دوره 24، شماره 6 - ( بهمن و اسفند 1404 )
جلد 24 شماره 6 صفحات 97-80 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Ethics code: IR.IAU.SHK.REC.1420148
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
norouzi Y, motaghi M. Investigating the Relationship between Self-Regulation and Organizational Structure with the Mediating Role of Social Attrition in Healthcare Network Employees in Lenjan County. TB 2025; 24 (6) :80-97
URL: http://tbj.ssu.ac.ir/article-1-3793-fa.html
URL: http://tbj.ssu.ac.ir/article-1-3793-fa.html
نوروزی یوسف، متقی منیکا. بررسی رابطه خود تنظیمی و ساختار سازمانی با نقش میانجی سایش اجتماعی در کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان. طلوع بهداشت. 1404; 24 (6) :80-97
دانشگاه آزاد شهرکرد ، monika3005@yahoo.uk
| چکیده (HTML) (198 مشاهده)
متن کامل: (53 مشاهده)
بررسی رابطه خود تنظیمی و ساختار سازمانی با نقش میانجی سایش اجتماعی در کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان
نویسندگان: یوسف نوروزی1، مونیکا متقی2
1.دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت خدمات بهداشتی درمانی،دانشگاه آزاد اسلامی شهرکرد
2.نویسنده مسئول:استادیار دانشگاه آزاد اسلامی شهرکرد
شماره تماس:09122466009 Email:monika3005@yahoo.uk
چکیده
مقدمه: عوامل متعددی در ارتقای بهره وری کارکنان تاثیر گذار هستند. لذا این مطالعه بررسی رابطه خود تنظیمی با ساختار سازمانی با نقش میانجی سایش اجتماعی در کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان می باشد.
روش بررسی: این پژوهش از نوع توصیفی-همبستگی و با استفاده از تحلیل مسیر مبتنی بر مدلسازی معادلات ساختاری (SEM) انجام شد. جامعه آماری پژوهش شامل 430 نفر از کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان بود که بر اساس فرمول کوکران، 186 نفر بهعنوان حجم نمونه انتخاب شدند. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه خودتنظیمی بوفارد، پرسشنامه سایش اجتماعی بهشتیفر و پرسشنامه ساختار سازمانی رابینز استفاده شد. دادهها با استفاده از نرمافزارSPSS و از طریق آزمونهای همبستگی پیرسون و اسپیرمن تحلیل شدند. همچنین، برای بررسی روابط مستقیم و غیرمستقیم بین متغیرها و آزمون مدل پژوهش، از مدلسازی معادلات ساختاری (SEM) و تحلیل مسیر استفاده شد.
یافتهها: نتایج حاصل از آزمون مدل معادلات ساختاری (SEM) نشان داد که خودتنظیمی اثر مستقیم، مثبت و معنادار بر ساختار سازمانی دارد (001/0 p<و 29/0β=) همچنین، خودتنظیمی بهطور مستقیم و معنادار بر کاهش سایش اجتماعی تأثیر میگذارد(001/0 p< و 215/0β=).علاوه بر این، سایش اجتماعی بهطور معناداری موجب کاهش ساختار سازمانی میشود(002/0 p< و 11/0β=). یافتههای مربوط به اثرات غیرمستقیم نشان داد که خودتنظیمی از طریق کاهش سایش اجتماعی، اثر غیرمستقیم و معناداری بر افزایش ساختار سازمانی دارد(001/0p< و 17/0β=).
نتیجهگیری: خود دتنظیمی با بهبود ساختار سازمانی و کاهش سایش اجتماعی ارتباط معناداری داشت. تقویت خودتنظیمی و کاهش سایش اجتماعی میتواند به ارتقای ساختار سازمانی در کارکنان شبکههای بهداشت و درمان کمک کند.
واژههای کلیدی: خود تنظیمی، ساختارسازمانی، سایش اجتماعی .
این مقاله برگرفته از پایان نامه کارشناسی ارشد می باشد.
مطالعه حاضر با هدف بررسی رابطه خود تنظیمی با ساختار سازمانی با نقش میانجی سایش اجتماعی در کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهر لنجان در سال 1403 انجام شد. نتایج نشان داد که بین متغیر خود تنظیمی با متغیر ساختار سازمانی رابطه متوسط، مثبت و معنی داری وجوددارد به بیان دیگر با افزایش خود تنظیمی در سازمان، ساختار سازمانی هم افزایش پیدا می کند. با بررسی های انجام شده مطالعه ی که متغیرهای فوق را بصورت کامل پوشش دهد یافت نگردید لذا نتایج بخشهای تعدادی از مطالعات بانتایج مطالعه مذکور همخوانی دارد ازجمله در مطالعه جاوید و همکاران تحت عنوان مقایسه اثربخشی آموزش خودتنظیمی شناختی و آموزش فناوری اطلاعات بر هوش سازمانی کارکنان وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، یافته های پژوهش نشان داد که تفاوت بین گروه های آزمایشی با گروه کنترل معنادار است. بدین معنا که هر دو روش آموزشی فناوری اطلاعات و خودتنظیمی شناختی باعث افزایش هوش سازمانی شده اند و بین گروه های آزمایشی تفاوت معناداری مشاهده نشد و هر دو گروه اثربخشی یکسانی بر هوش سازمانی داشتند(18). همچنین در مطالعه معینی شهرکی تحت عنوان بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز نتایج نشان داد ساختار سازمانی غالب در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز، ساختارتوانا ساز است ودر خصوص دیدگاه کارمندان، بالاترین میانگین مربوط به منبع قدرت پاداش و کمترین میانگین مربوط به منبع قدرت اطلاعات میباشد.نهایت اینکه بین ساختار سازمانی ومنابع قدرت رابطه معنی داری وجود دارد(19). لذا در تبیین مهارت های خودتنظیمی می توان گفت این متغیر، توانایی رفتاری، فراشناختی و انگیزشی فرد را زیاد کرده و او را قادر به برنامه ریزی، مدیریت مطلوب زمان، تعیین هدف مناسب، خودکنترلی و خودارزیابی می کند. در این حالت فرد در شروع و ادامهی رفتار خود به عوامل شخصی اتکا می کند و به نظارت و بازبینی مستمر رفتارها و پیامدهای آن می پردازد؛ بنابراین در انتخاب اهداف دخالت مستقیم داشته و شناخت، انگیزش و رفتار را تنظیم و بر آنها نظارت میکند.از طرفی دیگرهدف اصلی ساختار سازمانی، استفاده بهینه از منابع انسانی، مالی و فیزیکی برای تحقق اهداف و استراتژیهای سازمانی است. این ساختار شامل تعیین جایگاههای شغلی، تقسیم وظایف و روابط سلسلهمراتبی است. سازمانهای بزرگ معمولاً ساختارهای پیچیدهتری دارند، در حالی که سازمانهای کوچکتر ممکن است ساختار مسطحتری داشته باشند. در دنیای امروزی، ساختار سازمانی باید قابلیت انطباق با تغییرات محیطی و استراتژیک را داشته باشد. بسیاری از سازمانها، بهویژه با پیشرفت فناوری و در پی نیاز به انعطافپذیری بیشتر، به سمت ساختارهای چابکتر حرکت میکنند تا بتوانند سریعتر به تغییرات بازار پاسخ دهند و کارایی خود را افزایش دهند(3).
همچنیـن نتایـج نشـان داد که بیـن متغیـر خـود تنظیـمی با متغیـر
سایش اجتماعی رابطه متوسط، معکوس و معنی داری دارد به بیان دیگر با افزایش سطح خود تنظیمی، سایش اجتماعی کاهش پیدا می کند. در راستای تعیین ارتباط بین میانگین نمره ساختار سازمانی با نمره سایش اجتماعی نتایج نشان داد که بین متغیر ساختار سازمانی با متغیر سایش اجتماعی رابطه متوسط، معکوس و معنی داری دارد به بیان دیگر با افزایش سایش اجتماعی، سطح ساختار سازمانی کاهش پیدا می کند. لذا بخش هایی از نتایج مطالعات ذیل با مطالعات مذکور همخوانی دارد در پژوهش کریمی تحت عنوان نقش سایش اجتماعی و ترومای سازمانی با اینرسی سازمانی در مدیران مدارس ابتدایی ناحیه یک شهرستان ارومیه نتایج نشان داد که افزایش سایش اجتماعی و ترومای سازمانی، سطح اینرسی سازمانی را در مدیران مدارس افزایش میدهد. این موضوع باعث میشود که مدیران در برابر تغییرات آموزشی و مدیریتی مقاومت بیشتری نشان دهند، تمایل کمتری به استفاده از روشهای نوین داشته باشند و بیشتر به حفظ وضعیت موجود متمرکز شوند. بهمنظور کاهش اینرسی سازمانی، بهبود ارتباطات سازمانی، برگزاری دورههای آموزشی و ارائه حمایتهای روانشناختی به مدیران پیشنهاد میشود. همچنین، تدوین سیاستهای حمایتی و تامین منابع کافی میتواند به افزایش پذیرش تغییرات و نوآوری در مدارس کمک کند. در مجموع، یافتههای این پژوهش بر اهمیت مدیریت تعارضات سازمانی و توجه به سلامت روانی مدیران در راستای بهبود عملکرد مدارس تاکید دارد(20).
همچنین در مطالعه شریعت نژاد و همکاران با هدف پایش تاثیرپذیری اینرسی سازمانی از سایش اجتماعی؛ تببین نقش میانجی آشفتگی رفتاری مدیران بر کارکنان شرکتهای دانش بنیان در استان لرستان انجام شد و نتایج نشان داد سایش اجتماعی بر اینرسی سازمانی تاثیر مثبت و معنی داری دارد. به علاوه مقایسه نتایج نشان داد از میان ابعاد سایش اجتماعی، سایش سرپرست بالاترین تاثیر را بر اینرسی سازمانی دارد. همچنین نتایج پژوهش نشان دهنده آن است که آشفتگی رفتاری مدیران نقش میانجی در تاثیر سایش اجتماعی بر اینرسی سازمانی دارد(21).
در مطالعه دیگری توسط خائف اللهی و همکاران تحت عنوان طراحی مدل سایش اجتماعی نیروی انسانی و پیامدهای ارتباطات میان فردی نتایج حاصل از برازش مدل سایش اجتماعی برای سازمان های مورد مطالعه، نقش متغیر میانجی ادراک عدالت و متغیر تعدیل گر وظایف مدیریت منابع انسانی تأیید شده ولی نقش تعدیل گر ابعاد فرهنگی فردی (بعد فاصله از قدرت) تأیید نشده است(6). در مطالعه توسط طاهرپور با هدف بررسی رابطه بین سایش اجتماعی و هم آفرینی با نقش میانجی عزت نفس سازمانی در میان اعضای هیئت علمی دانشگاه های برتر ایران در خصوص الگوی معادلات ساختاری هنگامی که متغیر هم آفرینی، متغیر پیش بین در نظر گرفته شد و سایش اجتماعی متغیر مالک بودند از برازش بهتری برخوردار بود و روابط بین مؤلفه های هم آفرینی و سایش اجتماعی در سطح 05/0 معنادار بود. یافته ها در مورد متغیر میانجی نشان داد که عزت نفس سازمانی نقش میانجی ایفا نمیکند (22). طاهرپور در مطالعه ی دیگری تحت عنوان نقش میانجی عزتنفس سازمانی در رابطه بین سایش اجتماعی و سکوت سازمانی از دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه بیرجند نشان داد روابط بین متغیرهای پژوهش معنادار بود؛ به گونهای که با افزایش یک انحراف استاندارد در نمره سایش اجتماعی، سکوت سازمانی 27/0 انحراف استاندارد افزایش خواهد یافت و با افزایش یک انحراف استاندارد در عزتنفس سازمانی، سکوت سازمانی 34/0 انحراف استاندارد کاهش خواهد یافت. علاوه بر آن، عزتنفس سازمانی نقش میانجی بین سایش اجتماعی و سکوت سازمانی ایفا میکند. الگوی معادلات ساختاری از برازش خوبی برخوردار بود و همه شاخصهای برازش الگو در دامنه قابل قبول قرار داشتند. بنابر یافتههای پژوهش میتوان گفت از آنجا که رفتارهای سایشی منجر به افزایش رفتارهای ناسالم و درنتیجه کاهش تعاملات مثبت و سازنده میشوند؛ بنابراین سازمانها، ازجمله دانشگاهها، لازم است در جهت کاهش و حذف این رفتارها تلاش کنند(23).
همچنین نظری و همکاران در بررسی تاثیر سایش اجتماعی بر عملکرد سازمانی اداره کل ورزش و جوانان استان تهران با نقش میانجی گری درگیری شغلی، نشان دادند که سایش اجتماعی با ضریب اثر 37/0- به صورت منفی و معکوس بر روی عملکرد سازمانی مؤثر است، همچنین سایش اجتماعی با میانجی گری درگیری شغلی با ضریب اثر 42/0-تاثیر غیر مستقیمی بر عملکرد سازمانی دارد(24). خاکپور و همکاران در مطالعه خود نشان دادند سایش اجتماعی بر وفاداری سازمانی تاثیر منفی و معنیداری، و بر سکوت سازمانی تاثیر مثبت و معنیداری دارد. سکوت سازمانی در تاثیر سایش اجتماعی بر وفاداری سازمانی نقش میانجی دارد. مولفه های سایش اجتماعی (سایش مدیر و سایش همکار) بر سکوت سازمانی تاثیر مثبت داشته و سایش مدیر بر وفاداری سازمانی تاثیر منفی ولی سایش هکار بر وفاداری سازمانی تاثیر معنی داری نداشته است(25). جودی شاه آبادگیونشان داد که وفاداری سازمانی بر سایشاجتماعی تأثیر منفی و معناداری وتعهد سازمانی بر سایش اجتماعی تأثیر منفی و معناداری دارد. همچنین تأثیر میانجیگری تعهد سازمانی در رابطه بین وفاداری سازمانی با سایشاجتماعی تائید شد؛ بنابراین میتوان بیان کرد که برای کنترل و کاهش سایشاجتماعی مدیران مدارس و جهت جلوگیری از بروز رفتارهای مخرب، توجه به تعهد سازمانی و وفاداری سازمانی لازم و ضروری به نظر میرسد(26). باسو امان و همکاران در بررسی تأثیر رفتار خود تنظیمی شهروندی سازمانی بر عملکرد شغلی در صنایع بهداشت و درمان هند: نقش واسطه ای سرمایه اجتماعی نشان دادند که رفتار شهروندی سازمانی . به طور قابل توجهی عملکرد شغلی در سازمان های مراقبت بهداشتی را پیش بینی می کند. سرمایه اجتماعی میانجی قابل توجهی بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی است (27).
نتایج تحقیق اسمیت و وبستر نشان داد وجود رفتار سایشی در سطح سازمان منجر به کاهش استفاده افراد از مهارت های خود می شود که در نهایت افت عملکرد آنها در سازمان را در پی خواهد داشت(28) و همچنین تحقیق فیاضی و آرانی ،نشان دادند سایش اجتماعی اعمال شده از طرف مدیران و سرپرستان باعث کاهش معنادار درگیری شغلی کارکنان می شود(29). در هر کدام از این تحقیقات به صورت جداگانه رابطه سایش اجتماعی با عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است که نتایج این بخش از تحقیق را تایید می کنند، اما تحقیقی که نقش میانجی سایش اجتماعی در رابطه بین رفتار خودتنظیمی و تمرکز سازمانی را نشان بدهد، جهت مقایسه با نتایج این بخش از تحقیق یافت نشد، اما در این زمینه مبانی نظری تحقیق صحت این یافته ها را تایید می کنند. هرشکویز، معتقد است که، سایش اجتماعی منجر به ضعف در تعاملات و درگیری های شغلی می شود و در نهایت افت عملکرد فردی که زمینه ساز افت عملکرد سازمانی نیز خواهد بود را بدنبال دارد(30). در تحلیل یافته های این بخش از تحقیق می توان گفت که رفتار سایش اجتماعی بخشی از رفتارهای انحرافی نشات گرفته از تعاملات منفی اجتماعی در سطح سازمان است که با اینکه در ظاهر اثر کوتاه مدت و مستقیم چندانی بر کارکنان نمیگذارد، اما در صورت تداوم میتواند اثرات جبران ناپذیری بر کارکنان و سازمان داشته باشد. همچنین با توجه به ماهیت فعالیت های مراکز بهداشتی-درمانی و نظام سلامت، عملکرد این سازمان بیش از هر چیز مبتنی بر عملکرد نیروی انسانی آن است. مسلما عملکرد نیروی انسانی این سازمان ها زمانی می تواند بهبود پیدا کند که فرهنگ سازمانی مبتنی بر همکاری و اعتماد در میان کارکنان واحد های مختلف ایجاد شود، چرا که هماهنگی فعالیت های بخش های مختلف سازمان در تعامل با دیگر بخش ها و کارکنان در راه رسیدن سازمان به اهداف خود ضروری است.پیشنهاد می شود با شناخت عوامل مؤثر بر ایجاد رفتارهای سایشی، مدیران این رفتارها را شناسایی کنند و سیاست های صحیحی برای کنترل و از بین بردن آن ها اتخاذ کنند و از بروز این رفتارها در سازمان خود جلوگیری کنند. اصلاح سیستم های جبران خدمت و پاداشها و تنبیه ها، رعایت اصول اخلاقی در پرداخت ها، تقویت جو اخلاقی مبتنی بر اعتماد و توجه به ویژگی های شخصیتی و رفتاری کارکنان هنگام گزینش، ازجمله سیاستهایی هستند که کارکنان می توانند در این زمینه به کار ببرند(16).
به طورکلـی، یـافتـه های این پژوهـش در دو حیـطه ی نظـری و
کاربردی قابل توجه است. از جنبه ی نظری می توان گفت که چون پژوهشگران کشورمان از بررسی تأثیر راهبردهای خودتنظیمی بر ساختار سازمانی/عملکرد سازمانی غفلت کرده اند، اجرای این نوع پژوهشها می تواند بستر پژوهش های بیشتر در این زمینه را فراهم آورد و همچنین که توانایی کنترل افکار و خودتنظیمی برای رسیدن به موفقیت های شخصی و سازمانی ضروری است. نتایج این پژوهش ازنظر کاربردی نیز می تواند در تدوین برنامه های جامع آموزش کارکنان سازمان های مختلف و در راستای آموزش راهبردهای یادگیری خودتنظیمی در سطوح مختلف به برنامه ریزان و تامین کنندگان نیروهای انسانی هر سازمان کمک کند.
با توجه به نتایج این پژوهش، پیشنهاد می شود آموزش راهبردهای یادگیری خودتنظیمی، به صورت کامل و کاربردی، در کارگاه های آموزشی و دوره های ضمن خدمت و برای کارکنان به کار رود تا با تکرار و به کار بستن این راهبردها، افراد به یادگیرندگانی خودتنظیم تبدیل شوند و از این طریق توانایی لازم برای انتخاب هدف مناسب و حفظ انگیزه ی لازم برای رسیدن به آن و همچنین افزایش عملکرد سازمانی را به دست آورند. به عنوان پیشنهاد کاربردی با توجه به این که مهارتهای خودتنظیمی، قابل افزایش و یادگیری است و می توان آن را پرورش داد. بنابراین توصیه می شود که سازمان ها با برگزاری دوره های آموزشی، سمینارها و کنفرانس های روانشناختی در جهت تقویت مهارت های خودتنظیمی کارمندان گام بردارند. در مورد ویژگی های شخصیتی نیز به سازمانها پیشنهاد میشود برای بهره وری بهتر سازمان و نیروی انسانی شاغل در آن در هنگام واگذاری مشاغل به افراد، ویژگی های شخصیتی آنان را مورد توجه قرار داده تا به این ترتیب بتوان میزان سایش اجتماعی افراد را کاهش داد. این مطالعه با محدودیت هایی روبرو بود که می توان به موارد زیر اشاره کرد: این مطالعه از نوع مطالعات همبستگی بوده و نمی توان گفت که متغیرهای پیش بین علت اصلی متغیر ملاک است. بنابراین در تحقیقات بعدی لازم است اثرات سایر ویژگی ها مانند آداب اجتماعی، مسئولیت اجتماعی و بیگانگی اجتماعی بر روی خودتنظیمی و ساختارسازمانی بررسی و مطالعه شود. همچنین در این مطالعه برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد که ممکن است در پاسخ ها سوگیری وجود داشته باشد که پیشنهاد می شود در مطالعات بعدی از روش مصاحبه نیز جهت آوری داده ها استفاده گردد. بنابراین میزان صحت و دقت پاسخگویی به سوالات توسط کارکنان و برخی از شرایط اثرگذار بر نتایج تحقیق (فرهنگی، اجتماعی،اقتصادی و ..) نیز در اختیار محقق نبوده است.
همچنین ﻧﺘﺎیﺞ ﺣﺎﺻﻞ از ایﻦ پژوﻫﺶ، ﻣﺤﺪود ﺑﻪ کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان بود ﻟﺬا ﺑﻪ ﺳﺎیﺮ پژوﻫشگران پیشنهاد می شود ﺑﺮای اﻃﻤﯿﻨﺎن از ﻧﺘﺎیﺞ، ایﻦ ﻣﻘﯿﺎس را در ﺳﺎیﺮ ﺷﻬﺮﻫﺎ و ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی دیگر ﻧﯿﺰ ﻣﻮرد بررسی ﻗﺮار دﻫﻨﺪ. در پژوهش حاضر متغیر ملاک و واسطه بصورت خود گزارش دهی بررسی شد، در این نوع اندازه گیری ها، ممکن است اریب نگرشی مربوط به آزمودنی، مبنی بر مطلوب نمایی فردی ناخواسته حاصل شده باشد. درباره این محدودیت میتوان در پژوهش های آتی متغیرهای یادشده را سنجش و در خلال تحلیل داده ها کنترل کرد. براساس نتایج مطالعه حاضر، می توان گفت که رفتار خودتنظیمی از عوامل موثر بر تمرکز سازمانی است. بنابراین برای تقویت تمرکز سازمانی کارکنان پیشنهاد می شود که مدیران با اجرای برنامه های آموزشی در زمینه خودتنظیمی و واگذاری وظایف متناسب با ویژگی های شخصیتی افراد می تواند منجر به بهبود تمرکز سازمانی و عملکرد فردی شود.
سازمانها میبایست برخی از اقدامات را به منظور بهبود رفتار خودتنظیمی کارکنان انجام دهند؛ زیرا رفتار کارکنان تأثیر زیادی بر بهبود اثربخشی و عملکرد آنها دارند.
ملاحظات اخلاقی
این مقاله با کد اخلاق IR.IAU.SHK.RIC.1402.148 از کمیته اخلاق دانشگاه ازاد اسلامی شهر کرد اخذ شد.
سهم نویسندگان
یوسف نوروزی در ارائه طرح اولیه پژوهش، جمع آوری داده و نگارش مقاله و مونیکا متقی آمادهسازی پیشنویس نسخه خطی، تفسیر دادهها، اصلاحات دواری، تجزیه و تحلیل و تفسیر دادهها بر عهده داشتند. نویسندگان نسخه نهایی را مطالعه و تأیید نموده و مسئولیت پاسخگویی در قبال پژوهش را پذیرفتهاند.
حمایت مالی
پژوهش حاضر هیچ گونه حمایت مالی از طرف هیچ سازمانی دریافت نکرده است.
تضاد منافع
در این پژوهش هیچگونه تعارض منافعی توسط نویسندگان مشاهده نگردید.
تقدیر و تشکر
نویسندگان مقاله بر خود لازم می داننداز معاونت محترم آموزشی وپژوهشی دانشگاه آزاداسلامی شهر کرددانشکده پزشکی وتمامی آزمودنی ها وهمکاران ارجمندآنها در شبکه بهداشت ودرمان شهرستان لنجان تقدیر و تشکرنمایند.
نویسندگان: یوسف نوروزی1، مونیکا متقی2
1.دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت خدمات بهداشتی درمانی،دانشگاه آزاد اسلامی شهرکرد
2.نویسنده مسئول:استادیار دانشگاه آزاد اسلامی شهرکرد
شماره تماس:09122466009 Email:monika3005@yahoo.uk
چکیده
مقدمه: عوامل متعددی در ارتقای بهره وری کارکنان تاثیر گذار هستند. لذا این مطالعه بررسی رابطه خود تنظیمی با ساختار سازمانی با نقش میانجی سایش اجتماعی در کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان می باشد.
روش بررسی: این پژوهش از نوع توصیفی-همبستگی و با استفاده از تحلیل مسیر مبتنی بر مدلسازی معادلات ساختاری (SEM) انجام شد. جامعه آماری پژوهش شامل 430 نفر از کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان بود که بر اساس فرمول کوکران، 186 نفر بهعنوان حجم نمونه انتخاب شدند. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه خودتنظیمی بوفارد، پرسشنامه سایش اجتماعی بهشتیفر و پرسشنامه ساختار سازمانی رابینز استفاده شد. دادهها با استفاده از نرمافزارSPSS و از طریق آزمونهای همبستگی پیرسون و اسپیرمن تحلیل شدند. همچنین، برای بررسی روابط مستقیم و غیرمستقیم بین متغیرها و آزمون مدل پژوهش، از مدلسازی معادلات ساختاری (SEM) و تحلیل مسیر استفاده شد.
یافتهها: نتایج حاصل از آزمون مدل معادلات ساختاری (SEM) نشان داد که خودتنظیمی اثر مستقیم، مثبت و معنادار بر ساختار سازمانی دارد (001/0 p<و 29/0β=) همچنین، خودتنظیمی بهطور مستقیم و معنادار بر کاهش سایش اجتماعی تأثیر میگذارد(001/0 p< و 215/0β=).علاوه بر این، سایش اجتماعی بهطور معناداری موجب کاهش ساختار سازمانی میشود(002/0 p< و 11/0β=). یافتههای مربوط به اثرات غیرمستقیم نشان داد که خودتنظیمی از طریق کاهش سایش اجتماعی، اثر غیرمستقیم و معناداری بر افزایش ساختار سازمانی دارد(001/0p< و 17/0β=).
نتیجهگیری: خود دتنظیمی با بهبود ساختار سازمانی و کاهش سایش اجتماعی ارتباط معناداری داشت. تقویت خودتنظیمی و کاهش سایش اجتماعی میتواند به ارتقای ساختار سازمانی در کارکنان شبکههای بهداشت و درمان کمک کند.
واژههای کلیدی: خود تنظیمی، ساختارسازمانی، سایش اجتماعی .
این مقاله برگرفته از پایان نامه کارشناسی ارشد می باشد.
مقدمه
ساختار سازمانی مجموعهای از اصول و روابط است که وظایف، مسئولیتها، روابط و فرآیندهای ارتباطی درون سازمان را بهطور منظم و منطقی سازماندهی میکند. هدف اصلی ساختار سازمانی، استفاده بهینه از منابع انسانی، مالی و فیزیکی برای تحقق اهداف و استراتژیهای سازمانی است.بنابراین رشد سازمانی و تبدیل سازمان از شکل بسته به موجودیتی زنده و تغییر الگوهای ثابت و از پیش تعیین شده سازمان به الگوهای سازگار شونده و منعطف، نمونه هایی از تغییراتی هستند که در سازمانها به وجود آمده است(1). در سازمان ها افراد ایجاد کننده محیط کاری بوده وعملکرد مناسب و با کیفیت نیـروهای شاغل، ارزش هـای آن سـازمان هستند. بی تـوجهی بـه نیازهـای کارکنـان ،کوتـاهی در فـراهم کـردن محیطی مناسب.جهت تامین نیازهای آنان از جمله احترام اجتمـاعی، رشد و شـکوفایی،پرورش استعداد. ونبوغ به افـزایش ناکـامی کارمنـدان خواهـد انجامید کـه نتیجـه آن کـارکرد ضعیف تر و نهایتا ساختار سازمان را متزلزل خواهد نمود وضرورتا ایجاب می نماید از منابع انسانی علمی وبا تجربه همراه با تعهد در سازمان ها استفاده کرد(2). شناخت علمی مسائل و متغیرهای مرتبط با ارتقای سازمانی منوط به رشد و ارتقای حرفه ای پرسنل می باشد. یکی از عوامل موثر در تعالی و پیشرفت سازمانی واگذاری نقش ها به افراد بر اساس شایستگی است. تصمیم گیری متمرکز براساس تمرکز سازمانی در گروههای کاری به معنای متمرکز بودن حق تصمیم گیری در شرکت و یا سازمان است، در حالی که تمرکز زدایی به این مفهوم است که حق تصمیم گیری به افراد غیرمتخصص یا سایر افراد فاقد صلاحیت در تصمیم گیری یا شرکت های تابعه واگذار می شود(3). درساختار سازمان ها تمرکز سازمانی یکی از مهمترین موضوعاتی است که به جهتگیری غالب سازمان یا کارکنان در پیگیری اهداف، مدیریت رفتار و تنظیم عملکرد اشاره دارد. این مفهوم بر اساس نظریه تمرکز تنظیمی، شامل دو بعد تمرکز ارتقایی (توجه به رشد و موفقیت) و تمرکز پیشگیرانه (توجه به اجتناب از خطا و حفظ امنیت) است که هر دو نقش مهمی در فرایندهای خودتنظیمی و رفتارهای سازمانی ودر نهایت ساختار سازمانی ایفا میکنند. بر این اساس، تمرکز سازمانی از طریق فرایندهای خودتنظیمی بر رفتار و عملکرد کارکنان اثر میگذارد. در سازمانهایی با تمرکز ارتقایی، کارکنان بیشتر بر رشد، پیشرفت و دستیابی به موفقیت متمرکز میشوند، در حالیکه در سازمانهای دارای تمرکز پیشگیرانه، کنترل خطا، رعایت الزامات و اجتناب از شکست برجستهتر است. پژوهشها نشان دادهاند که این جهتگیریها میتوانند منابع خودتنظیمی کارکنان را تقویت یا تضعیف کرده و در نهایت بر رفتارهای کاری، انگیزش و تعاملات سازمانی اثرگذار باشند(4).
در سازمان ها افراد در رویارویی با عوامل فشار عصبی و تنش زا متفاوتند، برخی در ملایم ترین برانگیختگی ها نابود می شوند، در حالی که برخی دیگر آسیب ناپذیرترند. که وظایف، مسئولیتها، روابط و فرآیندهای ارتباطی درون سازمان را بهطور کامل تحت تاثیر قرار میدهند.امروزه کارکنان در سازمان ها با احساسات و هیجانات منفی مانند خشم و بی علاقگی،. ارزشیابی منفی از نگرش ها و فعالیت ها وبسیاری از عوامل منفی دیگر مواجهه شده اند که توانایی آنها رادر رسیدن به اهداف ابزاری با مانع روبرو می سازدکه این موضوع عنوانی را به نام سایش اجتماعی مطرح ساخته است که تحلیل رفتگی، تهی شدن، فرسودگی عاطفی، ضعف در تعاملات و مواجهه ها از شاخصه های آن می باشد که منجر به افت علمکردی فرد و در نهایت کاهش عملکرد سازمان را به دنبال خواهد داشت(5).
سایش اجتماعی سازمانی همه ی رفتارهای منفی و یا تحلیل برنده ای است که در طول زمان کاری از سوی متعاملین با فرد بر وی وارد می شود و باعث تضعیف توانایی ها، تحلیل روندگی شخص می گردد، تضعیف توانایی هایی مانند برقراری و نگهداری روابط مثبت میان فردی، موفقیت های شغلی، بهداشت روانی، اعتبار و محبوبیت در سازمان می باشند. همچنین سایش اجتماعی محدود به رفتارهایی در ارتباط با روابط کاری است. ساختار سایش شامل رفتارهایی است که در منطق کاری و بیرون منطق کاری هستند و تلاش می کنند که مانع از پیشرفت در روابط درون فردی مثبت، موفقیت کاری یا بدست آوردن شهرت و خوشنامی در کار شوند(6). سایش اجتماعی همچنین یکی از دستاورد های منفی زندگی اجتماعی است که هزینه های سنگینی برای سازمان ها و جامعه دارد(7). محققین معتقد هستند که، سایش اجتماعی با نگرش شغلی ضعیف که شامل عدم رضایتمندی، تعهد پایین و عدم اعتماد میان افراد همراه است که پیامدهای روانی همانند فشار روحی، تنیدگی و افسردگی و همچنین پیامدهای رفتاری همانند رفتارهای انحرافی مانند خشونت و خرابکاری، غیبت، وقفه در کار، عملکرد شغلی پایین و رفتار غیر شهروندی را بدنبال خواهد داشت(8). بنابراین یکی از تئوری هایی که می تواند در ارتباط با تنظم رفتار ، اهداف و کنش ها به کار گرفته شود و موجب کاهش نگرشهای منفی و موانع کاری و تقویت ارتباطات فردی گردد تئوری خودتنظیمی است(9). خود تنظیمی یکی از جنبه های مهم برای موفقیت در زندگی به شمار می رود. خود تنظیمی به عنوان فرایندی تعریف شده است که در آن فرد رفتار خود را ارزیابی می نماید و مطابق با استانداردها، اهداف و معیارهایی که دارد، رفتارش را مورد قضاوت قرار می دهد و با توجه به نتایج حاصل از این قضاوت، رفتار خود را تنظیم می کند. در همین راستا، نظریه شناخت اجتماعی بندورا برای رشد مدل یادگیری خودتنظیمی، چهارچوب نظری مناسبی فراهم کرد که بر اساس آن مبنای یادگیری خودتنظیمی، شناخت اجتماعی است(9).
نظریه بندورا با تأکید بر نقش فعال یادگیرنده در بافت اجتماعی و در نظر گرفتن نقش الگوها در اجتماع فراتر از رفتارگرایی تبیین شده و علاوه بر حوزه رفتاری، حوزه های شناختی، انگیزش، خودتنظیمی، حافظه و زبان و اجتماعی و تعامل آنها را با هم نیز دربرمی گیرد. درنتیجه، این نظریه در مباحثی مانند باورهای خودکارآمدی و خودتنظیمی بزرگسالان کاربرد مؤثری دارد(10). در سویی دیگر، بخشی از آموزش خودتنظیمی مربوط به آگاهی فرد از تفکر خود و تحلیل عادتهای فکری مؤثر خویش است که دارای سه فرایند است: خود مشاهده گری، خودارزیابی و به خود واکنش دادن(11). در کنار تاثیر خودتنظیمی بر افزایش عملکرد فرد، وجود مشکلاتی همانند فشار کاری و یا عدم تنظیم سازمانی می تواند خودتنظیمی کارکنان را دچار اختلال کند(12). مطالعات متعددی بر نقش بکارگیری خود تنظیمی در ارتقای رفتار حرفه ای فرد تاکید دارد. مطالعه ی انجام شده در کارکنان مرتبط با دانشگاه نشان داد که خودتنظمی با پویایی و خلاقیت فردی، سازمانی و محیطی ارتباط مستقیم و معنی داری دارد(13)؛ لذا تاکنون در شبکه های بهداشت و درمان کشور پژوهشی با توجه به اهمیت و تقابل مستقیم هر یک از مولفه های خود تنظیمی، ساختار سازمانی و نقش میانجی سایش اجتماعی انجام نشده است بنابر این سعی گردید مطالعه ی باهدف بررسی رابطه خود تنظیمی و ساختار سازمانی با نقش میانجی سایش اجتماعی در کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان انجام گردد تا از نتایج آن در راستای بهبود کیفیت خدمات استفاده گردد.
روش بررسی
روش اجرای این پژوهش توصیفی-همبستگی و از نوع تحلیل مسیر می باشد جامعه پژوهش شامل 430نفر کارکنان زن و مرد شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان، که با استفاده از فرمول کوکران و با در نظر گرفتن خطای 5 درصد در نهایت 186 نفر به صورت تصادفی ساده و در دسترس در مطالعه شرکت نمودند.به منظور جمعآوری دادهها، پژوهشگر پس از اخذ کد اخلاق و دریافت مجوزهای لازم، با معرفینامه رسمی از دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرکرد به شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان مراجعه و اهداف و مراحل اجرای پژوهش را برای مسئولان مربوطه تشریح نمود. پس از جلب موافقت مسئولان، فرایند انتخاب نمونه آماری جهت پژوهش آغاز شد.پژوهشگر با حضور در محیط پژوهش، افراد واجد شرایط را شناسایی و انتخاب کرد. سپس از آنان برای شرکت در مطالعه دعوت به عمل آورد و پس از ارائه توضیحات لازم درباره اهداف پژوهش و اطمینانبخشی در خصوص محرمانه بودن اطلاعات، پرسشنامهها در اختیار شرکتکنندگان قرار گرفت. در همین راستا ملاحظات اخلاقی به شرح زیر رعایت گردید1-رضایت آگاهانه وداوطلبانه آزمودنی ها2-معیارهای ورود وخروج وامکان خروج از مطالعه3-احترام به حقوق و شخصیت آزمودنی ها4-راز داری و امانت داری از سوی پژوهشگر5-جبران خطرات احتمالی در حین مطالعه از سوی پژوهشگر.معیارهای ورود به مطالعه شامل اشتغال در شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان، داشتن حداقل 3 سال سابقه کار و تکمیل فرم رضایتنامه آگاهانه بود. همچنین معیارهای خروج شامل تکمیل ناقص پرسشنامهها و عدم تمایل به ادامه همکاری در پژوهش در نظر گرفته شد.
جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه های خودتنظیمی بوفارد (1995)، .سایش اجتماعی بهشتی فر(1390) و ساختارسازمانی رابینز(1987) استفاده گردید. پرسشنامه خودتنظیمی بوفارد و همکاران(1995) شامل 14 سوال بود که پاسخ به سوالات در مقیاس لیکرت طراحی گردیده است که دو عامل راهبرد شناختی و راهبرهای فراشناختی را مورد سنجش قرار می داد و بر اساس نظریه شناختی –اجتماعی بندورا طراحی شده است. شیوه نمره گذاری با استفاده از مقیاس طیف لیکرتی5 گزینه ی از گزینه کاملاً موافقم، موافقم، نظری ندارم، مخالفم، و کاملاً مخالفم، می باشد که به ترتیب نمرات از 5 تا 1 داده می شود. مجموع نمرات هر فرد میتوانداز 14 الی 70باشد. سوالات شناختی 3،5،8،9،10،12،13 وسوالات فراشناختی 1،2،4،6،7،11،14می باشند وسوالات 5 - 13 - 14 به صورت معکوس نمره گذاری میشوند نمره بالاتر در هر مولفه گرایش فرد به کاربرد آن مولفه را نشان می دهد(14). در پژوهش طالب زاده پایایی خرده مقیاس راهبردهای شناختی 71/0 و خرده مقیاس فراشناختی 78/0 و پایایی کلی 75/0گزارش شده است(15). همچنین در مطالعه حاضر ضریب پایایی کلی پرسشنامه بر اساس آلفای کرانباخ 71/0 بدست آمد. همچنین جهت اندازه گیری سایش اجتماعی از پرسشنامه سایش اجتماعی بهشتی فر(1390) استفاده گردید. دارای 15 سوال میباشد. پرسشنامه شامل سه مولفه سایش مستقیم ،سوالات (1تا5)، کلامی، سوالات (6تا 10) و فیزیکی ،سوالات (11تا 15) می باشد. سوالات پرسشنامه بر اساس طیف لیکرت پنج درجه ای (هر گز نمره 0، بندرت1، تا گاهی اوقات نمره 2، اغلب اوقات نمره 3، همیشه نمره 4) نمره گذاری میشود. بهشتی فر (1390) روایی محتوایی پرسشنامه را 81/0 و پایایی را به روش آلفای کرونباخ 84/0 به دست آورده است(16). در تحقیق حاضر ضریب پایایی پرسشنامه سایش اجتماعی با روش آلفای کرونباخ 84/0به دست آمد. در راستای سنجش ساختار سازمانی نیز از پرسشنامه ساختار سازمانی رابینز(1987) استفاده گردید. این پرسشنامه شامل 24 سوال می باشد. از سوال 1 تا 7 مربوط به پیچیدگی ساختار سازمانی، از سئوال 8 تا 14 مربوط به رسمیت و از سوال 15 تا 24 مربوط به تمرکز ساختاری است. جهت اندازه گیری اندازه هر شاخص مقیاس پنج فاصله ای لیکرت از خیلی کم(1)،کم(2)،متوسط(3)،زیاد(4) وخیلی زیاد(5) مورد استفاده قرار گرفت. شاخص پیچیدگی ساختار سازمانی جهت تعیین پیچیدگی سازمان می باشد. در صورت کسب امتیاز 22 و بالاتر نشان از پیچیدگی زیاد سازمان است . میزان تاکید بر مقررات و نحوه عمل به ضوابط در سازمان نشان دهنده میزان رسمی بودن سازمان میباشد . عواملی چون شرح شغل و استانداردکاری میزان کنترل سرپرستان بر افراد، میزان آمادگی عمل مدیران و کارکنان، میزان استاندارد بودن کارها، میزان اعمال مقررات و دستورالعمل ها، همه در سنجش میزان رسمی بودن و قانون مداری در سازمان واجد اهمیت بوده و شاخص مؤثری می باشد. در صورت کسب امتیاز 22 و بالاتر سازمان از رسمیت برخوردار خواهد بود. درشاخص تمرکزساختار سازمانی عواملی همچون اختیار مدیران سطوح پایین سازمان در انجام کارها، حدود کنترل اجرای تصمیمات توسط مقامات عالی، میزان مداخله مستقیم در جمع آوری اطلاعات جهت تصمیم گیری و تعبیر و تفسیراطلاعات جمع آوری شده می توانند مورد بررسی قرار گیرند . در صورت کسب امتیاز 30 و بالاتر سازمان غیر متمرکز خواهد بود(17). در پژوهش حاضر با استفاده از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف نرمال بودن متغیرهای پرسش نامه مورد بررسی قرار گرفت. داده ها در دو سطح توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شد. به منظور توصیف داده های مذکور با استفاده از نرم افزار SPSS ویرایش26، شاخص های فراوانی،میانگبن نمرات وانحراف معیار و در سطح استنباطی از ضریب همبستگی اسپیرمن و پیرسون و برای بررسی اثر مستقیم متغیرها از تحلیل مسیر از نوع معادلات ساختاری استفاده شد واز آزمون سوبل که برای معنادار بودن تاثیر میانجی سایش اجتماعی بین دو متغیر خود تنظیمی و تمرکز سازمانی و ، استفاده گردید.سطح معنی داری در تمامی آزمون هاکمتراز 05/0 در نظر گرفته شد.
یافته ها
در پژوهش حاضر از بین 186 پاسخدهنده طبق جدول شماره یک میانگین (انحراف استاندارد) سن کارمندان (57/8)99/36 سال بود، که 3/40 درصد از کارکنان شرکت کننده در مطالعه سن بین 31 تا 45 سال داشتند، 64 درصد دارای جنسیت زن، 4/62 درصد از کارکنان وضعیت استخدامی رسمی یا پیمانی، 2/67 درصد متاهل و 2/45 درصد نیز دارای سابقه کار بین 6 تا 15 سال بودند. میانگین نمرات متغیرها ی خود تنظیمی ، ساختارسازمانی و سایش اجتماعی و زیر مقیاسهای آنها را نشان می دهد. میانگین نمره(انحراف استاندارد) متغیر خود تنظیمی در نمونه مورد بررسی (75/15)64/63 بود. همچنین مشاهده شد که نمره زیر مقیاس شناختی 40/32 بالاترین میانگین نمره و زیر مقیاس فراشناختی با میانگین 2/31 پایین ترین میانگین نمره را داشت. همچنین، مشاهده شد که میانگین نمره (انحراف استاندارد) متغیر ساختار سازمانی در نمونه مورد بررسی (20/12)29/57 بود. که زیر مقیاس تمرکز سازمانی با میانگین 3/43 بالاترین میانگین و زیر مقیاس پیچیدگی ساختار سازمانی با میانگین 80/27 سطح میانگین پایین تری داشت. علاوه بر این، مشاهده شد که میانگین نمره(انحراف استاندارد) متغیر سایش اجتماعی در نمونه مورد بررسی (10/9)84/38 بود. که زیر مقیاس فیزیکی با میانگین نمره 75/23 ، میانگین بالاتر و زیر مقیاس پیچیدگی سایش مستقیم با میانگین 42/22 سطح میانگین پایین تری داشت(جدول 2).
در خصوص فرضیه اول تحقیق: بین متغیر خود تنظیمی با متغیرساختار سازمانی رابطه وجود دارد .نتایج تجزیه وتحلیل آماری حاصل از ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین متغیر خود تنظیمی با متغیرساختار سازمانی رابطه متوسط، مثبت و معنی داری از لحاظ آماری دارد(05/0p<). به بیان دیگر با افزایش خود تنظیمی در سازمان ، ساختار سازمانی هم به طور متوسطی افزایش پیدا می کند.
در خصوص فرضیه دوم تحقیق: بین دو متغیر خودتنظیمی و سایش اجتماعی رابطه وجود دارد. نتایج تجزیه وتحلیل آماری حاصل از ضریب همبستگی اسپیرمن نشان داد که بین متغیر خود تنظیمی با متغیر سایش اجتماعی رابطه متوسط، معکوس و معنی داری از لحاظ آماری دارد( 05/0>p). به بیان دیگر با افزایش سطح خود تنظیمی، سایش اجتماعی به طور متوسطی کاهش پیدا می کند.
در خصوص فرضیه سوم تحقیق: بین دو متغیرساختار سازمانی و سایش اجتماعی رابطه وجود دارد. نتایج تجزیه وتحلیل آماری حاصل از ضریب همبستگی اسپیرمن نشان داد که بین متغیر ساختار سازمانی با متغیر سایش اجتماعی رابطه متوسط، معکوس و معنی داری از لحاظ آماری دارد(05/0>p). به بیان دیگر با افزایش سطح ساختارسازمانی، سایش اجتماعی به طور متوسطی کاهش پیدا می کند.در شکل یک مدل معادلات ساختاری اولیه براساس فرضیه اصلی تحقیق که بررسی ارتباط بین متغیر خود تنظیمی با ساختار سازمانی با میانجیگری متغیر سایش اجتماعی را نشان می دهد.
همانطور که در شکل بالا مشاهده می شود با حضور متغیر میانجی سایش اجتماعی بین دو متغیر خود تنظیمی و تمرکز سازمانی به کاهش ارتباط می انجامد؛ اما همچنان ارتباط مستقیم بین دو متغیر خود تنظیمی و تمرکز سازمانی از لحاظ آماری معنی دار است (05/0>p). به بیان دیگر متغیر میانجی سایش اجتماعی واسطه بین دو متغیر دیگر؛ یک متغیر میانجی گر جزئی است. تعریف متغیر میانجی کامل و جزئی: در میانجی گری کامل، یک میانجی به طور کامل رابطه بین متغیر مستقل و وابسته را توضیح می دهد: بدون واسطه در مدل، هیچ رابطه ای وجود ندارد. یعنی در حضور متغیر میانجی و معنی دار شدن مسیر غیر مستقیم؛ دیگر مسیر مستقیم معنی دار نباشد و در میانجیگری جزئی، حتی زمانی که میانجی از یک مدل خارج می شود، هنوز یک رابطه آماری بین متغیر مستقل و وابسته وجود دارد: متغیر میانجی (یا واسطه ای) فقط تا حدی رابطه را توضیح می دهد به بیان دیگر در حضور متغیر میانجی هم مسیر مستقیم و هم مسیر غیر مستقیم معنی دار باقی می ماند.
در نهایت نتایج جدول 3 نشان دهنده میزان اثر ضرایب مسیر مستقیم و غیر مستقیم بین متغیرهای مورد بررسی در مدل می باشد، به بیان دیگر معنی داری و عدم معنی داری ارتباط مستقیم و غیر مستقیم بین متغیرهای مورد بررسی را نشان میدهد. مشاهده شدکه ارتباط مستقیم بین متغیر خود تنظیمی با متغیر ساختار سازمانی (001/0>p) ، ارتباط مستقیم بین خود تنظیمی با سایش اجتماعی (001/0= p)، و همچنین ارتباط مستقیم سایش اجتماعی با ساختار سازمانی (002/0=p) از لحاظ آماری معنی دار بود. همچنین ارتباط غیر مستقیم بین متغیرهای خود تنظیمی با ساختارسازمانی از طریق متغیر سایش اجتماعی معنی دار مشاهده شد(001/0= p).
متغیر میانجی سایش اجتماعی در رابطه بین دو متغیر خود تنظیمی و ساختار سازمانی؛ یک متغیر میانجی جزئی است. به بیان دیگر ویژگی های خود تنظیمی هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیر مستقیم با تاثیر بر متغیر سایش اجتماعی باعث افزایش در متغیر تمرکز سازمانی می شود.
با بررسی فرضیه های تحقیق مشاهده شد متغیر میانجی سایش اجتماعی در رابطه بین دو متغیر خود تنظیمی و ساختار سازمانی؛ یک متغیر میانجی جزئی است. به بیان دیگر ویژگی های خود تنظیمی هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیر مستقیم با تاثیر بر متغیر سایش اجتماعی باعث افزایش در متغیر ساختار سازمانی می شود و مدل نهایی زیر نتیجه تحقیق فوق بدست آمد.
ساختار سازمانی مجموعهای از اصول و روابط است که وظایف، مسئولیتها، روابط و فرآیندهای ارتباطی درون سازمان را بهطور منظم و منطقی سازماندهی میکند. هدف اصلی ساختار سازمانی، استفاده بهینه از منابع انسانی، مالی و فیزیکی برای تحقق اهداف و استراتژیهای سازمانی است.بنابراین رشد سازمانی و تبدیل سازمان از شکل بسته به موجودیتی زنده و تغییر الگوهای ثابت و از پیش تعیین شده سازمان به الگوهای سازگار شونده و منعطف، نمونه هایی از تغییراتی هستند که در سازمانها به وجود آمده است(1). در سازمان ها افراد ایجاد کننده محیط کاری بوده وعملکرد مناسب و با کیفیت نیـروهای شاغل، ارزش هـای آن سـازمان هستند. بی تـوجهی بـه نیازهـای کارکنـان ،کوتـاهی در فـراهم کـردن محیطی مناسب.جهت تامین نیازهای آنان از جمله احترام اجتمـاعی، رشد و شـکوفایی،پرورش استعداد. ونبوغ به افـزایش ناکـامی کارمنـدان خواهـد انجامید کـه نتیجـه آن کـارکرد ضعیف تر و نهایتا ساختار سازمان را متزلزل خواهد نمود وضرورتا ایجاب می نماید از منابع انسانی علمی وبا تجربه همراه با تعهد در سازمان ها استفاده کرد(2). شناخت علمی مسائل و متغیرهای مرتبط با ارتقای سازمانی منوط به رشد و ارتقای حرفه ای پرسنل می باشد. یکی از عوامل موثر در تعالی و پیشرفت سازمانی واگذاری نقش ها به افراد بر اساس شایستگی است. تصمیم گیری متمرکز براساس تمرکز سازمانی در گروههای کاری به معنای متمرکز بودن حق تصمیم گیری در شرکت و یا سازمان است، در حالی که تمرکز زدایی به این مفهوم است که حق تصمیم گیری به افراد غیرمتخصص یا سایر افراد فاقد صلاحیت در تصمیم گیری یا شرکت های تابعه واگذار می شود(3). درساختار سازمان ها تمرکز سازمانی یکی از مهمترین موضوعاتی است که به جهتگیری غالب سازمان یا کارکنان در پیگیری اهداف، مدیریت رفتار و تنظیم عملکرد اشاره دارد. این مفهوم بر اساس نظریه تمرکز تنظیمی، شامل دو بعد تمرکز ارتقایی (توجه به رشد و موفقیت) و تمرکز پیشگیرانه (توجه به اجتناب از خطا و حفظ امنیت) است که هر دو نقش مهمی در فرایندهای خودتنظیمی و رفتارهای سازمانی ودر نهایت ساختار سازمانی ایفا میکنند. بر این اساس، تمرکز سازمانی از طریق فرایندهای خودتنظیمی بر رفتار و عملکرد کارکنان اثر میگذارد. در سازمانهایی با تمرکز ارتقایی، کارکنان بیشتر بر رشد، پیشرفت و دستیابی به موفقیت متمرکز میشوند، در حالیکه در سازمانهای دارای تمرکز پیشگیرانه، کنترل خطا، رعایت الزامات و اجتناب از شکست برجستهتر است. پژوهشها نشان دادهاند که این جهتگیریها میتوانند منابع خودتنظیمی کارکنان را تقویت یا تضعیف کرده و در نهایت بر رفتارهای کاری، انگیزش و تعاملات سازمانی اثرگذار باشند(4).
در سازمان ها افراد در رویارویی با عوامل فشار عصبی و تنش زا متفاوتند، برخی در ملایم ترین برانگیختگی ها نابود می شوند، در حالی که برخی دیگر آسیب ناپذیرترند. که وظایف، مسئولیتها، روابط و فرآیندهای ارتباطی درون سازمان را بهطور کامل تحت تاثیر قرار میدهند.امروزه کارکنان در سازمان ها با احساسات و هیجانات منفی مانند خشم و بی علاقگی،. ارزشیابی منفی از نگرش ها و فعالیت ها وبسیاری از عوامل منفی دیگر مواجهه شده اند که توانایی آنها رادر رسیدن به اهداف ابزاری با مانع روبرو می سازدکه این موضوع عنوانی را به نام سایش اجتماعی مطرح ساخته است که تحلیل رفتگی، تهی شدن، فرسودگی عاطفی، ضعف در تعاملات و مواجهه ها از شاخصه های آن می باشد که منجر به افت علمکردی فرد و در نهایت کاهش عملکرد سازمان را به دنبال خواهد داشت(5).
سایش اجتماعی سازمانی همه ی رفتارهای منفی و یا تحلیل برنده ای است که در طول زمان کاری از سوی متعاملین با فرد بر وی وارد می شود و باعث تضعیف توانایی ها، تحلیل روندگی شخص می گردد، تضعیف توانایی هایی مانند برقراری و نگهداری روابط مثبت میان فردی، موفقیت های شغلی، بهداشت روانی، اعتبار و محبوبیت در سازمان می باشند. همچنین سایش اجتماعی محدود به رفتارهایی در ارتباط با روابط کاری است. ساختار سایش شامل رفتارهایی است که در منطق کاری و بیرون منطق کاری هستند و تلاش می کنند که مانع از پیشرفت در روابط درون فردی مثبت، موفقیت کاری یا بدست آوردن شهرت و خوشنامی در کار شوند(6). سایش اجتماعی همچنین یکی از دستاورد های منفی زندگی اجتماعی است که هزینه های سنگینی برای سازمان ها و جامعه دارد(7). محققین معتقد هستند که، سایش اجتماعی با نگرش شغلی ضعیف که شامل عدم رضایتمندی، تعهد پایین و عدم اعتماد میان افراد همراه است که پیامدهای روانی همانند فشار روحی، تنیدگی و افسردگی و همچنین پیامدهای رفتاری همانند رفتارهای انحرافی مانند خشونت و خرابکاری، غیبت، وقفه در کار، عملکرد شغلی پایین و رفتار غیر شهروندی را بدنبال خواهد داشت(8). بنابراین یکی از تئوری هایی که می تواند در ارتباط با تنظم رفتار ، اهداف و کنش ها به کار گرفته شود و موجب کاهش نگرشهای منفی و موانع کاری و تقویت ارتباطات فردی گردد تئوری خودتنظیمی است(9). خود تنظیمی یکی از جنبه های مهم برای موفقیت در زندگی به شمار می رود. خود تنظیمی به عنوان فرایندی تعریف شده است که در آن فرد رفتار خود را ارزیابی می نماید و مطابق با استانداردها، اهداف و معیارهایی که دارد، رفتارش را مورد قضاوت قرار می دهد و با توجه به نتایج حاصل از این قضاوت، رفتار خود را تنظیم می کند. در همین راستا، نظریه شناخت اجتماعی بندورا برای رشد مدل یادگیری خودتنظیمی، چهارچوب نظری مناسبی فراهم کرد که بر اساس آن مبنای یادگیری خودتنظیمی، شناخت اجتماعی است(9).
نظریه بندورا با تأکید بر نقش فعال یادگیرنده در بافت اجتماعی و در نظر گرفتن نقش الگوها در اجتماع فراتر از رفتارگرایی تبیین شده و علاوه بر حوزه رفتاری، حوزه های شناختی، انگیزش، خودتنظیمی، حافظه و زبان و اجتماعی و تعامل آنها را با هم نیز دربرمی گیرد. درنتیجه، این نظریه در مباحثی مانند باورهای خودکارآمدی و خودتنظیمی بزرگسالان کاربرد مؤثری دارد(10). در سویی دیگر، بخشی از آموزش خودتنظیمی مربوط به آگاهی فرد از تفکر خود و تحلیل عادتهای فکری مؤثر خویش است که دارای سه فرایند است: خود مشاهده گری، خودارزیابی و به خود واکنش دادن(11). در کنار تاثیر خودتنظیمی بر افزایش عملکرد فرد، وجود مشکلاتی همانند فشار کاری و یا عدم تنظیم سازمانی می تواند خودتنظیمی کارکنان را دچار اختلال کند(12). مطالعات متعددی بر نقش بکارگیری خود تنظیمی در ارتقای رفتار حرفه ای فرد تاکید دارد. مطالعه ی انجام شده در کارکنان مرتبط با دانشگاه نشان داد که خودتنظمی با پویایی و خلاقیت فردی، سازمانی و محیطی ارتباط مستقیم و معنی داری دارد(13)؛ لذا تاکنون در شبکه های بهداشت و درمان کشور پژوهشی با توجه به اهمیت و تقابل مستقیم هر یک از مولفه های خود تنظیمی، ساختار سازمانی و نقش میانجی سایش اجتماعی انجام نشده است بنابر این سعی گردید مطالعه ی باهدف بررسی رابطه خود تنظیمی و ساختار سازمانی با نقش میانجی سایش اجتماعی در کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان انجام گردد تا از نتایج آن در راستای بهبود کیفیت خدمات استفاده گردد.
روش بررسی
روش اجرای این پژوهش توصیفی-همبستگی و از نوع تحلیل مسیر می باشد جامعه پژوهش شامل 430نفر کارکنان زن و مرد شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان، که با استفاده از فرمول کوکران و با در نظر گرفتن خطای 5 درصد در نهایت 186 نفر به صورت تصادفی ساده و در دسترس در مطالعه شرکت نمودند.به منظور جمعآوری دادهها، پژوهشگر پس از اخذ کد اخلاق و دریافت مجوزهای لازم، با معرفینامه رسمی از دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرکرد به شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان مراجعه و اهداف و مراحل اجرای پژوهش را برای مسئولان مربوطه تشریح نمود. پس از جلب موافقت مسئولان، فرایند انتخاب نمونه آماری جهت پژوهش آغاز شد.پژوهشگر با حضور در محیط پژوهش، افراد واجد شرایط را شناسایی و انتخاب کرد. سپس از آنان برای شرکت در مطالعه دعوت به عمل آورد و پس از ارائه توضیحات لازم درباره اهداف پژوهش و اطمینانبخشی در خصوص محرمانه بودن اطلاعات، پرسشنامهها در اختیار شرکتکنندگان قرار گرفت. در همین راستا ملاحظات اخلاقی به شرح زیر رعایت گردید1-رضایت آگاهانه وداوطلبانه آزمودنی ها2-معیارهای ورود وخروج وامکان خروج از مطالعه3-احترام به حقوق و شخصیت آزمودنی ها4-راز داری و امانت داری از سوی پژوهشگر5-جبران خطرات احتمالی در حین مطالعه از سوی پژوهشگر.معیارهای ورود به مطالعه شامل اشتغال در شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان، داشتن حداقل 3 سال سابقه کار و تکمیل فرم رضایتنامه آگاهانه بود. همچنین معیارهای خروج شامل تکمیل ناقص پرسشنامهها و عدم تمایل به ادامه همکاری در پژوهش در نظر گرفته شد.
جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه های خودتنظیمی بوفارد (1995)، .سایش اجتماعی بهشتی فر(1390) و ساختارسازمانی رابینز(1987) استفاده گردید. پرسشنامه خودتنظیمی بوفارد و همکاران(1995) شامل 14 سوال بود که پاسخ به سوالات در مقیاس لیکرت طراحی گردیده است که دو عامل راهبرد شناختی و راهبرهای فراشناختی را مورد سنجش قرار می داد و بر اساس نظریه شناختی –اجتماعی بندورا طراحی شده است. شیوه نمره گذاری با استفاده از مقیاس طیف لیکرتی5 گزینه ی از گزینه کاملاً موافقم، موافقم، نظری ندارم، مخالفم، و کاملاً مخالفم، می باشد که به ترتیب نمرات از 5 تا 1 داده می شود. مجموع نمرات هر فرد میتوانداز 14 الی 70باشد. سوالات شناختی 3،5،8،9،10،12،13 وسوالات فراشناختی 1،2،4،6،7،11،14می باشند وسوالات 5 - 13 - 14 به صورت معکوس نمره گذاری میشوند نمره بالاتر در هر مولفه گرایش فرد به کاربرد آن مولفه را نشان می دهد(14). در پژوهش طالب زاده پایایی خرده مقیاس راهبردهای شناختی 71/0 و خرده مقیاس فراشناختی 78/0 و پایایی کلی 75/0گزارش شده است(15). همچنین در مطالعه حاضر ضریب پایایی کلی پرسشنامه بر اساس آلفای کرانباخ 71/0 بدست آمد. همچنین جهت اندازه گیری سایش اجتماعی از پرسشنامه سایش اجتماعی بهشتی فر(1390) استفاده گردید. دارای 15 سوال میباشد. پرسشنامه شامل سه مولفه سایش مستقیم ،سوالات (1تا5)، کلامی، سوالات (6تا 10) و فیزیکی ،سوالات (11تا 15) می باشد. سوالات پرسشنامه بر اساس طیف لیکرت پنج درجه ای (هر گز نمره 0، بندرت1، تا گاهی اوقات نمره 2، اغلب اوقات نمره 3، همیشه نمره 4) نمره گذاری میشود. بهشتی فر (1390) روایی محتوایی پرسشنامه را 81/0 و پایایی را به روش آلفای کرونباخ 84/0 به دست آورده است(16). در تحقیق حاضر ضریب پایایی پرسشنامه سایش اجتماعی با روش آلفای کرونباخ 84/0به دست آمد. در راستای سنجش ساختار سازمانی نیز از پرسشنامه ساختار سازمانی رابینز(1987) استفاده گردید. این پرسشنامه شامل 24 سوال می باشد. از سوال 1 تا 7 مربوط به پیچیدگی ساختار سازمانی، از سئوال 8 تا 14 مربوط به رسمیت و از سوال 15 تا 24 مربوط به تمرکز ساختاری است. جهت اندازه گیری اندازه هر شاخص مقیاس پنج فاصله ای لیکرت از خیلی کم(1)،کم(2)،متوسط(3)،زیاد(4) وخیلی زیاد(5) مورد استفاده قرار گرفت. شاخص پیچیدگی ساختار سازمانی جهت تعیین پیچیدگی سازمان می باشد. در صورت کسب امتیاز 22 و بالاتر نشان از پیچیدگی زیاد سازمان است . میزان تاکید بر مقررات و نحوه عمل به ضوابط در سازمان نشان دهنده میزان رسمی بودن سازمان میباشد . عواملی چون شرح شغل و استانداردکاری میزان کنترل سرپرستان بر افراد، میزان آمادگی عمل مدیران و کارکنان، میزان استاندارد بودن کارها، میزان اعمال مقررات و دستورالعمل ها، همه در سنجش میزان رسمی بودن و قانون مداری در سازمان واجد اهمیت بوده و شاخص مؤثری می باشد. در صورت کسب امتیاز 22 و بالاتر سازمان از رسمیت برخوردار خواهد بود. درشاخص تمرکزساختار سازمانی عواملی همچون اختیار مدیران سطوح پایین سازمان در انجام کارها، حدود کنترل اجرای تصمیمات توسط مقامات عالی، میزان مداخله مستقیم در جمع آوری اطلاعات جهت تصمیم گیری و تعبیر و تفسیراطلاعات جمع آوری شده می توانند مورد بررسی قرار گیرند . در صورت کسب امتیاز 30 و بالاتر سازمان غیر متمرکز خواهد بود(17). در پژوهش حاضر با استفاده از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف نرمال بودن متغیرهای پرسش نامه مورد بررسی قرار گرفت. داده ها در دو سطح توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شد. به منظور توصیف داده های مذکور با استفاده از نرم افزار SPSS ویرایش26، شاخص های فراوانی،میانگبن نمرات وانحراف معیار و در سطح استنباطی از ضریب همبستگی اسپیرمن و پیرسون و برای بررسی اثر مستقیم متغیرها از تحلیل مسیر از نوع معادلات ساختاری استفاده شد واز آزمون سوبل که برای معنادار بودن تاثیر میانجی سایش اجتماعی بین دو متغیر خود تنظیمی و تمرکز سازمانی و ، استفاده گردید.سطح معنی داری در تمامی آزمون هاکمتراز 05/0 در نظر گرفته شد.
یافته ها
در پژوهش حاضر از بین 186 پاسخدهنده طبق جدول شماره یک میانگین (انحراف استاندارد) سن کارمندان (57/8)99/36 سال بود، که 3/40 درصد از کارکنان شرکت کننده در مطالعه سن بین 31 تا 45 سال داشتند، 64 درصد دارای جنسیت زن، 4/62 درصد از کارکنان وضعیت استخدامی رسمی یا پیمانی، 2/67 درصد متاهل و 2/45 درصد نیز دارای سابقه کار بین 6 تا 15 سال بودند. میانگین نمرات متغیرها ی خود تنظیمی ، ساختارسازمانی و سایش اجتماعی و زیر مقیاسهای آنها را نشان می دهد. میانگین نمره(انحراف استاندارد) متغیر خود تنظیمی در نمونه مورد بررسی (75/15)64/63 بود. همچنین مشاهده شد که نمره زیر مقیاس شناختی 40/32 بالاترین میانگین نمره و زیر مقیاس فراشناختی با میانگین 2/31 پایین ترین میانگین نمره را داشت. همچنین، مشاهده شد که میانگین نمره (انحراف استاندارد) متغیر ساختار سازمانی در نمونه مورد بررسی (20/12)29/57 بود. که زیر مقیاس تمرکز سازمانی با میانگین 3/43 بالاترین میانگین و زیر مقیاس پیچیدگی ساختار سازمانی با میانگین 80/27 سطح میانگین پایین تری داشت. علاوه بر این، مشاهده شد که میانگین نمره(انحراف استاندارد) متغیر سایش اجتماعی در نمونه مورد بررسی (10/9)84/38 بود. که زیر مقیاس فیزیکی با میانگین نمره 75/23 ، میانگین بالاتر و زیر مقیاس پیچیدگی سایش مستقیم با میانگین 42/22 سطح میانگین پایین تری داشت(جدول 2).
در خصوص فرضیه اول تحقیق: بین متغیر خود تنظیمی با متغیرساختار سازمانی رابطه وجود دارد .نتایج تجزیه وتحلیل آماری حاصل از ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین متغیر خود تنظیمی با متغیرساختار سازمانی رابطه متوسط، مثبت و معنی داری از لحاظ آماری دارد(05/0p<). به بیان دیگر با افزایش خود تنظیمی در سازمان ، ساختار سازمانی هم به طور متوسطی افزایش پیدا می کند.
در خصوص فرضیه دوم تحقیق: بین دو متغیر خودتنظیمی و سایش اجتماعی رابطه وجود دارد. نتایج تجزیه وتحلیل آماری حاصل از ضریب همبستگی اسپیرمن نشان داد که بین متغیر خود تنظیمی با متغیر سایش اجتماعی رابطه متوسط، معکوس و معنی داری از لحاظ آماری دارد( 05/0>p). به بیان دیگر با افزایش سطح خود تنظیمی، سایش اجتماعی به طور متوسطی کاهش پیدا می کند.
در خصوص فرضیه سوم تحقیق: بین دو متغیرساختار سازمانی و سایش اجتماعی رابطه وجود دارد. نتایج تجزیه وتحلیل آماری حاصل از ضریب همبستگی اسپیرمن نشان داد که بین متغیر ساختار سازمانی با متغیر سایش اجتماعی رابطه متوسط، معکوس و معنی داری از لحاظ آماری دارد(05/0>p). به بیان دیگر با افزایش سطح ساختارسازمانی، سایش اجتماعی به طور متوسطی کاهش پیدا می کند.در شکل یک مدل معادلات ساختاری اولیه براساس فرضیه اصلی تحقیق که بررسی ارتباط بین متغیر خود تنظیمی با ساختار سازمانی با میانجیگری متغیر سایش اجتماعی را نشان می دهد.
همانطور که در شکل بالا مشاهده می شود با حضور متغیر میانجی سایش اجتماعی بین دو متغیر خود تنظیمی و تمرکز سازمانی به کاهش ارتباط می انجامد؛ اما همچنان ارتباط مستقیم بین دو متغیر خود تنظیمی و تمرکز سازمانی از لحاظ آماری معنی دار است (05/0>p). به بیان دیگر متغیر میانجی سایش اجتماعی واسطه بین دو متغیر دیگر؛ یک متغیر میانجی گر جزئی است. تعریف متغیر میانجی کامل و جزئی: در میانجی گری کامل، یک میانجی به طور کامل رابطه بین متغیر مستقل و وابسته را توضیح می دهد: بدون واسطه در مدل، هیچ رابطه ای وجود ندارد. یعنی در حضور متغیر میانجی و معنی دار شدن مسیر غیر مستقیم؛ دیگر مسیر مستقیم معنی دار نباشد و در میانجیگری جزئی، حتی زمانی که میانجی از یک مدل خارج می شود، هنوز یک رابطه آماری بین متغیر مستقل و وابسته وجود دارد: متغیر میانجی (یا واسطه ای) فقط تا حدی رابطه را توضیح می دهد به بیان دیگر در حضور متغیر میانجی هم مسیر مستقیم و هم مسیر غیر مستقیم معنی دار باقی می ماند.
در نهایت نتایج جدول 3 نشان دهنده میزان اثر ضرایب مسیر مستقیم و غیر مستقیم بین متغیرهای مورد بررسی در مدل می باشد، به بیان دیگر معنی داری و عدم معنی داری ارتباط مستقیم و غیر مستقیم بین متغیرهای مورد بررسی را نشان میدهد. مشاهده شدکه ارتباط مستقیم بین متغیر خود تنظیمی با متغیر ساختار سازمانی (001/0>p) ، ارتباط مستقیم بین خود تنظیمی با سایش اجتماعی (001/0= p)، و همچنین ارتباط مستقیم سایش اجتماعی با ساختار سازمانی (002/0=p) از لحاظ آماری معنی دار بود. همچنین ارتباط غیر مستقیم بین متغیرهای خود تنظیمی با ساختارسازمانی از طریق متغیر سایش اجتماعی معنی دار مشاهده شد(001/0= p).
متغیر میانجی سایش اجتماعی در رابطه بین دو متغیر خود تنظیمی و ساختار سازمانی؛ یک متغیر میانجی جزئی است. به بیان دیگر ویژگی های خود تنظیمی هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیر مستقیم با تاثیر بر متغیر سایش اجتماعی باعث افزایش در متغیر تمرکز سازمانی می شود.
با بررسی فرضیه های تحقیق مشاهده شد متغیر میانجی سایش اجتماعی در رابطه بین دو متغیر خود تنظیمی و ساختار سازمانی؛ یک متغیر میانجی جزئی است. به بیان دیگر ویژگی های خود تنظیمی هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیر مستقیم با تاثیر بر متغیر سایش اجتماعی باعث افزایش در متغیر ساختار سازمانی می شود و مدل نهایی زیر نتیجه تحقیق فوق بدست آمد.
جدول 1: توزیع فراوانی مشخصات دموگرافیک افراد شرکت کننده در مطالعه
جدول 2: میانگین نمرات متغیر های خود تنظیمی، ساختار سازمانی و سایش اجتماعی و زیر مقیاس آنها
شکل 1: مدل معادلات ساختاری اولیه بررسی ارتباط بین متغیر خود تنظیمی با ساختار سازمانی با میانجیگری متغیر سایش اجتماعی
جدول 3: مسیرهای مستقیم و غیر مستقیم آزمون شده در مدل معادلات ساختاری
شکل 2: مدل نهایی بررسی ارتباط بین متغیر رفتار خودتنظیمی و ساختار سازمانی با میانجیگری متغیر سایش اجتماعی
بحث و نتیجه گیری| درصد (%) | فراوانی | زیرگروه | متغیر |
| 36 | 67 | مرد | جنسیت |
| 64 | 119 | زن | |
| 8/25 | 48 | 30 سال یا کمتر | رده سنی(سال) |
| 3/40 | 75 | 31 تا 45 | |
| 9/33 | 63 | بیشتر از 45 | |
| 4/62 | 116 | رسمی یا پیمانی | وضعیت استخدام |
| 6/37 | 70 | قراردادی یا شرکتی | |
| 2/67 | 125 | متاهل | وضعیت تاهل |
| 8/32 | 61 | مجرد | |
| 7/24 | 46 | 5 سال یا کمتر | سابقه کاری(سال) |
| 2/45 | 84 | 6 تا 15 | |
| 1/30 | 56 | بیشتر از 15 سال |
جدول 2: میانگین نمرات متغیر های خود تنظیمی، ساختار سازمانی و سایش اجتماعی و زیر مقیاس آنها
| متغیر | کمترین مقدارنمره | بیشترین مقدار نمره | میانگین نمره | انحراف استاندارد | |
| خود تنظیمی | 29 | 70 | 64/63 | 75/15 | |
| زیر مقیاسها | شناختی | 24 | 35 | 4/32 | 73/7 |
| فراشناختی | 10 | 34 | 2/31 | 18/6 | |
| ساختار سازمانی | 35 | 89 | 29/57 | 20/12 | |
| زیر مقیاسها | پیچیدگی ساختار سازمانی | 11 | 35 | 80/27 | 60/7 |
| رسمیت | 14 | 33 | 34/32 | 00/6 | |
| تمرکز سازمانی | 21 | 47 | 3/43 | 75/7 | |
| سایش اجتماعی | 21 | 75 | 84/38 | 10/9 | |
| زیر مقیاسها | سایش مستقیم | 13 | 25 | 42/22 | 35/7 |
| کلامی | 10 | 25 | 34/23 | 18/6 | |
| فیزیکی | 14 | 25 | 75/23 | 77/7 | |
شکل 1: مدل معادلات ساختاری اولیه بررسی ارتباط بین متغیر خود تنظیمی با ساختار سازمانی با میانجیگری متغیر سایش اجتماعی
جدول 3: مسیرهای مستقیم و غیر مستقیم آزمون شده در مدل معادلات ساختاری
| مسیر | اثر | آماره t | p | |
| مستقیم | خود تنظیمی(افزایش)ساختار سازمانی | 29/0 | 75/5 | 001/0> |
| خود تنظیمی (کاهش) سایش اجتماعی | 21/0 | 05/2 | 001/0 | |
| سایش اجتماعی (کاهش) ساختار سازمانی | 11/0 | 89/1 | 002/0 | |
| غیر مستقیم | خود تنظیمی (کاهش) سایش اجتماعی (کاهش) ساختار سازمانی خود تنظیمی (افزایش)ساختار سازمانی |
17/0 | 65/2 | 001/0 |
شکل 2: مدل نهایی بررسی ارتباط بین متغیر رفتار خودتنظیمی و ساختار سازمانی با میانجیگری متغیر سایش اجتماعی
مطالعه حاضر با هدف بررسی رابطه خود تنظیمی با ساختار سازمانی با نقش میانجی سایش اجتماعی در کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهر لنجان در سال 1403 انجام شد. نتایج نشان داد که بین متغیر خود تنظیمی با متغیر ساختار سازمانی رابطه متوسط، مثبت و معنی داری وجوددارد به بیان دیگر با افزایش خود تنظیمی در سازمان، ساختار سازمانی هم افزایش پیدا می کند. با بررسی های انجام شده مطالعه ی که متغیرهای فوق را بصورت کامل پوشش دهد یافت نگردید لذا نتایج بخشهای تعدادی از مطالعات بانتایج مطالعه مذکور همخوانی دارد ازجمله در مطالعه جاوید و همکاران تحت عنوان مقایسه اثربخشی آموزش خودتنظیمی شناختی و آموزش فناوری اطلاعات بر هوش سازمانی کارکنان وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، یافته های پژوهش نشان داد که تفاوت بین گروه های آزمایشی با گروه کنترل معنادار است. بدین معنا که هر دو روش آموزشی فناوری اطلاعات و خودتنظیمی شناختی باعث افزایش هوش سازمانی شده اند و بین گروه های آزمایشی تفاوت معناداری مشاهده نشد و هر دو گروه اثربخشی یکسانی بر هوش سازمانی داشتند(18). همچنین در مطالعه معینی شهرکی تحت عنوان بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز نتایج نشان داد ساختار سازمانی غالب در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز، ساختارتوانا ساز است ودر خصوص دیدگاه کارمندان، بالاترین میانگین مربوط به منبع قدرت پاداش و کمترین میانگین مربوط به منبع قدرت اطلاعات میباشد.نهایت اینکه بین ساختار سازمانی ومنابع قدرت رابطه معنی داری وجود دارد(19). لذا در تبیین مهارت های خودتنظیمی می توان گفت این متغیر، توانایی رفتاری، فراشناختی و انگیزشی فرد را زیاد کرده و او را قادر به برنامه ریزی، مدیریت مطلوب زمان، تعیین هدف مناسب، خودکنترلی و خودارزیابی می کند. در این حالت فرد در شروع و ادامهی رفتار خود به عوامل شخصی اتکا می کند و به نظارت و بازبینی مستمر رفتارها و پیامدهای آن می پردازد؛ بنابراین در انتخاب اهداف دخالت مستقیم داشته و شناخت، انگیزش و رفتار را تنظیم و بر آنها نظارت میکند.از طرفی دیگرهدف اصلی ساختار سازمانی، استفاده بهینه از منابع انسانی، مالی و فیزیکی برای تحقق اهداف و استراتژیهای سازمانی است. این ساختار شامل تعیین جایگاههای شغلی، تقسیم وظایف و روابط سلسلهمراتبی است. سازمانهای بزرگ معمولاً ساختارهای پیچیدهتری دارند، در حالی که سازمانهای کوچکتر ممکن است ساختار مسطحتری داشته باشند. در دنیای امروزی، ساختار سازمانی باید قابلیت انطباق با تغییرات محیطی و استراتژیک را داشته باشد. بسیاری از سازمانها، بهویژه با پیشرفت فناوری و در پی نیاز به انعطافپذیری بیشتر، به سمت ساختارهای چابکتر حرکت میکنند تا بتوانند سریعتر به تغییرات بازار پاسخ دهند و کارایی خود را افزایش دهند(3).
همچنیـن نتایـج نشـان داد که بیـن متغیـر خـود تنظیـمی با متغیـر
سایش اجتماعی رابطه متوسط، معکوس و معنی داری دارد به بیان دیگر با افزایش سطح خود تنظیمی، سایش اجتماعی کاهش پیدا می کند. در راستای تعیین ارتباط بین میانگین نمره ساختار سازمانی با نمره سایش اجتماعی نتایج نشان داد که بین متغیر ساختار سازمانی با متغیر سایش اجتماعی رابطه متوسط، معکوس و معنی داری دارد به بیان دیگر با افزایش سایش اجتماعی، سطح ساختار سازمانی کاهش پیدا می کند. لذا بخش هایی از نتایج مطالعات ذیل با مطالعات مذکور همخوانی دارد در پژوهش کریمی تحت عنوان نقش سایش اجتماعی و ترومای سازمانی با اینرسی سازمانی در مدیران مدارس ابتدایی ناحیه یک شهرستان ارومیه نتایج نشان داد که افزایش سایش اجتماعی و ترومای سازمانی، سطح اینرسی سازمانی را در مدیران مدارس افزایش میدهد. این موضوع باعث میشود که مدیران در برابر تغییرات آموزشی و مدیریتی مقاومت بیشتری نشان دهند، تمایل کمتری به استفاده از روشهای نوین داشته باشند و بیشتر به حفظ وضعیت موجود متمرکز شوند. بهمنظور کاهش اینرسی سازمانی، بهبود ارتباطات سازمانی، برگزاری دورههای آموزشی و ارائه حمایتهای روانشناختی به مدیران پیشنهاد میشود. همچنین، تدوین سیاستهای حمایتی و تامین منابع کافی میتواند به افزایش پذیرش تغییرات و نوآوری در مدارس کمک کند. در مجموع، یافتههای این پژوهش بر اهمیت مدیریت تعارضات سازمانی و توجه به سلامت روانی مدیران در راستای بهبود عملکرد مدارس تاکید دارد(20).
همچنین در مطالعه شریعت نژاد و همکاران با هدف پایش تاثیرپذیری اینرسی سازمانی از سایش اجتماعی؛ تببین نقش میانجی آشفتگی رفتاری مدیران بر کارکنان شرکتهای دانش بنیان در استان لرستان انجام شد و نتایج نشان داد سایش اجتماعی بر اینرسی سازمانی تاثیر مثبت و معنی داری دارد. به علاوه مقایسه نتایج نشان داد از میان ابعاد سایش اجتماعی، سایش سرپرست بالاترین تاثیر را بر اینرسی سازمانی دارد. همچنین نتایج پژوهش نشان دهنده آن است که آشفتگی رفتاری مدیران نقش میانجی در تاثیر سایش اجتماعی بر اینرسی سازمانی دارد(21).
در مطالعه دیگری توسط خائف اللهی و همکاران تحت عنوان طراحی مدل سایش اجتماعی نیروی انسانی و پیامدهای ارتباطات میان فردی نتایج حاصل از برازش مدل سایش اجتماعی برای سازمان های مورد مطالعه، نقش متغیر میانجی ادراک عدالت و متغیر تعدیل گر وظایف مدیریت منابع انسانی تأیید شده ولی نقش تعدیل گر ابعاد فرهنگی فردی (بعد فاصله از قدرت) تأیید نشده است(6). در مطالعه توسط طاهرپور با هدف بررسی رابطه بین سایش اجتماعی و هم آفرینی با نقش میانجی عزت نفس سازمانی در میان اعضای هیئت علمی دانشگاه های برتر ایران در خصوص الگوی معادلات ساختاری هنگامی که متغیر هم آفرینی، متغیر پیش بین در نظر گرفته شد و سایش اجتماعی متغیر مالک بودند از برازش بهتری برخوردار بود و روابط بین مؤلفه های هم آفرینی و سایش اجتماعی در سطح 05/0 معنادار بود. یافته ها در مورد متغیر میانجی نشان داد که عزت نفس سازمانی نقش میانجی ایفا نمیکند (22). طاهرپور در مطالعه ی دیگری تحت عنوان نقش میانجی عزتنفس سازمانی در رابطه بین سایش اجتماعی و سکوت سازمانی از دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه بیرجند نشان داد روابط بین متغیرهای پژوهش معنادار بود؛ به گونهای که با افزایش یک انحراف استاندارد در نمره سایش اجتماعی، سکوت سازمانی 27/0 انحراف استاندارد افزایش خواهد یافت و با افزایش یک انحراف استاندارد در عزتنفس سازمانی، سکوت سازمانی 34/0 انحراف استاندارد کاهش خواهد یافت. علاوه بر آن، عزتنفس سازمانی نقش میانجی بین سایش اجتماعی و سکوت سازمانی ایفا میکند. الگوی معادلات ساختاری از برازش خوبی برخوردار بود و همه شاخصهای برازش الگو در دامنه قابل قبول قرار داشتند. بنابر یافتههای پژوهش میتوان گفت از آنجا که رفتارهای سایشی منجر به افزایش رفتارهای ناسالم و درنتیجه کاهش تعاملات مثبت و سازنده میشوند؛ بنابراین سازمانها، ازجمله دانشگاهها، لازم است در جهت کاهش و حذف این رفتارها تلاش کنند(23).
همچنین نظری و همکاران در بررسی تاثیر سایش اجتماعی بر عملکرد سازمانی اداره کل ورزش و جوانان استان تهران با نقش میانجی گری درگیری شغلی، نشان دادند که سایش اجتماعی با ضریب اثر 37/0- به صورت منفی و معکوس بر روی عملکرد سازمانی مؤثر است، همچنین سایش اجتماعی با میانجی گری درگیری شغلی با ضریب اثر 42/0-تاثیر غیر مستقیمی بر عملکرد سازمانی دارد(24). خاکپور و همکاران در مطالعه خود نشان دادند سایش اجتماعی بر وفاداری سازمانی تاثیر منفی و معنیداری، و بر سکوت سازمانی تاثیر مثبت و معنیداری دارد. سکوت سازمانی در تاثیر سایش اجتماعی بر وفاداری سازمانی نقش میانجی دارد. مولفه های سایش اجتماعی (سایش مدیر و سایش همکار) بر سکوت سازمانی تاثیر مثبت داشته و سایش مدیر بر وفاداری سازمانی تاثیر منفی ولی سایش هکار بر وفاداری سازمانی تاثیر معنی داری نداشته است(25). جودی شاه آبادگیونشان داد که وفاداری سازمانی بر سایشاجتماعی تأثیر منفی و معناداری وتعهد سازمانی بر سایش اجتماعی تأثیر منفی و معناداری دارد. همچنین تأثیر میانجیگری تعهد سازمانی در رابطه بین وفاداری سازمانی با سایشاجتماعی تائید شد؛ بنابراین میتوان بیان کرد که برای کنترل و کاهش سایشاجتماعی مدیران مدارس و جهت جلوگیری از بروز رفتارهای مخرب، توجه به تعهد سازمانی و وفاداری سازمانی لازم و ضروری به نظر میرسد(26). باسو امان و همکاران در بررسی تأثیر رفتار خود تنظیمی شهروندی سازمانی بر عملکرد شغلی در صنایع بهداشت و درمان هند: نقش واسطه ای سرمایه اجتماعی نشان دادند که رفتار شهروندی سازمانی . به طور قابل توجهی عملکرد شغلی در سازمان های مراقبت بهداشتی را پیش بینی می کند. سرمایه اجتماعی میانجی قابل توجهی بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی است (27).
نتایج تحقیق اسمیت و وبستر نشان داد وجود رفتار سایشی در سطح سازمان منجر به کاهش استفاده افراد از مهارت های خود می شود که در نهایت افت عملکرد آنها در سازمان را در پی خواهد داشت(28) و همچنین تحقیق فیاضی و آرانی ،نشان دادند سایش اجتماعی اعمال شده از طرف مدیران و سرپرستان باعث کاهش معنادار درگیری شغلی کارکنان می شود(29). در هر کدام از این تحقیقات به صورت جداگانه رابطه سایش اجتماعی با عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است که نتایج این بخش از تحقیق را تایید می کنند، اما تحقیقی که نقش میانجی سایش اجتماعی در رابطه بین رفتار خودتنظیمی و تمرکز سازمانی را نشان بدهد، جهت مقایسه با نتایج این بخش از تحقیق یافت نشد، اما در این زمینه مبانی نظری تحقیق صحت این یافته ها را تایید می کنند. هرشکویز، معتقد است که، سایش اجتماعی منجر به ضعف در تعاملات و درگیری های شغلی می شود و در نهایت افت عملکرد فردی که زمینه ساز افت عملکرد سازمانی نیز خواهد بود را بدنبال دارد(30). در تحلیل یافته های این بخش از تحقیق می توان گفت که رفتار سایش اجتماعی بخشی از رفتارهای انحرافی نشات گرفته از تعاملات منفی اجتماعی در سطح سازمان است که با اینکه در ظاهر اثر کوتاه مدت و مستقیم چندانی بر کارکنان نمیگذارد، اما در صورت تداوم میتواند اثرات جبران ناپذیری بر کارکنان و سازمان داشته باشد. همچنین با توجه به ماهیت فعالیت های مراکز بهداشتی-درمانی و نظام سلامت، عملکرد این سازمان بیش از هر چیز مبتنی بر عملکرد نیروی انسانی آن است. مسلما عملکرد نیروی انسانی این سازمان ها زمانی می تواند بهبود پیدا کند که فرهنگ سازمانی مبتنی بر همکاری و اعتماد در میان کارکنان واحد های مختلف ایجاد شود، چرا که هماهنگی فعالیت های بخش های مختلف سازمان در تعامل با دیگر بخش ها و کارکنان در راه رسیدن سازمان به اهداف خود ضروری است.پیشنهاد می شود با شناخت عوامل مؤثر بر ایجاد رفتارهای سایشی، مدیران این رفتارها را شناسایی کنند و سیاست های صحیحی برای کنترل و از بین بردن آن ها اتخاذ کنند و از بروز این رفتارها در سازمان خود جلوگیری کنند. اصلاح سیستم های جبران خدمت و پاداشها و تنبیه ها، رعایت اصول اخلاقی در پرداخت ها، تقویت جو اخلاقی مبتنی بر اعتماد و توجه به ویژگی های شخصیتی و رفتاری کارکنان هنگام گزینش، ازجمله سیاستهایی هستند که کارکنان می توانند در این زمینه به کار ببرند(16).
به طورکلـی، یـافتـه های این پژوهـش در دو حیـطه ی نظـری و
کاربردی قابل توجه است. از جنبه ی نظری می توان گفت که چون پژوهشگران کشورمان از بررسی تأثیر راهبردهای خودتنظیمی بر ساختار سازمانی/عملکرد سازمانی غفلت کرده اند، اجرای این نوع پژوهشها می تواند بستر پژوهش های بیشتر در این زمینه را فراهم آورد و همچنین که توانایی کنترل افکار و خودتنظیمی برای رسیدن به موفقیت های شخصی و سازمانی ضروری است. نتایج این پژوهش ازنظر کاربردی نیز می تواند در تدوین برنامه های جامع آموزش کارکنان سازمان های مختلف و در راستای آموزش راهبردهای یادگیری خودتنظیمی در سطوح مختلف به برنامه ریزان و تامین کنندگان نیروهای انسانی هر سازمان کمک کند.
با توجه به نتایج این پژوهش، پیشنهاد می شود آموزش راهبردهای یادگیری خودتنظیمی، به صورت کامل و کاربردی، در کارگاه های آموزشی و دوره های ضمن خدمت و برای کارکنان به کار رود تا با تکرار و به کار بستن این راهبردها، افراد به یادگیرندگانی خودتنظیم تبدیل شوند و از این طریق توانایی لازم برای انتخاب هدف مناسب و حفظ انگیزه ی لازم برای رسیدن به آن و همچنین افزایش عملکرد سازمانی را به دست آورند. به عنوان پیشنهاد کاربردی با توجه به این که مهارتهای خودتنظیمی، قابل افزایش و یادگیری است و می توان آن را پرورش داد. بنابراین توصیه می شود که سازمان ها با برگزاری دوره های آموزشی، سمینارها و کنفرانس های روانشناختی در جهت تقویت مهارت های خودتنظیمی کارمندان گام بردارند. در مورد ویژگی های شخصیتی نیز به سازمانها پیشنهاد میشود برای بهره وری بهتر سازمان و نیروی انسانی شاغل در آن در هنگام واگذاری مشاغل به افراد، ویژگی های شخصیتی آنان را مورد توجه قرار داده تا به این ترتیب بتوان میزان سایش اجتماعی افراد را کاهش داد. این مطالعه با محدودیت هایی روبرو بود که می توان به موارد زیر اشاره کرد: این مطالعه از نوع مطالعات همبستگی بوده و نمی توان گفت که متغیرهای پیش بین علت اصلی متغیر ملاک است. بنابراین در تحقیقات بعدی لازم است اثرات سایر ویژگی ها مانند آداب اجتماعی، مسئولیت اجتماعی و بیگانگی اجتماعی بر روی خودتنظیمی و ساختارسازمانی بررسی و مطالعه شود. همچنین در این مطالعه برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد که ممکن است در پاسخ ها سوگیری وجود داشته باشد که پیشنهاد می شود در مطالعات بعدی از روش مصاحبه نیز جهت آوری داده ها استفاده گردد. بنابراین میزان صحت و دقت پاسخگویی به سوالات توسط کارکنان و برخی از شرایط اثرگذار بر نتایج تحقیق (فرهنگی، اجتماعی،اقتصادی و ..) نیز در اختیار محقق نبوده است.
همچنین ﻧﺘﺎیﺞ ﺣﺎﺻﻞ از ایﻦ پژوﻫﺶ، ﻣﺤﺪود ﺑﻪ کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان لنجان بود ﻟﺬا ﺑﻪ ﺳﺎیﺮ پژوﻫشگران پیشنهاد می شود ﺑﺮای اﻃﻤﯿﻨﺎن از ﻧﺘﺎیﺞ، ایﻦ ﻣﻘﯿﺎس را در ﺳﺎیﺮ ﺷﻬﺮﻫﺎ و ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی دیگر ﻧﯿﺰ ﻣﻮرد بررسی ﻗﺮار دﻫﻨﺪ. در پژوهش حاضر متغیر ملاک و واسطه بصورت خود گزارش دهی بررسی شد، در این نوع اندازه گیری ها، ممکن است اریب نگرشی مربوط به آزمودنی، مبنی بر مطلوب نمایی فردی ناخواسته حاصل شده باشد. درباره این محدودیت میتوان در پژوهش های آتی متغیرهای یادشده را سنجش و در خلال تحلیل داده ها کنترل کرد. براساس نتایج مطالعه حاضر، می توان گفت که رفتار خودتنظیمی از عوامل موثر بر تمرکز سازمانی است. بنابراین برای تقویت تمرکز سازمانی کارکنان پیشنهاد می شود که مدیران با اجرای برنامه های آموزشی در زمینه خودتنظیمی و واگذاری وظایف متناسب با ویژگی های شخصیتی افراد می تواند منجر به بهبود تمرکز سازمانی و عملکرد فردی شود.
سازمانها میبایست برخی از اقدامات را به منظور بهبود رفتار خودتنظیمی کارکنان انجام دهند؛ زیرا رفتار کارکنان تأثیر زیادی بر بهبود اثربخشی و عملکرد آنها دارند.
ملاحظات اخلاقی
این مقاله با کد اخلاق IR.IAU.SHK.RIC.1402.148 از کمیته اخلاق دانشگاه ازاد اسلامی شهر کرد اخذ شد.
سهم نویسندگان
یوسف نوروزی در ارائه طرح اولیه پژوهش، جمع آوری داده و نگارش مقاله و مونیکا متقی آمادهسازی پیشنویس نسخه خطی، تفسیر دادهها، اصلاحات دواری، تجزیه و تحلیل و تفسیر دادهها بر عهده داشتند. نویسندگان نسخه نهایی را مطالعه و تأیید نموده و مسئولیت پاسخگویی در قبال پژوهش را پذیرفتهاند.
حمایت مالی
پژوهش حاضر هیچ گونه حمایت مالی از طرف هیچ سازمانی دریافت نکرده است.
تضاد منافع
در این پژوهش هیچگونه تعارض منافعی توسط نویسندگان مشاهده نگردید.
تقدیر و تشکر
نویسندگان مقاله بر خود لازم می داننداز معاونت محترم آموزشی وپژوهشی دانشگاه آزاداسلامی شهر کرددانشکده پزشکی وتمامی آزمودنی ها وهمکاران ارجمندآنها در شبکه بهداشت ودرمان شهرستان لنجان تقدیر و تشکرنمایند.
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
