دوماهنامه علمی پژوهشی

مقدمه

کار از مهم ترین وجوه زندگی است و امروزه انسان ها بیشتر زندگی اجتماعی خود را در محیط های کاری می گذرانند(1)  سیستم های کاری، محیط های چند بعدی از ماهیت کار، کارکنان و محیط است که ویژگی های هر یک می تواند منبع تنش محسوب شود(3 ،2). از جمله محیط های پر تنش، محیط های کاری کارکنان بهداشت و درمان است که به دلیل ارتباط مستقیم با بیماران مملو از تنش ها و خستگی های شغلی است(4).

پرستاران به عنوان بزرگ ترین گروه از کارکنان سلامت، همواره با استرس های مزمن ناشی از  پیچیدگی های محیط کاری، بار کاری نقش و تنش های زیاد، تعهد های سنگین کاری، چالش ها، عوامل محیطی و درونی و بیرونی سازمان روبرو هستند(5) و در فرایند مراقبت از بیماران خستگی های جسمی و روانی زیادی را تحمل می کنند که در صورت عدم کنترل می تواند موجب آشفتگی در امر مراقبت و درمان بیماران شود(6). استرس های مزمن پرستاران به تدریج منجر به تخلیه ذخایر عاطفی می شود که آن را فرسودگی می نامند(7). فرسودگی شغلی واژه ای است برای توصیف تنش و خستگی های شغلی که بعد از دوران کاری سخت ایجاد می شود(8). به عبارت دیگر فرسودگی پاسخی طولانی به استرس شغلی است که اولین بار توسط فرویدنبرگ در دهه 1970 به عنوان سندرم تحلیل قوای جسمی و روانی در تحقیقات روانشناختی بالینی وارد شد(1) سپس مفاهیم اولیه آن نظیر خستگی هیجانی، خستگی مزمن، مسخ شخصیت، عدم احساس کفایت فردی در سال 1985 توسط مسلچ گسترش پیدا کرد(2). در واقع از دیدگاه مسلچ، فرسودگی شغلی مفهومی گسترده و چند بعدی و سندرم تحلیل عاطفی، روانی و فیزیکی است که با رشد نگرش های منفی به شغل و کمبود توجه تعریف می گردد(9).

فرسودگی شغلی در پرستاری یک نگرانی جهانی و ناشی از مواجه مکرر و شبانه روزی با موقعیت های استرس زا است(10). فشار کاری زیاد و فضای بحرانی، فشار عاطفی، تعامل زیاد با بیماران و مددجویان، رویارویی با بیماران اورژانسی و تهدید به مرگ به طور روزانه، عدم تطابق خواب و استراحت با ساعات کاری، کمبود وسایل و امکانات،آینده مبهم شغلی و عدم توجه به نیاز های کارکنان، سازمان و شیوه های مدیریت و رهبری از عوامل ایجاد فرسودگی شغلی هستند(12، 11، 6).

 به عبارت دیگر استرس های مداوم و کنترل نشده و تقاضاهای محیط کاری پرستاری بیش از توانایی فردی منجر به فرسودگی می شوند. میزان فرسودگی شغلی در محیط های کاری پرستاری در جهان متفاوت گزارش شده است به طوری که در امریکا میزان فرسودگی در محیط های کاری پرستاری بین 30 تا 60 درصد است که بسته به شرایط متفاوت است در حالی که در کانادا این رقم 3/47 درصد، در ژاپن 36 درصد(10) و در ایران نیز سطح فرسودگی شغلی متوسط و بالا گزارش شده است. این آمار نشان می دهد که تضمین سلامتی روحی و جسمی پرستاران در عملکرد حرفه ای از اهمیت زیادی برخوردار است(13). چرا که فرسودگی شغلی علاوه بر مشکلات جسمی و روانی و فیزیولوژیکی نظیر خستگی های فیزیکی، بیماری های قلبی و عروقی، گوارشی، افسردگی، اضطراب شود(14)، که به تدریج می تواند باعث کاهش احساس خوب بودن، کاهش رضایت شغلی و غیبت از کار، افت اخلاقیات، تغییر شغل، تضاد با دیگران و غقلت و فراموشی از تعهدات شود و بر حفظ سلامتی، کیفیت مراقبت ها و اثر بخشی و ایمنی بیمار نیز تاثیر گذارد  (16، 15). پژوهش نیومن و همکاران (2020) نشان داد که بین استرس های شغلی پرستاران و خستگی های عاطفی و جسمی آنان ارتباط وجود دارد(17).

هم چنین در مطالعه فیلیپس(2020)،فرسودگی شغلی متوسط تا شدید گزارش شد و پرستاران آن را عاملی برای ترک شغل دانستند(6).

شایان ذکر است که برای حرفه ای که ماهیتا استرس زا است و قدرت استرس زایی نقش در آن بسیار مشهود می باشد  پرداختن به فرسودگی با  پرسشنامه ای که بتواند وجوه فرسودگی را در صاحبان حرفه مشخص سازد وجود ندارد و اکثر مطالعات ذکر شده برای تعیین فرسودگی شغلی پرستاران مانند مطالعه صادقی و همکاران، مطالعه فرهادی و همکاران و مطالعه رفیعی و همکاران و بسیاری از تحقیقات مشابه در کشور از ابزار عمومی مسلچ استفاده کرده اند که دارای سه بعد تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و بی کفایتی شخصی بود(20-18).که تنها برخی از وجوه فرسودگی در پرستاران را مشخص می سازد، در حالی که استفاده از ابزار های اختصاصی در فیلد پرستاری و به ویژه در مقوله فرسودگی  می تواند منجر به شناخت  دقیق مشکلات و پیامدهای ناشی از آن در پرستاران  شود که گاها ممکن است در هاله ای از ابهام باشد و هم چنین می تواند از گسترش شدت علائم و عوارض و پیامدهای آن نظیر پیامدهای سازمانی، جسمی و روانی، تصمیم گیری در مقابل چالش ها، تعهد کاری، سازگاری با شرایط تهدیدآور زندگی و درد، رفع ابهام و تضادهای کاری انصراف از ترک شغل بکاهد و در نهایت به کیفیت زندگی عادی و حرفه ای نیز کمک کند(21). بنابراین پژوهشگران مطالعه ای را با هدف معرفی جایگاه استفاده از پرسشنامه اختصاصی در چالش فرسودگی شغلی پرستاران طراحی کردند.

روش بررسی

مطالعه حاضر توصیفی مقطعی با رویکرد توصیفی – تحلیلی بود که با هدف  استفاده از پرسشنامه اختصاصی در ارزیابی چالش فرسودگی شغلی پرستاران در سال 1397 انجام شد .جامعه آماری مطالعه حاضر را پرستاران شاغل در بیمارستان های وابسته دانشگاه علوم پزشکی گلستان تشکیل دادند. تعداد 650 پرستار به روش نمونه گیری خوشه ای بر اساس تعداد پرستاران شاغل در مراکز و بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گلستان انتخاب شدند. ابزار گرداوری داده ها پرسشنامه اختصاصی فرسودگی شغلی پرستاران  متعلق به گاروسا و همکاران (2012) بود(15). برای بومی کردن ابزار و دستیابی به نسخه فارسی ،در قالب طرح مصوب دانشگاه علوم پزشکی گلستان همه مراحل انجام روایی صوری، محتوا  CVI, CVRو سازه  انجام شد .پایایی کل پرسشنامه (93/0= α) و زیر مقیاس ها (93/0 - 71 /0= α) تایید شد. نسخه فارسی دارای 47 عبارت در 5 حیطه و 13 زیر مفیاس بود که در جدول زیر آمده است:

این پرسشنامه با طیف لیکرت 4 درجه ای از 1 تا 4 از کاملا مخالفم (1) مخالفم(2)، موافقم (3) کاملا موافقم(4) تنظیم ونمرات عبارات 17،16،27،28،31 معکوس می باشند. امتیاز دهی نیز به صورت ضعیف (81-47)، متوسط(116-82)، شدید(151-  117)، و خیلی شدید (188-152)، تنظیم شد. پس از مراجعه محققین به مراکز و بیمارستان های تابعه دانشگاه، پرسشنامه پس از توضیح و اخذ رضایت نامه کتبی در اختیار واحدهای پژوهشی قرار گرفت.

این مقاله حاصل طرح تحقیقاتی با مصوب کد اخلاق IR.GOUMS.REC.1394.193 از کمیته اخلاق دانشگاه علوم پزشکی گلستان بود.

جدول 1: پرسشنامه اختصاصی فرسودگی شغلی پرستاران   

یافته ها

از 650 پرسشنامه توزیع شده، 637نفر به پرسشنامه پاسخ دادند که نسبت پاسخ دهی 98 درصد بدست آمد. اکثر واحدهای پژوهشی ( 4/85درصد) زن و 5/76 درصد متأهل و 2/97 درصد دارای مدرک کارشناسی بودند. میانگین دامنه سنی واحدهای پژوهشی 07/7± 29/33 و میانگین سابقه کار آنان 46/7± 14/8 بود، 3/43 درصد آنان نیز استخدام رسمی بودند. تحلیل داده ها نشان داد که 6/52 درصد(اکثریت) واحدهای پژوهش فرسودگی شغلی در سطح متوسط داشتند و 2/42 درصد آنها نیز فرسودگی شغلی شدید داشتند(جدول 2). هم چنین تحلیل داده ها نشان داد که1/64 درصد پرستاران در حیطه پیامد ها و 5/53 درصد آنها در حیطه پیش آیندهای سازمانی نمره فرسودگی شغلی متوسط داشتند؛ تنها 6/1 درصد پرستاران (کمترین درصد) فرسودگی ضعیف در حیطه پیامدها داشتند(جدول 3).

بررسی ها نشان داد در میان حیطه ها بیشترین نمره فرسودگی شغلی مربوط به حیطه پیامدها با میانگین 01/10± 74/40 بود، سپس حیطه پیش آیندهای سازمانی با میانگین 38/4 ± 76/32 در مرتبه بعدی بود. کمترین میزان فرسودگی شغلی در حیطه سرسختی شخصیت با میانگین 74/2± 08/21 بود. در بین زیر مقیاسها بیشترین میزان فرسودگی مربوط به تحلیلی عاطفی(از حیطه فرسودگی) با میانگین 13/3± 56/13 بود، سپس در حیطه پیامدها، پیامد فیزیکی با میانیگین 93/3 ± 35/13 بود. زیر مقیاس چالش (حیطه سرسختی شخصیت) با 12/2±60/12 و گرانباری کاری (حیطه پیش آیند سازمانی) با 43/2±19/12 در رتبه بعدی بودند. کمترین میانگین مربوط به زیر مقیاس بی کفایتی فردی (از حیطه فرسودگی) بود(جدول 4).  

تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که در بررسی ارتباط عوامل جمعیت شناختی با فرسودگی شغلی در پرستاران فقط متعیرهای وضعیت تاهل(02/0P=)، تعداد فرزندان (03/0P=) و وضعیت استخدام(005/0 P=) و شیفت کاری(004/0 P=) اختلاف معنی داری را نشان دادند. در مقابل مواردی مانند جنسیت(46/0P=)، سابقه کاری(22/0P=)، وضعیت تحصیلی(2/0P=) رابطه معناداری با فرسودگی شغلی در پرستاران نداشتند(جدول5).

جدول 2: توزیع فراوانی سطوح فرسودگی شغلی پرستاران شاغل در بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گلستان

جدول3 : توزیع فراوانی سطوح فرسودگی شغلی پرستاران بر حسب حیطه ها

جدول4: مقایسه میانگین نمره فرسودگی شغلی پرستاران شاغل در بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گلستان به تفکیک

حیطه ها و زیر مقیاس ها

جدول 5: بررسی رابطه میانگین فرسودگی شغلی با برخی از مشخصات فردی اجنماعی

بحث و نتیجه گیری

نتایچ تحلیل مطالعه حاضر نشان داد که به طور کلی اکثریت پرستاران شرکت کننده در این پژوهش از فرسودگی شغلی در حد متوسط رنج می­بردند که با پژوهش فیلپس (2020)، ارشاد سرابی و همکاران (1399)، حامد و جراد (2020) هم راستا بود(6،22،23).

در حالی که علیدوستی و همکاران (1395)، روغنی زاده و همکاران (1391)  مقدسی و همکارن (1392) فرسودگی شغلی پرستاران را در حد ضعیف گزارش کردند؛ اما در پژوهش گیلرمو و همکاران (2017)، امبانی و همکاران(2020) در حد شدید گزارش شد که با نتایج پژوهش ما در تضاد بود                   (26-7،11،24) که این می تواند ناشی از محیط وابزار متفاوت اجرای پژوهش باشد.

در مطالعه حاضر، اگر چه سطح فرسودگی در همه حیطه­ها در حد متوسط بود ولی از بین حیطه­ها بیشترین حیطه در ایجاد فرسودگی شغلی پرستاران، به ترتیب حیطه پیامدها و پیش آیندهای سازمانی بودند و کمترین میزان فرسودگی به حیطه سرسختی اختصاص داشت که با پژوهش ون بوگاری و همکاران (2017)، گاروسا و همکاران (2011)، وین سنت هوپر و همکاران (2020)، چمبرلین و همکاران (2017)، آیکن و همکاران (2017) و لابراگو و همکاران (2020) همخوانی داشت(30- 2،15،27). به نظر می آید که پیامدها سازمانی، جسمی، روانی و پیش آیندهای سازمانی به دنبال فرسودگی شغلی می­تواند به صورت عدم رضایت شغلی، ترک شغل و بیماری­های جسمی و روانی ظاهر شود. همچنین از بین زیر مقیاس­ها بیشترین بار فرسودگی روی زیر مقیاس تحلیل عاطفی و کمترین آن بر روی زیر مقیاس بی­کفایتی فردی بود که با مطالعه رشید سرابی (1399)، چمبرلین و همکاران (2017)، دلا کروز و همکاران (2020) هم راستا بود( 2،22،31)؛ در حالی که در مطالعه ضیغمی و اصغرزاده( 2011) مقیاس تحلیلی عاطفی معرف فرسودگی بالایی نبود(32) اما در مطالعه فیلپس و همکاران (2020) بیشترین فرسودگی بر روی مفهوم بی کفایتی فردی گزارش شد(6).

در تفسیر می توان گفت که پرستارانی که تحت فشار کار و بار کاری نقش هستند، قوای عاطفی خود را به تدریج از دست می دهند و نمی توانند آنچه که لازم است در مراقبت از بیماران به کار گیرند.

از بین سایر زیر مقیاس ها، پیامد فیزیکی، چالش و گرانباری کاری نیز سطوحی از فرسودگی شغلی را نشان دادند که با مطالعه برهانی و همکاران(1393)، کرلین و همکاران (2020) ؛ بوگاسیان و همکاران (2014) همخوانی داشت.

عواملی نظیر کار پرفشار و بارکاری نقش و گرانباری کاری همواره از عوامل مهم در استرس­های شغلی، فرسودگی های شغلی و زندگی حرفه ای در پرستاران شمرده می شود که خود موجب مشکلات جسمی و فیزیکی در پرستاران در طول               سال­های خدمت محسوب می شود. تصمیم گیری ها در مواقع پیچیده و چالش های بالینی و حرفه ای و اخلاقی در رویارویی با موقعیت های سخت بیمار و از طرفی ماهیت شغل و دیسیپلین شغلی و انتظارات همه جانبه می تواند فرسودگی شغلی پرستاران را توجیه نماید(35-33).

در بررسی ارتباط عوامل جمعیت شناختی با فرسودگی فقط متغیرهای وضعیت تاهل، تعداد فرزندان و وضعیت استخدام و شیفت کاری اختلاف معنی داری را نشان دادند، در پژوهش  سوگاوارا و همکاران (2017)، لاهانا و همکاران (2017) و چو و همکاران (2014) نیز بین فرسودگی شغلی پرستاران و وضعیت تاهل اختلاف معنی دار وجود داشت. بدیهی است که افراد متاهل درگیر زندگی خانوادگی، مسئولیت­های اجتماعی و فشارهای ناشی از تعدد نقش هستند؛ لذا فرسودگی بیشتری را تجربه می کنند(14،36،37).

همچنین در متغیر وضعیت استخدامی، پژوهش مقدسی و همکاران (1392) هم با فرسودگی شغلی اختلاف معنی دار را نشان داد که با مطالعه حاضر همسان بود(25).

در حالی که در مطالعه برهانی و همکاران(1393) وضعیت شغلی تفاوت معنی داری را با فرسودگی نشان نداد. درآمد کافی و شغل پایدار و حمایت های اجتماعی از عواملی است که                   می تواند از فرسودگی شغلی جلوگیری کند(33).

در مطالعه حاضر بین متغیر شیفت در گردش و فرسودگی نیز اختلاف معنی دار مشاهده شد که با پژوهش لاهانا و همکاران (2017) و چو و همکاران (2014) هم راستا بود.

گردش شیفتی و تداخل آن با ریتم های بیولوژیک پرستاران می تواند موجب تحلیل قوای جسمی و روانی، خواب و خلق و خو شده و باعث فرسودگی شود(14،37). به نظر می رسد که تفاوت با مطالعات دیگر در زمینه متغیرهای جمعیت شناختی تحت تاثیر فرهنگ، جامعه و استراتژی های شغلی باشد.

همچنین در این مطالعه بین متغیر فرزندان با فرسودگی شغلی اختلاف معنی دار مشاهده شد که هم راستا با پژوهش های ساگووارا و همکاران (2017) و لاهانا و همکاران (2017) بود.

در واقع مسئولیت های والدی و تداخل آن با وظایف شغلی از معضلات شغلی پرستاران است که می تواند موجب کاهش کیفیت زندگی و وظایف نسبت به همسر و فرزندان شود که عدم تعادل زندگی و کار می تواند به ایجاد فرسودگی کمک نماید(14،36).

به نظر می رسد که با تاکید بر ماهیت استرس زایی حرفه پرستاری، اختلاف در سطوح فرسودگی به تفاوت در محیط های کاری، عوامل جمعیت شناختی و از همه بارزتر استفاده از پرسشنامه ای که وجوه فرسودگی را نمی سنجد و بر ابعاد روانی تمرکز بیشتری دارند. در حالی که استفاده از پرسشنامه های اختصاصی هر فیلد می تواند در حیطه گسترده وجوه پنهان و آشکار را مشخص سازد.

در مطالعه حاضر فرسودگی پرستاران در حد متوسط به بالا گزارش شد و بیشترین بار فرسودگی بر روی حیطه پیامدها و پیش آیندهای سازمانی و هم چنین بر روی زیر مقیاس تحلیلی عاطفی و پیامد فیزیکی متمرکز بود.

 لذا لازم است مدیران پرستاری با ارائه راه­کارهایی مانند افزایش حقوق، تأمین نیروی انسانی مناسب و استخدام رسمی آن ها، فراهم آوردن تجهیزات کافی و استفاده از تکنولوژی مناسب، برگزاری منظم جلسات گفتگو میان مدیران و کارکنان پرستاری، مشارکت پرستاران در تصمیم گیری­های حرفه ای و سازمانی، حمایت معنوی و تقویت جایگاه پرستاران، ارائه خدمات مشاوره روانشناختی و فراهم کردن دسترسی سریع و آسان پرستاران به تفریحات سالم می توان ابعاد فرسودگی شغلی را کاهش داد و پرستاری را بعنوان شغلی جذاب در آورد.

 از طرفی با توجه به وجود رابطه مثبت بین متغیر فرزندان و فرسودگی شغلی لازم است بیمارستان­ها خدمات رفاهی مناسب مانند مهدکودک، کلاس­های مشاوره رایگان برای ایفای نقش

والدی پرستاران فراهم کنند. از محدودیت­های مطالعه  می توان به ماهیت خود اظهاری پرسشنامه­ها اشاره کرد. هم­چنین مشغله پرستاران با توجه به کار زیاد و نیروی کاری کم در شیفت­ها هم محدودیت دیگری برای تکمیل پرسشنامه بود که با تعیین وقت قبلی از پرستاران این محدودیت مرتفع شد.

تضاد منافع

نویسندگان تضاد منافع نداشتند.

تشکر و قدر دانی

بدینوسیله از معاونت تحقیقات و فناوری دانشگاه برای حمایت مالی از طرح مصوب پژوهش حاضر و تمامی پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی گلستان که علیرغم  مشغله های موجود ما را یاری نمودند تشکر می کنیم.