بهداشت و درمان روابط معناداری وجود دارد.
یافته‌ها حاکی از آن است که افزایش مشارکت اجتماعی کارکنان می‌تواند به بهبود رفتارهای فرانقش آنان در سازمان منجر شود. همچنین مشارکت اجتماعی بالاتر با کاهش سطح خستگی شغلی همراه است که نشان دهنده نقش مثبت تعاملات اجتماعی در حفظ سلامت روانی کارکنان می‌باشد. از سوی دیگر، رفتار شهروندی سازمانی نیز رابطه معکوسی با خستگی شغلی دارد، به این معنا که تقویت اینگونه رفتارها ممکن است به کاهش احساس فرسودگی شغلی کمک کند. در نهایت توجه همزمان به ابعاد اجتماعی و سازمانی محیط کار می‌تواند به ایجاد جوّی سالم و پویا در سازمان منجر شود.
ملاحظات اخلاقی
این تحقیـق مصـوب شـورای پژوهـشی دانشـگاه علـوم پزشـکی
شهرکرد با کد اخلاق IR.IAU.FALA.REC.1402.047
است. جهت رعایت ملاحظات اخلاقی رضایت نامه آگاهانه کتبی اخذ شد و به شرکت کنندگان اطمینان داده شد که نیازی به ذکر اطلاعات شخصی نمی باشد
سهم نویسندگان
حجت الله خلیلی: طراحی پژوهش و گردآوری داده ها؛ زهره کریمیان کاکلکی: چارچوب نظری تحقیق، آنالیز داده ها و نگارش گزارش نهایی را بر عهده داشتند. نویسندگان نسخه نهایی را مطالعه و تایید نموده و مسئولیت پاسخگویی در قبال پژوهش را پذیرفته اند.
حمایت مالی
حامی مالی این مطالعه دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرکرد می باشد.
تضاد منافع
هیچگونه تعارض منافعی وجود ندارد.
تقدیر و تشکر
بدینوسیله از ریاست محترم دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرکرد و از کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان و کلیه کسانی که در این پژوهش همکاری داشتند، کمال تشکر و قدردانی را داریم.
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
