دوره 23، شماره 1 - ( فروردین و اردیبهشت 1403 )
جلد 23 شماره 1 صفحات 50-35 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Ethics code: IR.IAU.TMU.REC.1402.164
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Ashofteh R, Ghasem Begloo A, Motevalli M S. Predicting the Turnover Intention of Nurses through Their Organizational Commitment by Mediating the Compatibility of Personal and Organizational Values in the Hospitals ofAffiliated with Islamic Azad University of Medical Sciences in Tehran. TB 2024; 23 (1) :35-50
URL: http://tbj.ssu.ac.ir/article-1-3602-fa.html
URL: http://tbj.ssu.ac.ir/article-1-3602-fa.html
آشفته ریحانه، قاسم بگلو امین، متولی مریم سادات. پیش بینی تمایل به ترک خدمت پرستاران از طریق تعهد سازمانی آن ها با میانجیگری سازگاری ارزش های فردی و سازمانی دربیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی آزاد اسلامی تهران. طلوع بهداشت. 1403; 23 (1) :35-50
دانشکده بهداشت، علوم پزشکی تهران، دانشگاه آزاد اسلامی,تهران، ایران. ، a.begloo@iautmu.ac.ir
متن کامل [PDF 886 kb]
(124 دریافت)
| چکیده (HTML) (142 مشاهده)
متن کامل: (144 مشاهده)
پیش بینی تمایل به ترک خدمت پرستاران از طریق تعهد سازمانی آن ها با میانجیگری سازگاری ارزش های فردی و سازمانی دربیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی آزاد اسلامی تهران
نویسندگان: ریحانه آشفته1، امین قاسم بگلو2، مریم سادات متولی3
1.دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی، دانشکده بهداشت، علوم پزشکی تهران، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.
2.نویسنده مسئول: استادیارگروه مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی، دانشکده بهداشت، علوم پزشکی آزاد اسلامی، تهران، ایران. تلفن: 09122882537 Email:a.begloo@iautmu.ac.ir
3.مربی گروه بهداشت عمومی، دانشکده بهداشت، دانشگاه علوم پزشکی آزاد اسلامی، تهران، ایران.
چکیده
مقدمه: ترک خدمت پرستاران، مشکلات بزرگی در خدمت رسانی به بیمار و کیفیت مراقبت ایجاد میکند. تعهد سازمانی و سازگاری بین ارزش های فردی و سازمانی پرستاران باعث کاهش تمایل به ترک خدمت در پرستاران میشود. پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت با توجه به نقش میانجی ارزش های فردی و سازمانی انجام شد.
روش بررسی: در مطالعه توصیفی حاضر جامعه آماری شامل پرستاران شاغل در بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی آزاد اسلامی تهران در سال 1402 بودند. تعداد 250 نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند و به پرسشنامه های تمایل به ترک خدمت کیم و همکاران، تعهد سازمانی آلن ومیر، تناسب فرد سازمان اسکروگینس و جمعیت شناختی پاسخ دادند. جهت تجزیه و تحلیل دادهها از ضریب همبستگی پیرسون و روش بوت استراپ و آزمون سوبل در مدل سازی معادلات ساختاری با نرم افزار ایموس استفاده شد.
یافتهها: نتایج تحلیل مسیر نشان داد اثر مستقیم تعهد سازمانی بر ارزشهای فردی و سازمانی و تمایل به ترک خدمت معنادار است و اثر مستقیم ارزشهای فردی و سازمانی بر تمایل به ترک خدمت معنادار است. هم چنین اثر غیر مستقیم تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت با میانجیگری ارزش های فردی و سازمانی تایید شد.
نتیجهگیری: یافتههای پژوهش حاضر نشان دهنده اثر میانجی ارزش های فردی و سازمانی در ارتباط بین تمایل به ترک خدمت و تعهد سازمانی است. پیشنهاد میشود مدیران پرستاری در جهت تدوین استراتژی‌های مداخله‌ای برای بهبود تعهد سازمانی و ارزشهای فردی و سازمانی پرستاران بکوشند.
واژه های کلیدی: تعهد سازمانی، تمایل به ترک خدمت، پرستاران، ارزشهای فردی و سازمانی
این مقاله حاصل از پایان نامه دانشجویی می باشد.
جدول 1: ضرایب چولگی و کشیدگی برای متغیرهای تحقیق
جدول 2: مقادیر شاخص های توصیفی در خصوص متغیرهای تحقیق و ضرایب همبستگی آنها
** در سطح 01/0 معنادار
شکل 1: مدل ساختاری پژوهش
جدول 3: نتایج مسیرهای مدل ساختاری
جدول 4: نتایج آزمون سوبل برای بررسی نقش میانجی ارزش ها در تاثیر تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت
نویسندگان: ریحانه آشفته1، امین قاسم بگلو2، مریم سادات متولی3
1.دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی، دانشکده بهداشت، علوم پزشکی تهران، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.
2.نویسنده مسئول: استادیارگروه مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی، دانشکده بهداشت، علوم پزشکی آزاد اسلامی، تهران، ایران. تلفن: 09122882537 Email:a.begloo@iautmu.ac.ir
3.مربی گروه بهداشت عمومی، دانشکده بهداشت، دانشگاه علوم پزشکی آزاد اسلامی، تهران، ایران.
چکیده
مقدمه: ترک خدمت پرستاران، مشکلات بزرگی در خدمت رسانی به بیمار و کیفیت مراقبت ایجاد میکند. تعهد سازمانی و سازگاری بین ارزش های فردی و سازمانی پرستاران باعث کاهش تمایل به ترک خدمت در پرستاران میشود. پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت با توجه به نقش میانجی ارزش های فردی و سازمانی انجام شد.
روش بررسی: در مطالعه توصیفی حاضر جامعه آماری شامل پرستاران شاغل در بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی آزاد اسلامی تهران در سال 1402 بودند. تعداد 250 نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند و به پرسشنامه های تمایل به ترک خدمت کیم و همکاران، تعهد سازمانی آلن ومیر، تناسب فرد سازمان اسکروگینس و جمعیت شناختی پاسخ دادند. جهت تجزیه و تحلیل دادهها از ضریب همبستگی پیرسون و روش بوت استراپ و آزمون سوبل در مدل سازی معادلات ساختاری با نرم افزار ایموس استفاده شد.
یافتهها: نتایج تحلیل مسیر نشان داد اثر مستقیم تعهد سازمانی بر ارزشهای فردی و سازمانی و تمایل به ترک خدمت معنادار است و اثر مستقیم ارزشهای فردی و سازمانی بر تمایل به ترک خدمت معنادار است. هم چنین اثر غیر مستقیم تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت با میانجیگری ارزش های فردی و سازمانی تایید شد.
نتیجهگیری: یافتههای پژوهش حاضر نشان دهنده اثر میانجی ارزش های فردی و سازمانی در ارتباط بین تمایل به ترک خدمت و تعهد سازمانی است. پیشنهاد میشود مدیران پرستاری در جهت تدوین استراتژی‌های مداخله‌ای برای بهبود تعهد سازمانی و ارزشهای فردی و سازمانی پرستاران بکوشند.
واژه های کلیدی: تعهد سازمانی، تمایل به ترک خدمت، پرستاران، ارزشهای فردی و سازمانی
این مقاله حاصل از پایان نامه دانشجویی می باشد.
مقدمه
امروزه تمایل به ترک خدمت به یک موضوع اساسی در سازمان ها تبدیل شده است(1). ترک خدمت به تمایل یک فرد برای ترک شغل خود برای مدت معینی اشاره دارد(2). ترک خدمت یکی از مهم ترین علل کمبود نیروی انسانی است که این کمبود در حرفه پرستاری یک مشکل جهانی محسوب می شود(3). در ایران نیز کمبود پرستار یکی از چالش های عمده وزارت بهداشت و درمان به شمار می رود و سبب نارضایتی شغلی و فرسودگی در نیروی کاری با تجربه می شود(4). مطالعات نشان داده اند که میزان ترک خدمت بین 4 تا 68 درصد متغیر است(5). نتایج پژوهش سخنور و همکارانش در ایران نشان داد که 7/32 درصد از پرستاران قصد ترک خدمت دارند(6).
از طرفی تعهد یکی از خصوصیات ذاتی بشر است. تعهد سازمانی خصوصیتی است که مانع خروج کارکنان از حرفه خود می شود. کسانی که تعهد سازمانی بالاتری دارند، به نسبت دیگران، می توانند با مسئولیت پذیری بیشتری در شرایط وخیم به شغلشان وفادار بمانند(7). کارکنــان برخــی ســازمان هــا از جملــه بیمارســتان هــا به ویــژه پرسـتاران بـه لحـاظ سـختی کار نیـاز بـه تعهـد شـغلی بالایی بـرای عـدم ترک شـغل خـود دارنـد(8). طبق تحقیقات، تعهد سازمانی با عملکرد پرستاری با کیفیت بالا و حفظ شغل مرتبط است(9). در مقابل، سطوح پایین تعهد سازمانی با پیامدهای منفی کار، مراقبت از دست رفته پرستاری، مراقبت پرستاری با کیفیت پایین و ترک خدمت مرتبط است(10). وی در مطالعه خود به نظریه کریستوف اشاره می کند که ارزش های فردی و سازمانی دارای یک تأثیر مثبت بر رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، رفتار خارج از نقش شغلی، عملکرد شغلی، استرس و جهت گیری رفتار کارکنان است. او همچنین به این موضوع اشاره می کند که کریستوف براون دریافت که بین ارزش های فردی و سازمانی و تعهد سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد(11).
در کنار این موارد، باید این مورد را به یاد آورد که ارزش یک مفهوم بسیار انتزاعی است. در روانشناسی دارای معانی شناختی، عاطفی و رفتاری است که درک آن برای محققین مشکل است. برای افراد، ارزش ها به عنوان عواملی هستند که اقدامات آن ها را هدایت می کنند؛ برای سازمان ها، ارزش ها، هسته فرهنگ سازمانی هستند و رفتارهای افراد را در سازمان ها هدایت می کنند(12). زمانی که ارزش های افراد و سازمان ها با هم سازگار باشند کارکنان نیاز های کاری را بهتر درک می کنند و کارایی را تا حد زیادی بهبود می بخشند. ارزش ها، اهداف و باورهایی هستند که بخش مهمی از حرفه پرستاری را تشکیل داده و مبنایی برای تصمیم گیری و عمل فراهم می آورند؛ به طوری که پرستاران را در نحوه ی ارتباط و برخورد با دیگران، اعم از همکاران یا بیماران و همراهانشان، هدایت می کند(13). از ارزش های پرستاران می توان به صداقت، مسئولیت پذیری، احترام و عدالت اشاره کرد(14).
با توجه به اینکه در نظام بهداشت و درمان، پرســـتاران مهم ترین گروه ارائه کننده خدمات درمانی به بیماران می باشــند. کمبود پرســتاران و ترک خدمت پرستاران، مشکلات بزرگی در خدمت رسانی به بیمار و کیفیت مراقبت ایجاد می کند(15). ترک خدمت پرستار می تواند توانایی رفع نیازهای بیمار و کیفیت مراقبت های درمانی را کاهش دهد؛ همچنین ازدست دادن پرستاران باعث ایجاد فشار کاری و روانی مضاعف روی دیگر پرستاران باقی مانده می شود و همین کمبود نیروی کار می تواند به کاهش کیفیت خدمات درمانی و همچنین کاهش میزان رضایت کاری پرستاران منجر شود. این چالش ها و اضطراب های وارده حتی می تواند پرستاران را نسبت به ترک خدمت مصمم کند. علاوه بر این با کمبود پرستار کافی و با تجربه میزان خطاها افزایش و رضایت بیماران کاهش می یابد(16).
شواهد نشان می دهد که تمایل فرد به ترک خدمت مهم ترین عامل تعیین کننده ترک خدمت واقعی است و از طرفی، تعهد سازمانی متغیری است که جهت درک بهتر نسبت به قصد ترک خدمت استفاده شده اند؛ بنابراین مطالعه همزمان تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت می تواند به درک بهتر و عمیق تر پدیده ترک خدمت در نیروی انسانی کمک کند(17). از دیگر متغیر های معرفی شده در این پژوهش ارزش های فردی و سازمانی است. مطالعات نشان می دهد سازگاری ارزش های فردی و سازمانی می توانند ارتباط تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت پرستاران را تنظیم کند(18). همچنین به صورت مستقیم یا غیر مستقیم روی تمایل به ترک خدمت کارکنان تاثیر می گذارد(11).
با توجه به آسیب های بیان شده از ترک خدمت پرستاران در این مطالعه بر آن شدیم ارتباط تعهد سازمانی با تمایل به ترک خدمت در پرستاران را با معرفی متغیر میانجی ارزش های فردی و سازمانی بررسی کنیم. مدیریت پرستاری با استفاده از نتایج این پژوهش می تواند در جهت اصلاح ضعف ها بکوشد و با ایجاد شرایط مناسب زمینه ابقا پرستاران را فراهم نماید. واضح است که نیروی پرستـاری سـازگار با ارزش های سازمان و متمـایل به
حفظ عضـویت سازمـانی می تـواند عـامل مهمی در اثـربخشی
سازمان باشد.
روش بررسی
این مطالعه با روش همبستگی و از طریق مدل معادلات ساختاری با رویکرد تحلیل مسیر مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه این پژوهش تمامی پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی آزاد اسلامی تهران ( بیمارستان فرهیختگان، بوعلی، امیرالمومنین(ع)) بودند. تعداد افراد جامعه آماری 553 نفر بودند.حجم نمونه پژوهش حاضر بر مبنای جامعه آماری هدف و بر طبق جدول مورگان 227 نفر تعیین شد. نمونه ها با ستفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. در این پژوهش به علت احتمال ریزش، حجم نمونه 250 نفر در نظر گرفته شد. پس از تصویب طرح و گرفتن کد اخلاق محقق اقدام به اخذ معرفی نامه جهت هماهنگی با مترون و مسئولین بخش های بیمارستان های امیرالمومنین(ع)، بوعلی و فرهیختگان کرد. پس از دسترسی به نمونه ها، رضایت نامه شرکت در پژوهش از آن ها دریافت گردید و پرسش نامه های مربوط به هر بخش، در اختیار آن ها قرار گرفت و هر هفته، یک بار به مدت 4 هفته به هر یک از بیمارستان ها جهت پیگیری تکمیل پرسشنامه ها مراجعه شد و پرسشنامه ها ی تکمیل شده جمع آوری گردید. در نهایت تعداد 220 پرسشنامه جمع آوری شد و پس از حذف پرسشنامه های ناقص تعداد 212 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت.
در این مطالعه تعهد سازمانی یک متغیر پیش بین و تمایل به ترک خدمت یک متغیر ملاک است. بعد از تحلیل داده ها نقش میانجی ارزش های فردی و سازمانی مشخص می شود. ابزار گردآوری داده ها دارای 3 پرسشنامه بود که عبارت بودند از: پرسشنامه تمایل به ترک خدمت کیم و همکاران تعهد سازمانی آلن و میر، تناسب فرد-سازمان اسکروگینس.
در ابتدا اطلاعات دموگرافیک شامل اطلاعاتی چون سن، جنس، وضعیت تاهل، رضایت از دریافتی از بیمارستان، مدرک تحصیلی، شیفت کاری معمول، نوع بخش محل خدمت، طول مدت خدمت و منبع درآمد غیر از بیمارستان مشخص میگردد.
پرسشنامه تمایل به ترک خدمت: جهت اندازه گیری تمایل به ترک خدمت از پرسشنامه تمایل به ترک خدمت که توسط کیم و همکاران (۲۰۰۷ )ساخته شد، استفاده شد. پرسشنامه ی مذکور داری ۱۵ سؤال است. سؤالات پرســـشـــنامه بر روی یک مقیاس پنج درجه ای لیکرت ۵ گزینه ای کـاملاً مخالفم(1 امتیاز) ،مخالفم(2 امتیاز) ،نظری ندارم(3 امتیاز) ، موافقم(4 امتیاز) و کاملاً موافقم(5) نمره گذاری شـــده اســـت. حد پایین نمره فرد در این پرسـشنامه ۱۵ و حد بالای آن ۷۵ می باشد. پایایی این پرسشنامه در پژوهش حاجی و همکاران با ضریب آلفای کرونباخ برابر با 76/0 محاسبه شد و روایی آن توسط اساتید و صاحب نظران تایید شد(19).
پرسشنامه تعهد سازمانی: جهت اندازه گیری تعهد سازمانی از پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و میر استفاده شد. پرسشـنامه تعهـد سـازمانی آلـن و میر شـامل 24 سـؤال در طیـف هفـت گزینه ای لیکـرت ( کاملا مخالفـم، نسـبتا مخالفـم، مخالفـم، نظـری نـدارم، موافقـم، نسـبتا موافقـم و کاملا موافقـم) است.
این مقیـاس دارای سـه خـرده مقیـاس تعهـد عاطفـی، مسـتمر و هنجـاری اسـت. جهـت انـدازه گیـری خـرده مقیـاس هـای ذکـر شـده، 8 گویـه بـرای هـر بعـد، در پرسشـنامه در نظـر گرفتـه شـده اسـت.
هـر آزمودنـی در هـر سـؤال، بـا انتخـاب گزینـه هـای کاملا موافـق تـا کاملا مخالـف، مـی تواند بـه ترتیـب امتیـازی بیـن 7 تا 1 را بدسـت بیـاورد.
برای به دست آوردن امتیاز نهایی این پرسشنامه باید امتیازات به دست آمده از تک تک سوالات را با هم جمع کرد و نتیجه را به عنوان امتیاز نهایی معرفی نمود. این امتیاز نشان دهنده ی میزان بالا یا پایین بودن متغیر بر اساس پاسخ های مخاطب است و مخاطب هر چه امتیاز بالاتری کسب کند به نشانه ی بالاتر بودن متغیرش است و برعکس.
در ایـن پرسشـنامه حداکثـر نمـره 168 امتیـاز بـوده و حداقـل آن نیـز 24 می باشـد و سوالات شماره 24 ،21 ،19 ،18 ،17 ،16 ،15 ،10 ،9 ،8 ،6 ،5 ،4 دارای شیوه نمـره گـذاری معکـوس مـی باشـند، یعنی به گزینه بسیار موافقم نمره 1 و به همین ترتیب گزینه بسیار مخالفم نمره 7 محاسبه شده اند(20). این پرسشنامه در مطالعه داوودی با استفاده از روایی محتوی و صوری تایید شد. در مطالعه آن ها ضریب پایایی مقیاس تعهد سازمانی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ، 89/0 به دست آمد(21).
پرسشنامه تناسب فرد-سازمان: پرسشنامه تناسب فرد-سازمان توسط اسکروگینس (2003) طراحی شده است و شامل 20 عبارت است که تناسب فرد-سازمان را در 5 بعد مورد بررسی قرار می دهد.
در این پژوهش از سوالات مربوط به بعد سازگاری ارزش ها که شامل سوالات 1 الی 4 می شود استفاده شد. سؤالات پرســـشـــنامه بر روی یک مقیاس پنج درجه ای لیـکرت ۵ گزینـه ای کـامـلاً مخـالفـم(1 امتیاز) ،مخـالفـم(2 امتیاز) ،نظـری
نـدارم( 3 امتیاز) ، مـوافقـم(4 امتیاز) و کامـلاً مـوافقـم( 5 امتیاز)
نمره گذاری شـــده اســـت.
کریمی و همکاران اعتبار محتوای این پرسشنامه را از نظر استادان و خبرگان حوزه مدیریت مورد تأیید قرار داده اند و پایایی آن را با ضریب آلفای کرونباخ 79/0 گزارش کردند(22).
ضریب پایایی سه پرسشنامه تمایل به ترک خدمت، ارزش های فردی و سازمانی و تعهد سازمانی در پژوهش حاضر از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب برابر 899/0، 783/0 و 902/0 به دست آمد که پایایی مناسب پرسشنامهها را نشان میدهد.
به علاوه با توجه به نتایج تحلیل عاملی تاییدی همه گویههای پرسشنامه در تحقیق حاضر تایید شدند و نیاز به حذف هیچ گویهای نبود.
در این پژوهش برای بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق به دلیل حجم نمونه زیاد باید بر اساس ضرایب چولگی و کشیدگی نرمال بودن متغیر ها بررسی شود(99) که اگر دو آماره z بین 54/2- و 54/2+ قـرار گیـرنـد؛ فـرض نـرمـال بـودن پـذیـرفتــه می شود.
به علاوه دادههای گردآوری شده با روش ضریب همبستگی پیرسون و مدل یابی معادلات ساختاری توسط بوت استراپ و آزمون سوبل با کمک نرم افزارهای SPSS-26 و AMOS-24 تحلیل گردیدند.
یافته ها
این پژوهش با شرکت 212 نفر از پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی آزاد اسلامی تهران انجام شد که 1/80 درصد زن و 8/19 درصد مرد بودند.3 /61 درصد آنها متاهل و 6/38 درصد مجرد بودند.
33 درصد افراد دارای سن 41 تا 50 سال بودند که بیشترین آمار را تشکیل میدادند و فقط 2/4 درصد بالای 50 سال بودند.
2/88 درصد از افراد دارای تحصیلات کارشناسی و فقط 4/0 درصد دارای تحصیلات دکترا بودند.شیفت کاری 9/67 درصد این افراد در گردش بود.
اکثر افراد دارای طول خدمت 1 تا 20 سال بودند(71 درصد). 5/49 درصد افراد در بخش بستری عادی مشغول به کار بودند و 1/80 درصد آن ها از دریافتی بیمارستان ناراضی بودند و 75 درصد از آن ها منبع درآمد دیگری نداشتتند.
با توجه به نتایج بدست آمده در جدول 2 مشاهده می شود که میزان میانگین تمایل به ترک خدمت برابر 05/44 می باشد که می توان گفت که تمایل به ترک خدمت افراد تحت مطالعه در حد متوسط(یعنی 45 که حد وسط کمترین نمره تمایل به ترک خدمت یعنی 15 و بیشترین نمره یعنی 75 است) می باشد.
میزان سازگاری ارزش های فردی و سازمانی نیز با میانگین 17/13 نشان دهنده میزان سازگاری متوسط(یعنی نمره 12 که حد وسط کمترین نمره 4 و بیشترین نمره 20) افراد تحت مطالعه می باشد.
از طرفی با توجه به میانگین تعهد سازمانی که برابر 65/88 به دست آمده است و با توجه به توضیحات پرسشنامه میزان متوسط تعهد سازمانی برابر 96 می باشد که مقدار میانگین تعهد سازمانی از این مقدار کم تر می باشد.
از این رو نتیجه می شود که تعهد سازمانی افراد تحت مطالعه کمتر از حد متوسط به دست آمده است.
با توجه به نتایج جدول 1، مقادیر آماره Z چولگی و کشیدگی، نرمـال بودن همه متغیـرهای تحقیق را نشان می دهـند؛ از ایـن رو
برای بررسی ضریب همبستگی از آزمون پیرسون استفاده گردید.
برای بررسی ارتباط معنادار بین متغیرهای تمایل به ترک خدمت، تعهد سازمانی و سازگاری ارزش های فردی و سازمانی طبق ضریب همبستگی پیرسون در جدول 2 نشان داده شد که ضریب همبستگی بین تمایل به ترک خدمت و تعهد سازمانی برابر 530/0- و تمایل به ترک خدمت با سازگاری ارزشهای فردی و سازمانی 539/0- است که نشان دهنده همبستگی معنادار و منفی می باشد.
از طرفی رابطه معنادار مثبت بین تعهد سازمانی و سازگاری ارزش های فردی و سازمانی با ضریب 574/0 وجود دارد.
امروزه تمایل به ترک خدمت به یک موضوع اساسی در سازمان ها تبدیل شده است(1). ترک خدمت به تمایل یک فرد برای ترک شغل خود برای مدت معینی اشاره دارد(2). ترک خدمت یکی از مهم ترین علل کمبود نیروی انسانی است که این کمبود در حرفه پرستاری یک مشکل جهانی محسوب می شود(3). در ایران نیز کمبود پرستار یکی از چالش های عمده وزارت بهداشت و درمان به شمار می رود و سبب نارضایتی شغلی و فرسودگی در نیروی کاری با تجربه می شود(4). مطالعات نشان داده اند که میزان ترک خدمت بین 4 تا 68 درصد متغیر است(5). نتایج پژوهش سخنور و همکارانش در ایران نشان داد که 7/32 درصد از پرستاران قصد ترک خدمت دارند(6).
از طرفی تعهد یکی از خصوصیات ذاتی بشر است. تعهد سازمانی خصوصیتی است که مانع خروج کارکنان از حرفه خود می شود. کسانی که تعهد سازمانی بالاتری دارند، به نسبت دیگران، می توانند با مسئولیت پذیری بیشتری در شرایط وخیم به شغلشان وفادار بمانند(7). کارکنــان برخــی ســازمان هــا از جملــه بیمارســتان هــا به ویــژه پرسـتاران بـه لحـاظ سـختی کار نیـاز بـه تعهـد شـغلی بالایی بـرای عـدم ترک شـغل خـود دارنـد(8). طبق تحقیقات، تعهد سازمانی با عملکرد پرستاری با کیفیت بالا و حفظ شغل مرتبط است(9). در مقابل، سطوح پایین تعهد سازمانی با پیامدهای منفی کار، مراقبت از دست رفته پرستاری، مراقبت پرستاری با کیفیت پایین و ترک خدمت مرتبط است(10). وی در مطالعه خود به نظریه کریستوف اشاره می کند که ارزش های فردی و سازمانی دارای یک تأثیر مثبت بر رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، رفتار خارج از نقش شغلی، عملکرد شغلی، استرس و جهت گیری رفتار کارکنان است. او همچنین به این موضوع اشاره می کند که کریستوف براون دریافت که بین ارزش های فردی و سازمانی و تعهد سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد(11).
در کنار این موارد، باید این مورد را به یاد آورد که ارزش یک مفهوم بسیار انتزاعی است. در روانشناسی دارای معانی شناختی، عاطفی و رفتاری است که درک آن برای محققین مشکل است. برای افراد، ارزش ها به عنوان عواملی هستند که اقدامات آن ها را هدایت می کنند؛ برای سازمان ها، ارزش ها، هسته فرهنگ سازمانی هستند و رفتارهای افراد را در سازمان ها هدایت می کنند(12). زمانی که ارزش های افراد و سازمان ها با هم سازگار باشند کارکنان نیاز های کاری را بهتر درک می کنند و کارایی را تا حد زیادی بهبود می بخشند. ارزش ها، اهداف و باورهایی هستند که بخش مهمی از حرفه پرستاری را تشکیل داده و مبنایی برای تصمیم گیری و عمل فراهم می آورند؛ به طوری که پرستاران را در نحوه ی ارتباط و برخورد با دیگران، اعم از همکاران یا بیماران و همراهانشان، هدایت می کند(13). از ارزش های پرستاران می توان به صداقت، مسئولیت پذیری، احترام و عدالت اشاره کرد(14).
با توجه به اینکه در نظام بهداشت و درمان، پرســـتاران مهم ترین گروه ارائه کننده خدمات درمانی به بیماران می باشــند. کمبود پرســتاران و ترک خدمت پرستاران، مشکلات بزرگی در خدمت رسانی به بیمار و کیفیت مراقبت ایجاد می کند(15). ترک خدمت پرستار می تواند توانایی رفع نیازهای بیمار و کیفیت مراقبت های درمانی را کاهش دهد؛ همچنین ازدست دادن پرستاران باعث ایجاد فشار کاری و روانی مضاعف روی دیگر پرستاران باقی مانده می شود و همین کمبود نیروی کار می تواند به کاهش کیفیت خدمات درمانی و همچنین کاهش میزان رضایت کاری پرستاران منجر شود. این چالش ها و اضطراب های وارده حتی می تواند پرستاران را نسبت به ترک خدمت مصمم کند. علاوه بر این با کمبود پرستار کافی و با تجربه میزان خطاها افزایش و رضایت بیماران کاهش می یابد(16).
شواهد نشان می دهد که تمایل فرد به ترک خدمت مهم ترین عامل تعیین کننده ترک خدمت واقعی است و از طرفی، تعهد سازمانی متغیری است که جهت درک بهتر نسبت به قصد ترک خدمت استفاده شده اند؛ بنابراین مطالعه همزمان تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت می تواند به درک بهتر و عمیق تر پدیده ترک خدمت در نیروی انسانی کمک کند(17). از دیگر متغیر های معرفی شده در این پژوهش ارزش های فردی و سازمانی است. مطالعات نشان می دهد سازگاری ارزش های فردی و سازمانی می توانند ارتباط تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت پرستاران را تنظیم کند(18). همچنین به صورت مستقیم یا غیر مستقیم روی تمایل به ترک خدمت کارکنان تاثیر می گذارد(11).
با توجه به آسیب های بیان شده از ترک خدمت پرستاران در این مطالعه بر آن شدیم ارتباط تعهد سازمانی با تمایل به ترک خدمت در پرستاران را با معرفی متغیر میانجی ارزش های فردی و سازمانی بررسی کنیم. مدیریت پرستاری با استفاده از نتایج این پژوهش می تواند در جهت اصلاح ضعف ها بکوشد و با ایجاد شرایط مناسب زمینه ابقا پرستاران را فراهم نماید. واضح است که نیروی پرستـاری سـازگار با ارزش های سازمان و متمـایل به
حفظ عضـویت سازمـانی می تـواند عـامل مهمی در اثـربخشی
سازمان باشد.
روش بررسی
این مطالعه با روش همبستگی و از طریق مدل معادلات ساختاری با رویکرد تحلیل مسیر مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه این پژوهش تمامی پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی آزاد اسلامی تهران ( بیمارستان فرهیختگان، بوعلی، امیرالمومنین(ع)) بودند. تعداد افراد جامعه آماری 553 نفر بودند.حجم نمونه پژوهش حاضر بر مبنای جامعه آماری هدف و بر طبق جدول مورگان 227 نفر تعیین شد. نمونه ها با ستفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. در این پژوهش به علت احتمال ریزش، حجم نمونه 250 نفر در نظر گرفته شد. پس از تصویب طرح و گرفتن کد اخلاق محقق اقدام به اخذ معرفی نامه جهت هماهنگی با مترون و مسئولین بخش های بیمارستان های امیرالمومنین(ع)، بوعلی و فرهیختگان کرد. پس از دسترسی به نمونه ها، رضایت نامه شرکت در پژوهش از آن ها دریافت گردید و پرسش نامه های مربوط به هر بخش، در اختیار آن ها قرار گرفت و هر هفته، یک بار به مدت 4 هفته به هر یک از بیمارستان ها جهت پیگیری تکمیل پرسشنامه ها مراجعه شد و پرسشنامه ها ی تکمیل شده جمع آوری گردید. در نهایت تعداد 220 پرسشنامه جمع آوری شد و پس از حذف پرسشنامه های ناقص تعداد 212 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت.
در این مطالعه تعهد سازمانی یک متغیر پیش بین و تمایل به ترک خدمت یک متغیر ملاک است. بعد از تحلیل داده ها نقش میانجی ارزش های فردی و سازمانی مشخص می شود. ابزار گردآوری داده ها دارای 3 پرسشنامه بود که عبارت بودند از: پرسشنامه تمایل به ترک خدمت کیم و همکاران تعهد سازمانی آلن و میر، تناسب فرد-سازمان اسکروگینس.
در ابتدا اطلاعات دموگرافیک شامل اطلاعاتی چون سن، جنس، وضعیت تاهل، رضایت از دریافتی از بیمارستان، مدرک تحصیلی، شیفت کاری معمول، نوع بخش محل خدمت، طول مدت خدمت و منبع درآمد غیر از بیمارستان مشخص میگردد.
پرسشنامه تمایل به ترک خدمت: جهت اندازه گیری تمایل به ترک خدمت از پرسشنامه تمایل به ترک خدمت که توسط کیم و همکاران (۲۰۰۷ )ساخته شد، استفاده شد. پرسشنامه ی مذکور داری ۱۵ سؤال است. سؤالات پرســـشـــنامه بر روی یک مقیاس پنج درجه ای لیکرت ۵ گزینه ای کـاملاً مخالفم(1 امتیاز) ،مخالفم(2 امتیاز) ،نظری ندارم(3 امتیاز) ، موافقم(4 امتیاز) و کاملاً موافقم(5) نمره گذاری شـــده اســـت. حد پایین نمره فرد در این پرسـشنامه ۱۵ و حد بالای آن ۷۵ می باشد. پایایی این پرسشنامه در پژوهش حاجی و همکاران با ضریب آلفای کرونباخ برابر با 76/0 محاسبه شد و روایی آن توسط اساتید و صاحب نظران تایید شد(19).
پرسشنامه تعهد سازمانی: جهت اندازه گیری تعهد سازمانی از پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و میر استفاده شد. پرسشـنامه تعهـد سـازمانی آلـن و میر شـامل 24 سـؤال در طیـف هفـت گزینه ای لیکـرت ( کاملا مخالفـم، نسـبتا مخالفـم، مخالفـم، نظـری نـدارم، موافقـم، نسـبتا موافقـم و کاملا موافقـم) است.
این مقیـاس دارای سـه خـرده مقیـاس تعهـد عاطفـی، مسـتمر و هنجـاری اسـت. جهـت انـدازه گیـری خـرده مقیـاس هـای ذکـر شـده، 8 گویـه بـرای هـر بعـد، در پرسشـنامه در نظـر گرفتـه شـده اسـت.
هـر آزمودنـی در هـر سـؤال، بـا انتخـاب گزینـه هـای کاملا موافـق تـا کاملا مخالـف، مـی تواند بـه ترتیـب امتیـازی بیـن 7 تا 1 را بدسـت بیـاورد.
برای به دست آوردن امتیاز نهایی این پرسشنامه باید امتیازات به دست آمده از تک تک سوالات را با هم جمع کرد و نتیجه را به عنوان امتیاز نهایی معرفی نمود. این امتیاز نشان دهنده ی میزان بالا یا پایین بودن متغیر بر اساس پاسخ های مخاطب است و مخاطب هر چه امتیاز بالاتری کسب کند به نشانه ی بالاتر بودن متغیرش است و برعکس.
در ایـن پرسشـنامه حداکثـر نمـره 168 امتیـاز بـوده و حداقـل آن نیـز 24 می باشـد و سوالات شماره 24 ،21 ،19 ،18 ،17 ،16 ،15 ،10 ،9 ،8 ،6 ،5 ،4 دارای شیوه نمـره گـذاری معکـوس مـی باشـند، یعنی به گزینه بسیار موافقم نمره 1 و به همین ترتیب گزینه بسیار مخالفم نمره 7 محاسبه شده اند(20). این پرسشنامه در مطالعه داوودی با استفاده از روایی محتوی و صوری تایید شد. در مطالعه آن ها ضریب پایایی مقیاس تعهد سازمانی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ، 89/0 به دست آمد(21).
پرسشنامه تناسب فرد-سازمان: پرسشنامه تناسب فرد-سازمان توسط اسکروگینس (2003) طراحی شده است و شامل 20 عبارت است که تناسب فرد-سازمان را در 5 بعد مورد بررسی قرار می دهد.
در این پژوهش از سوالات مربوط به بعد سازگاری ارزش ها که شامل سوالات 1 الی 4 می شود استفاده شد. سؤالات پرســـشـــنامه بر روی یک مقیاس پنج درجه ای لیـکرت ۵ گزینـه ای کـامـلاً مخـالفـم(1 امتیاز) ،مخـالفـم(2 امتیاز) ،نظـری
نـدارم( 3 امتیاز) ، مـوافقـم(4 امتیاز) و کامـلاً مـوافقـم( 5 امتیاز)
نمره گذاری شـــده اســـت.
کریمی و همکاران اعتبار محتوای این پرسشنامه را از نظر استادان و خبرگان حوزه مدیریت مورد تأیید قرار داده اند و پایایی آن را با ضریب آلفای کرونباخ 79/0 گزارش کردند(22).
ضریب پایایی سه پرسشنامه تمایل به ترک خدمت، ارزش های فردی و سازمانی و تعهد سازمانی در پژوهش حاضر از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب برابر 899/0، 783/0 و 902/0 به دست آمد که پایایی مناسب پرسشنامهها را نشان میدهد.
به علاوه با توجه به نتایج تحلیل عاملی تاییدی همه گویههای پرسشنامه در تحقیق حاضر تایید شدند و نیاز به حذف هیچ گویهای نبود.
در این پژوهش برای بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق به دلیل حجم نمونه زیاد باید بر اساس ضرایب چولگی و کشیدگی نرمال بودن متغیر ها بررسی شود(99) که اگر دو آماره z بین 54/2- و 54/2+ قـرار گیـرنـد؛ فـرض نـرمـال بـودن پـذیـرفتــه می شود.
به علاوه دادههای گردآوری شده با روش ضریب همبستگی پیرسون و مدل یابی معادلات ساختاری توسط بوت استراپ و آزمون سوبل با کمک نرم افزارهای SPSS-26 و AMOS-24 تحلیل گردیدند.
یافته ها
این پژوهش با شرکت 212 نفر از پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی آزاد اسلامی تهران انجام شد که 1/80 درصد زن و 8/19 درصد مرد بودند.3 /61 درصد آنها متاهل و 6/38 درصد مجرد بودند.
33 درصد افراد دارای سن 41 تا 50 سال بودند که بیشترین آمار را تشکیل میدادند و فقط 2/4 درصد بالای 50 سال بودند.
2/88 درصد از افراد دارای تحصیلات کارشناسی و فقط 4/0 درصد دارای تحصیلات دکترا بودند.شیفت کاری 9/67 درصد این افراد در گردش بود.
اکثر افراد دارای طول خدمت 1 تا 20 سال بودند(71 درصد). 5/49 درصد افراد در بخش بستری عادی مشغول به کار بودند و 1/80 درصد آن ها از دریافتی بیمارستان ناراضی بودند و 75 درصد از آن ها منبع درآمد دیگری نداشتتند.
با توجه به نتایج بدست آمده در جدول 2 مشاهده می شود که میزان میانگین تمایل به ترک خدمت برابر 05/44 می باشد که می توان گفت که تمایل به ترک خدمت افراد تحت مطالعه در حد متوسط(یعنی 45 که حد وسط کمترین نمره تمایل به ترک خدمت یعنی 15 و بیشترین نمره یعنی 75 است) می باشد.
میزان سازگاری ارزش های فردی و سازمانی نیز با میانگین 17/13 نشان دهنده میزان سازگاری متوسط(یعنی نمره 12 که حد وسط کمترین نمره 4 و بیشترین نمره 20) افراد تحت مطالعه می باشد.
از طرفی با توجه به میانگین تعهد سازمانی که برابر 65/88 به دست آمده است و با توجه به توضیحات پرسشنامه میزان متوسط تعهد سازمانی برابر 96 می باشد که مقدار میانگین تعهد سازمانی از این مقدار کم تر می باشد.
از این رو نتیجه می شود که تعهد سازمانی افراد تحت مطالعه کمتر از حد متوسط به دست آمده است.
با توجه به نتایج جدول 1، مقادیر آماره Z چولگی و کشیدگی، نرمـال بودن همه متغیـرهای تحقیق را نشان می دهـند؛ از ایـن رو
برای بررسی ضریب همبستگی از آزمون پیرسون استفاده گردید.
برای بررسی ارتباط معنادار بین متغیرهای تمایل به ترک خدمت، تعهد سازمانی و سازگاری ارزش های فردی و سازمانی طبق ضریب همبستگی پیرسون در جدول 2 نشان داده شد که ضریب همبستگی بین تمایل به ترک خدمت و تعهد سازمانی برابر 530/0- و تمایل به ترک خدمت با سازگاری ارزشهای فردی و سازمانی 539/0- است که نشان دهنده همبستگی معنادار و منفی می باشد.
از طرفی رابطه معنادار مثبت بین تعهد سازمانی و سازگاری ارزش های فردی و سازمانی با ضریب 574/0 وجود دارد.
جدول 1: ضرایب چولگی و کشیدگی برای متغیرهای تحقیق
| متغیر | چولگی | خطای معیار چولگی | مقدار Z چولگی | کشیدگی | خطای معیار کشیدگی | مقدار z کشیدگی | |
| تمایل به ترک خدمت | 074/0 | 167/0 | 441/0 | 022/0- | 333/0 | 06/0- | |
| ارزش ها | 255/0 | 167/0 | 524/1 | 431/0 | 333/0 | 29/1 | |
| تعهد عاطفی | 039/0 | 167/0 | 233/0 | 840/0 | 333/0 | 52/2 | |
| تعهد مستمر | 094/0 | 167/0 | 564/0 | 431/0 | 333/0 | 29/1 | |
| تعهد هنجاری | 308/0 | 167/0 | 841/1 | 421/0 | 333/0 | 26/1 | |
| تعهد سازمانی | 227/0 | 167/0 | 356/1 | 526/0 | 333/0 | 58/1 |
جدول 2: مقادیر شاخص های توصیفی در خصوص متغیرهای تحقیق و ضرایب همبستگی آنها
| متغیر | تعداد | میانگین | انحراف معیار | تمایل به ترک خدمت | ارزش ها | تعهد عاطفی | تعهد مستمر | تعهد هنجاری | تعهد سازمانی |
| تمایل به ترک خدمت | 212 | 05/44 | 43/12 | 1 | |||||
| ارزش ها | 212 | 17/13 | 62/4 | **539/0- | 1 | ||||
| تعهد عاطفی | 212 | 19/29 | 02/9 | **510/0- | **660/0 | 1 | |||
| تعهد مستمر | 212 | 42/28 | 32/9 | **402/0- | **356/0 | **474/0 | 1 | ||
| تعهد هنجاری | 212 | 02/31 | 30/9 | **357/0- | **363/0 | **491/0 | **394/0 | 1 | |
| تعهد سازمانی | 212 | 65/88 | 03/22 | **530/0- | **574/0 | **817/0 | **784/0 | **790/0 | 1 |
برای بررسی الگوی ساختاری عوامل موثر بر تمایل به ترک خدمت مدل ساختاری شکل 1 طراحی شد و از طریق نرم افزار AMOS تحلیل گردید. در این مدل مجموعا 3 متغیر (تمایل به ترک خدمت، ارزش ها و تعهد سازمانی) وارد مدل گردید. متغیر تمایل به ترک خدمت شامل 15 گویه، متغیر ارزش ها شامل 4 گویه و متغیر تعهد سازمانی شامل 3 مولفه می باشد.
خروجیهای نرم افزار در جداول 3 و 4 ارائه شده است. ضرایب استاندارد شده رگرسیونی معنادار هستند. همچنین شاخص های برازش مدل نشان دهنده برازش قابل قبول و مطلوب مدل می باشند. مقدار خی دو هنجار شده برابر 85/2 و کمتر از 3 بدست آمده است. بنابراین مدل از برازندگی قابل قبولی برخوردار است. به علاوه ضریب تعیین مدل برابر 439/0 می باشد. به عبارتی 43 درصد از تغییرات متغیر وابسته(تمایل به ترک خدمت) توسط متغیرهای مستقل و میانجی مدل بیان می شوند.اثر مستقیم استاندارد شده تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت به صورت گردشده برابر 30/0-، اثر تعهد سازمانی بر ارزش ها 8/0 و اثر ارزش ها بر تمایل به ترک خدمت برابر 4/0- بدست آمده است(شکل 1). مقدار ضریب استاندارد غیرمستقیم تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت که از ضرب دو مقدار 80/0 و 40/0- بدست می آید برابر 32/0- می باشد.
به علاوه برای بررسی نقش میانجی ارزش های فردی و سازمانی در تاثیر تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت از آزمون سوبل نیز استفاده شد. نتایج آزمون سوبل در جدول 4 نشان داد که نقش میانجی گیری سازگاری با ارزش های فردی و سازمانی با 95 درصد اطمینان معنادار می باشد. یعنی سازگاری ارزش های فردی و سازمانی می تواند تاثیر معناداری به عنوان متغیر میانجی روی این مسیر بگذارد.
به علاوه میزان تاثیر غیرمستقیم تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت پرستاران با توجه به نقش میانجی ارزش ها برابر 32/0- می باشد.
خروجیهای نرم افزار در جداول 3 و 4 ارائه شده است. ضرایب استاندارد شده رگرسیونی معنادار هستند. همچنین شاخص های برازش مدل نشان دهنده برازش قابل قبول و مطلوب مدل می باشند. مقدار خی دو هنجار شده برابر 85/2 و کمتر از 3 بدست آمده است. بنابراین مدل از برازندگی قابل قبولی برخوردار است. به علاوه ضریب تعیین مدل برابر 439/0 می باشد. به عبارتی 43 درصد از تغییرات متغیر وابسته(تمایل به ترک خدمت) توسط متغیرهای مستقل و میانجی مدل بیان می شوند.اثر مستقیم استاندارد شده تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت به صورت گردشده برابر 30/0-، اثر تعهد سازمانی بر ارزش ها 8/0 و اثر ارزش ها بر تمایل به ترک خدمت برابر 4/0- بدست آمده است(شکل 1). مقدار ضریب استاندارد غیرمستقیم تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت که از ضرب دو مقدار 80/0 و 40/0- بدست می آید برابر 32/0- می باشد.
به علاوه برای بررسی نقش میانجی ارزش های فردی و سازمانی در تاثیر تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت از آزمون سوبل نیز استفاده شد. نتایج آزمون سوبل در جدول 4 نشان داد که نقش میانجی گیری سازگاری با ارزش های فردی و سازمانی با 95 درصد اطمینان معنادار می باشد. یعنی سازگاری ارزش های فردی و سازمانی می تواند تاثیر معناداری به عنوان متغیر میانجی روی این مسیر بگذارد.
به علاوه میزان تاثیر غیرمستقیم تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت پرستاران با توجه به نقش میانجی ارزش ها برابر 32/0- می باشد.
شکل 1: مدل ساختاری پژوهش
جدول 3: نتایج مسیرهای مدل ساختاری
| مسیر | ضریب استاندارد | خطای استاندارد | آماره t | مقدار معناداری | |
| تعهد سازمانیß ارزش ها | 798/0 | 029/0 | 06/7 | 001/0 | |
| تعهد سازمانیß تمایل به ترک خدمت | 298/0- | 026/0 | 05/2- | 04/0 | |
| ارزش هاß تمایل به ترک خدمت | 400/0- | 104/0 | 73/2- | 006/0 | |
| اثر غیرمستقیم با استفاده از بوت استرپ | |||||
| ضریب استاندارد غیرمستقیم | خطای استاندارد | کران پایین | کران بالا | مقدار معناداری | |
| تعهد سازمانیß ارزش هاß تمایل به ترک خدمت | 319/0- | 113/0 | 503/0- | 135/0- | 020/0 |
جدول 4: نتایج آزمون سوبل برای بررسی نقش میانجی ارزش ها در تاثیر تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت
| مسیر | آماره سوبل(مقدار معناداری) |
| تاثیر تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت با توجه به نقش میانجی سازگاری ارزش های فردی و سازمانی | (001/0)80/3 |
بحث و نتیجه گیری
پژوهش حاضر با هدف پیش بینی تمایل به ترک خدمت پرستاران از طریق تعهد سازمانی با میانجی گری سازگاری ارزش های فردی و سازمانی با تکنیک SEM انجام شد. نتایج نشان داد که ارتباط منفی معناداری بین تمایل به ترک خدمت با تعهد سازمانی و سازگاری ارزش های فردی و سازمانی وجود دارد. از طرفی ارتباط مثبت معناداری بین تعهد سازمانی با سازگاری ارزش های فردی و سازمانی وجود دارد.
نتایج فرضیه اول نشان داد که تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی آزاد اسلامی تهران اثر مستقیم معنادار دارد و جهت این تاثیر منفی می باشد؛ به طوری که با افزایش تعهد سازمانی، تمایل به ترک خدمت پرستاران کاهش خواهد یافت. از این نظر پژوهش حاضر با پژوهش های حسینی و همکاران(23)، ژیانگ و همکاران(24)، ژیا و همکاران(25) و ارسلان و همکاران(26) هم خوانی دارد و با نتایج مطالعه دانشمندمهر و کاویانپور(27) هم راستا نبود؛ در تحقیق دانشمندمهر و کاویانپور تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت اثر معنادار نداشت با یافته مطالعه حاضر تفاوت داشت و می تواند به علت تفاوت در جامعه آماری و نوع سازمانی که در آن کار می کنند باشد.
حسینی و همکاران در مطالعه خود به بررسی ارتباط تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت در پرستاران بخش مراقبت های ویژه پرداختند و دریافتند بین میانگین تعهد سازمانی با تمایل به ترک خدمت رابطه معکوس و معناداری وجود دارد. ارسلان و همکاران در مطالعه ای به بررسی پیش بینی کننده های تمایل به ترک خدمت سازمانی و حرفه ای پرستاران پرداختند و دریافتند تعهد سازمانی اثر مستقیم و منفی بر تمایل به ترک خدمت دارد.
ژیا و همکاران در مطالعه ای با عنوان نقش واسطه ای تعهد سازمانی بین قلدری در محیط کار و تمایل به ترک خدمت در پرستاران بالینی در چین: یک مطالعه مقطعی دریافتند که تعهد سازمانی اثر مستقیم و منفی بر تمایل به ترک خدمت دارد. ژیانگ و همکاران در مطالعه ای عوامل مرتبط با ترک خدمت در پرستاران چین را بررسی کردند و دریافتند تعهد سازمانی، وضعیت سلامت، دفعات شیفت شب در ماه، خشونت در محل کار و علائم افسردگی با تمایل به ترک خدمت پرستاران شاغل در بخش اورژانس ارتباط معنی داری داشتند و دریافتند تعهد سازمانی اثر مستقیم و معنا داری بر تمایل به ترک خدمت دارد.
دانشمند مهر و کاویانپور در مطالعه ای به بررسی تأثیر اقدامات منابع انسانی درک شده بر قصد ترک خدمت با در نظر گرفتن نقش میانجی مشارکت کارکنان، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی موردمطالعه: (کارکنان نداجا( پرداختند. نتایج این مطالعه نشان داد فرضیه مبنی بر اینکه تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت اثر مستقیم دارد تایید نشد. مدیران ارشد نداجا در حوزه مدیریت منابع انسانی باید با توجه بیشتر به تاثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر روی ترک خدمت کارکنان به واسطه ی عواملی چون: رفتار شهروندی سازمانی، مشارکت کارکنان و تعهد سازمانی، تمایل آنان به ترک خدمت را کاهش دهند.
در فرضیه دوم نشان داده شد که تعهد سازمانی بر ارزش های پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی آزاد اسلامی تهران اثر مستقیم دارد و جهت این تاثیر مثبت می باشد؛ به طوری که با افزایش تعهد سازمانی، ارزش های پرستاران نیز افزایش خواهد یافت. از این نظر پژوهش حاضر با مطالعات مارگارتا و ویکاکسانا(28)، پوررستمی و همکاران(29)، محمدی(30)، هوانگ و همکاران(31) هم خوانی دارد. مارگارتا و ویکاکسانا به بررسی تناسب فرد سازمان با تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمان : تجربیات اعضای فعالیت دانشجویی پرداختند و دریافتند ارتباط مثبت و معناداری بین تناسب فرد سازمان و تعهد سازمانی وجود دارد. پور رستمی و همکاران رابطه ی بین تناسب فرد-سازمان و تعهد سازمانی مدیران دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی البرز را بررسی کردند.
نتایج مطالعه نشان داد که بین تناسب فرد- سازمان و تعهد سازمانی رابطه ی معنی دار آماری وجود دارد؛ به این معنی که هر چقدر افراد با سازمان خود تناسب بیشتری داشته باشند تعهد بیشتری نیز خواهند داشت. محمدی تاثیر تناسب فرد سازمان بر تعهد سازمانی با نقش میانجی توانمند سازی روانشناختی را بررسی کرد و دریافت تناسب فرد سازمان بر تعهد سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد. هوانگ و همکارن ارتباط سازگاری ارزش های فردی و سازمانی با تعهد شغلی را در کارمندان نسل جدید بررسی کردند و دریافتند سازگاری ارزش های فردی و سازمانی اثر مثبت و معناداری بر تعهد شغلی دارد.
فرضیه سوم که به بررسی اثر مستقیم سازگاری ارزش های فردی و سازمانی بر تمایل به ترک خدمت پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی آزاد اسلامی تهران می پردازد نیز تایید گردید. جهت این تاثیر منفی می باشد؛ به طوری که با افزایش سازگاری ارزش های فردی و سازمانی، تمایل به ترک خدمت کاهش خواهد یافت. از این نظر نتایج پژوهش با پژوهش های نامداربادلو(32)، مردانی و همکاران(33)، و خالد(34) هم خوانی دارد.
نامدار بادلو به بررسی تاثیر تناسب فرد سازمان بر قصد ترک شغل با نقش میانجی تناسب فرد گروه در بین پرستاران بیمارستان های تخصصی دولتی شهر مشهد پرداختند و در نهایت اثرات مستقیم و غیر مستقیم تناسب فرد سازمان و تناسب فرد گروه بر تمایل به ترک خدمت پرستاران منفی و معنادار بود. مردانی و همکاران تاثیر تناسب ضعیف فرد با سازمان بر تمایل به ترک خدمت کارکنان حوزه ستادی وزارت آموزش و پرورش با توجه به نقش میانجی فرسودگی شغلی و تعدیل‌‌کننده معنویت را بررسی کردند و به این نتیجه رسیدند که تناسب ضعیف فرد با سازمان بر تمایل به ترک خدمت و فرسودگی شغلی و فرسودگی شغلی بر تمایل به ترک، اثر مثبت و معناداری دارد اما معنویت، تأثیر تناسب ضعیف فرد با سازمان بر فرسودگی شغلی و فرسودگی شغلی بر تمایل به ترک خدمت را تعدیل نمیکند. خالد در مطالعه ای تاثیر تناسب فرد سازمان بر تمایل به ترک خدمت با اثر میانجی رضایت شغلی را در کارکنان یک بانک بررسی کردند و نتایج نشان داد که یک همبستگی منفی متوسط بین تناسب فرد-سازمان و قصد ترک شغل، یک همبستگی مثبت قوی بین تناسب فرد-سازمان و رضایت شغلی وجود دارد و یک همبستگی منفی متوسطی بین رضایت شغلی و قصد ترک شغل وجود دارد. تحلیل رگرسیون ساده نشان داد که تناسب فرد-سازمان پیش بینی کننده معناداری برای رضایت شغلی است و تناسب فرد سازمان و رضایت شغلی پیش بینی کننده های معناداری برای قصد ترک شغل بودند. علاوه بر این، نتایج تحلیل رگرسیون چند گانه تأیید کرد که رضایت شغلی به طور معنی داری نقش میانجی در رابطه بین تناسب فرد سازمان مناسب و قصد ترک خدمت دارد.
در فرضیه چهارم نقش میانجی گری سازگاری ارزش های فردی و سازمانی در اثرگذاری تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی آزاد اسلامی تهران نیز تایید گردید یعنی سازگاری ارزش های فردی و سازمانی می تواند تاثیر معناداری به عنوان متغیر میانجی روی این مسیر بگذارد.
از این نظر این تحقیق با مقاله وی و همکاران(11) همخوانی دارد. وی در مطالعه خود به به این نتیجه رسید یک رابطه منفی بین تعهد سازمانی و سازگاری ارزش های فردی و سازمانی با تمایل به ترک خدمت وجود دارد و ارزش های فردی و سازمانی به عنوان یک متغیر میانجی عمل می کند.
با توجه به این که ترک خدمت کارکنان هزینه های مستقیم و غیر مستقیم برای نظام سلامت در پی دارد پیشنهاد می شود مداخلات لازم در جهت کنترل عوامل موثر بر تمایل به ترک خدمت انجام شود.
نتایج این پژوهش نشان داد 80 درصد از پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی آزاد اسلامی تهران از دریافتی خود رضایت ندارند. بنابراین پیشنهاد می شود بیمارستان ها سیاست های قابل مقایسه با سایر کشورهای توسعه یافته را وضع کنند که ممکن است انگیزه زیادی برای حفظ پرستاران فراهم کند. رابطه بین حقوق استاندارد و تمایل به ترک خدمت پرستاران باید بیشتر مورد بررسی قرار گیرد تا به طور مناسب حقوق استاندارد تعیین شود و متناسب با حجم کاری آن ها پرداختی ها صورت بگیرد.
با توجه به نتایج این پژوهش، لازم است تدوین و اجرای استراتژی های مداخله ای برای بهبود تعهد سازمانی و سازگاری ارزش های فردی و سازمانی پرستاران، که کلید کاهش تمایل آن ها به ترک خدمت است انجام شود. پیشنهاد می شود بیمارستان ها مداخلات مربوطه مانند پرداخت حقوق و مزایا به
میزان کافی و در زمان مناسب، تامین نیروی انسانی متناسب با حجم کار را انجام دهند.
برگزاری جلساتی برای آموزش ارزشهای سازمانی و نحوه تطبیق آنها با ارزشهای شخصی پرستاران میتواند به آنها کمک کند تا اهمیت هم راستایی ارزشها را درک کنند. بعلاوه ایجاد فضایی برای گفتگو و تبادل نظر بین پرستاران و مدیریت، به منظور درک بهتر ارزشهای یکدیگر و یافتن زمینههای مشترک و همچنین دعوت از پرستاران برای مشارکت در تصمیمگیریها و برنامهریزیهای سازمانی، که میتواند حس تعلق و تعهد آنها را به سازمان تقویت کند، میتواند منجر به کاهش تمایل آنها به ترک خدمت و افزایش تعهد سازمانی شود. از محدودیت های مطالعه می توان به این مورد اشاره کرد که بدلیل زیاد بودن سوالات پرسشنامهها افراد همکاری لازم را نداشتند، همچنین میزان مشارکت پرستاران در بخش های مختلف بیمارستان متفاوت بود. به علاوه به علت شیفت های شلوغ و کمبود وقت، ممکن بود تمرکز برای پاسخ به سوالات کاهش یابد که برای کنترل آن سعی شد زمان کافی برای پاسخ به پرسشنامه ها داده شود.
ملاحظات اخلاقی
این پژوهـش در کمیتـه اخـلاق در پـژوهـش دانشـگاه عـلـوم پـزشـکی آزاد اسـلامـی تـهران با کـد اخـلاق IR.IAU.TMU.REC.1402.164 در تاریخ 21/6/1402 مورد تصویب قرار گرفته است.
سهم نویسندگان
ریحانه آشفته: جمع آوری داده ها، تجزیه و تحلیل داده ها و نگارش مقاله، امین قاسم بگلو: طراحی مطالعه، نگارش مقاله و ویرایش علمی، مریم سادات متولی: ارائه ایده پژوهشی، نگارش و اصلاح مقاله. لازم به ذکر است کلیه نویسندگان نسخه نهایی را مطالعه و تایید نموده و مسئولیت پاسخگویی در قبال پژوهش را پذیرفته اند.
حمایت مالی
پژوهش حاضر حمایت مالی نداشته است.
تضاد منافع
در ارائه نتایج پژوهش تضاد منافع وجود نداشت.
تقدیر و تشکر
بدین وسیله از اساتید محترم و تمامی افراد شرکت کننده در پژوهش که در انجام پژوهش ما را یاری دادهاند قدردانی نموده و برای همگی آنان آرزوی صحت و سلامتی می نماییم.
پژوهش حاضر با هدف پیش بینی تمایل به ترک خدمت پرستاران از طریق تعهد سازمانی با میانجی گری سازگاری ارزش های فردی و سازمانی با تکنیک SEM انجام شد. نتایج نشان داد که ارتباط منفی معناداری بین تمایل به ترک خدمت با تعهد سازمانی و سازگاری ارزش های فردی و سازمانی وجود دارد. از طرفی ارتباط مثبت معناداری بین تعهد سازمانی با سازگاری ارزش های فردی و سازمانی وجود دارد.
نتایج فرضیه اول نشان داد که تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی آزاد اسلامی تهران اثر مستقیم معنادار دارد و جهت این تاثیر منفی می باشد؛ به طوری که با افزایش تعهد سازمانی، تمایل به ترک خدمت پرستاران کاهش خواهد یافت. از این نظر پژوهش حاضر با پژوهش های حسینی و همکاران(23)، ژیانگ و همکاران(24)، ژیا و همکاران(25) و ارسلان و همکاران(26) هم خوانی دارد و با نتایج مطالعه دانشمندمهر و کاویانپور(27) هم راستا نبود؛ در تحقیق دانشمندمهر و کاویانپور تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت اثر معنادار نداشت با یافته مطالعه حاضر تفاوت داشت و می تواند به علت تفاوت در جامعه آماری و نوع سازمانی که در آن کار می کنند باشد.
حسینی و همکاران در مطالعه خود به بررسی ارتباط تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت در پرستاران بخش مراقبت های ویژه پرداختند و دریافتند بین میانگین تعهد سازمانی با تمایل به ترک خدمت رابطه معکوس و معناداری وجود دارد. ارسلان و همکاران در مطالعه ای به بررسی پیش بینی کننده های تمایل به ترک خدمت سازمانی و حرفه ای پرستاران پرداختند و دریافتند تعهد سازمانی اثر مستقیم و منفی بر تمایل به ترک خدمت دارد.
ژیا و همکاران در مطالعه ای با عنوان نقش واسطه ای تعهد سازمانی بین قلدری در محیط کار و تمایل به ترک خدمت در پرستاران بالینی در چین: یک مطالعه مقطعی دریافتند که تعهد سازمانی اثر مستقیم و منفی بر تمایل به ترک خدمت دارد. ژیانگ و همکاران در مطالعه ای عوامل مرتبط با ترک خدمت در پرستاران چین را بررسی کردند و دریافتند تعهد سازمانی، وضعیت سلامت، دفعات شیفت شب در ماه، خشونت در محل کار و علائم افسردگی با تمایل به ترک خدمت پرستاران شاغل در بخش اورژانس ارتباط معنی داری داشتند و دریافتند تعهد سازمانی اثر مستقیم و معنا داری بر تمایل به ترک خدمت دارد.
دانشمند مهر و کاویانپور در مطالعه ای به بررسی تأثیر اقدامات منابع انسانی درک شده بر قصد ترک خدمت با در نظر گرفتن نقش میانجی مشارکت کارکنان، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی موردمطالعه: (کارکنان نداجا( پرداختند. نتایج این مطالعه نشان داد فرضیه مبنی بر اینکه تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت اثر مستقیم دارد تایید نشد. مدیران ارشد نداجا در حوزه مدیریت منابع انسانی باید با توجه بیشتر به تاثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر روی ترک خدمت کارکنان به واسطه ی عواملی چون: رفتار شهروندی سازمانی، مشارکت کارکنان و تعهد سازمانی، تمایل آنان به ترک خدمت را کاهش دهند.
در فرضیه دوم نشان داده شد که تعهد سازمانی بر ارزش های پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی آزاد اسلامی تهران اثر مستقیم دارد و جهت این تاثیر مثبت می باشد؛ به طوری که با افزایش تعهد سازمانی، ارزش های پرستاران نیز افزایش خواهد یافت. از این نظر پژوهش حاضر با مطالعات مارگارتا و ویکاکسانا(28)، پوررستمی و همکاران(29)، محمدی(30)، هوانگ و همکاران(31) هم خوانی دارد. مارگارتا و ویکاکسانا به بررسی تناسب فرد سازمان با تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمان : تجربیات اعضای فعالیت دانشجویی پرداختند و دریافتند ارتباط مثبت و معناداری بین تناسب فرد سازمان و تعهد سازمانی وجود دارد. پور رستمی و همکاران رابطه ی بین تناسب فرد-سازمان و تعهد سازمانی مدیران دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی البرز را بررسی کردند.
نتایج مطالعه نشان داد که بین تناسب فرد- سازمان و تعهد سازمانی رابطه ی معنی دار آماری وجود دارد؛ به این معنی که هر چقدر افراد با سازمان خود تناسب بیشتری داشته باشند تعهد بیشتری نیز خواهند داشت. محمدی تاثیر تناسب فرد سازمان بر تعهد سازمانی با نقش میانجی توانمند سازی روانشناختی را بررسی کرد و دریافت تناسب فرد سازمان بر تعهد سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد. هوانگ و همکارن ارتباط سازگاری ارزش های فردی و سازمانی با تعهد شغلی را در کارمندان نسل جدید بررسی کردند و دریافتند سازگاری ارزش های فردی و سازمانی اثر مثبت و معناداری بر تعهد شغلی دارد.
فرضیه سوم که به بررسی اثر مستقیم سازگاری ارزش های فردی و سازمانی بر تمایل به ترک خدمت پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی آزاد اسلامی تهران می پردازد نیز تایید گردید. جهت این تاثیر منفی می باشد؛ به طوری که با افزایش سازگاری ارزش های فردی و سازمانی، تمایل به ترک خدمت کاهش خواهد یافت. از این نظر نتایج پژوهش با پژوهش های نامداربادلو(32)، مردانی و همکاران(33)، و خالد(34) هم خوانی دارد.
نامدار بادلو به بررسی تاثیر تناسب فرد سازمان بر قصد ترک شغل با نقش میانجی تناسب فرد گروه در بین پرستاران بیمارستان های تخصصی دولتی شهر مشهد پرداختند و در نهایت اثرات مستقیم و غیر مستقیم تناسب فرد سازمان و تناسب فرد گروه بر تمایل به ترک خدمت پرستاران منفی و معنادار بود. مردانی و همکاران تاثیر تناسب ضعیف فرد با سازمان بر تمایل به ترک خدمت کارکنان حوزه ستادی وزارت آموزش و پرورش با توجه به نقش میانجی فرسودگی شغلی و تعدیل‌‌کننده معنویت را بررسی کردند و به این نتیجه رسیدند که تناسب ضعیف فرد با سازمان بر تمایل به ترک خدمت و فرسودگی شغلی و فرسودگی شغلی بر تمایل به ترک، اثر مثبت و معناداری دارد اما معنویت، تأثیر تناسب ضعیف فرد با سازمان بر فرسودگی شغلی و فرسودگی شغلی بر تمایل به ترک خدمت را تعدیل نمیکند. خالد در مطالعه ای تاثیر تناسب فرد سازمان بر تمایل به ترک خدمت با اثر میانجی رضایت شغلی را در کارکنان یک بانک بررسی کردند و نتایج نشان داد که یک همبستگی منفی متوسط بین تناسب فرد-سازمان و قصد ترک شغل، یک همبستگی مثبت قوی بین تناسب فرد-سازمان و رضایت شغلی وجود دارد و یک همبستگی منفی متوسطی بین رضایت شغلی و قصد ترک شغل وجود دارد. تحلیل رگرسیون ساده نشان داد که تناسب فرد-سازمان پیش بینی کننده معناداری برای رضایت شغلی است و تناسب فرد سازمان و رضایت شغلی پیش بینی کننده های معناداری برای قصد ترک شغل بودند. علاوه بر این، نتایج تحلیل رگرسیون چند گانه تأیید کرد که رضایت شغلی به طور معنی داری نقش میانجی در رابطه بین تناسب فرد سازمان مناسب و قصد ترک خدمت دارد.
در فرضیه چهارم نقش میانجی گری سازگاری ارزش های فردی و سازمانی در اثرگذاری تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی آزاد اسلامی تهران نیز تایید گردید یعنی سازگاری ارزش های فردی و سازمانی می تواند تاثیر معناداری به عنوان متغیر میانجی روی این مسیر بگذارد.
از این نظر این تحقیق با مقاله وی و همکاران(11) همخوانی دارد. وی در مطالعه خود به به این نتیجه رسید یک رابطه منفی بین تعهد سازمانی و سازگاری ارزش های فردی و سازمانی با تمایل به ترک خدمت وجود دارد و ارزش های فردی و سازمانی به عنوان یک متغیر میانجی عمل می کند.
با توجه به این که ترک خدمت کارکنان هزینه های مستقیم و غیر مستقیم برای نظام سلامت در پی دارد پیشنهاد می شود مداخلات لازم در جهت کنترل عوامل موثر بر تمایل به ترک خدمت انجام شود.
نتایج این پژوهش نشان داد 80 درصد از پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی آزاد اسلامی تهران از دریافتی خود رضایت ندارند. بنابراین پیشنهاد می شود بیمارستان ها سیاست های قابل مقایسه با سایر کشورهای توسعه یافته را وضع کنند که ممکن است انگیزه زیادی برای حفظ پرستاران فراهم کند. رابطه بین حقوق استاندارد و تمایل به ترک خدمت پرستاران باید بیشتر مورد بررسی قرار گیرد تا به طور مناسب حقوق استاندارد تعیین شود و متناسب با حجم کاری آن ها پرداختی ها صورت بگیرد.
با توجه به نتایج این پژوهش، لازم است تدوین و اجرای استراتژی های مداخله ای برای بهبود تعهد سازمانی و سازگاری ارزش های فردی و سازمانی پرستاران، که کلید کاهش تمایل آن ها به ترک خدمت است انجام شود. پیشنهاد می شود بیمارستان ها مداخلات مربوطه مانند پرداخت حقوق و مزایا به
میزان کافی و در زمان مناسب، تامین نیروی انسانی متناسب با حجم کار را انجام دهند.
برگزاری جلساتی برای آموزش ارزشهای سازمانی و نحوه تطبیق آنها با ارزشهای شخصی پرستاران میتواند به آنها کمک کند تا اهمیت هم راستایی ارزشها را درک کنند. بعلاوه ایجاد فضایی برای گفتگو و تبادل نظر بین پرستاران و مدیریت، به منظور درک بهتر ارزشهای یکدیگر و یافتن زمینههای مشترک و همچنین دعوت از پرستاران برای مشارکت در تصمیمگیریها و برنامهریزیهای سازمانی، که میتواند حس تعلق و تعهد آنها را به سازمان تقویت کند، میتواند منجر به کاهش تمایل آنها به ترک خدمت و افزایش تعهد سازمانی شود. از محدودیت های مطالعه می توان به این مورد اشاره کرد که بدلیل زیاد بودن سوالات پرسشنامهها افراد همکاری لازم را نداشتند، همچنین میزان مشارکت پرستاران در بخش های مختلف بیمارستان متفاوت بود. به علاوه به علت شیفت های شلوغ و کمبود وقت، ممکن بود تمرکز برای پاسخ به سوالات کاهش یابد که برای کنترل آن سعی شد زمان کافی برای پاسخ به پرسشنامه ها داده شود.
ملاحظات اخلاقی
این پژوهـش در کمیتـه اخـلاق در پـژوهـش دانشـگاه عـلـوم پـزشـکی آزاد اسـلامـی تـهران با کـد اخـلاق IR.IAU.TMU.REC.1402.164 در تاریخ 21/6/1402 مورد تصویب قرار گرفته است.
سهم نویسندگان
ریحانه آشفته: جمع آوری داده ها، تجزیه و تحلیل داده ها و نگارش مقاله، امین قاسم بگلو: طراحی مطالعه، نگارش مقاله و ویرایش علمی، مریم سادات متولی: ارائه ایده پژوهشی، نگارش و اصلاح مقاله. لازم به ذکر است کلیه نویسندگان نسخه نهایی را مطالعه و تایید نموده و مسئولیت پاسخگویی در قبال پژوهش را پذیرفته اند.
حمایت مالی
پژوهش حاضر حمایت مالی نداشته است.
تضاد منافع
در ارائه نتایج پژوهش تضاد منافع وجود نداشت.
تقدیر و تشکر
بدین وسیله از اساتید محترم و تمامی افراد شرکت کننده در پژوهش که در انجام پژوهش ما را یاری دادهاند قدردانی نموده و برای همگی آنان آرزوی صحت و سلامتی می نماییم.
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
