دوره 23، شماره 5 - ( آذر و دی 1403 )
جلد 23 شماره 5 صفحات 80-66 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Ethics code: IR.IAU.SHK.REC.1402.146
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
rahmanipour M, motaghi M. Investigating the Relationship between Occupational Stressors and Behavioral Deviation with the Mediating Role of Organizational Support in Health Care Workers of Najaf Abad City in 2024. TB 2024; 23 (5) :66-80
URL: http://tbj.ssu.ac.ir/article-1-3665-fa.html
URL: http://tbj.ssu.ac.ir/article-1-3665-fa.html
رحمانی پور محمد امین، متقی مونیکا. بررسی رابطه بین فشارزاهای شغلی با انحراف رفتاری با نقش میانجی حمایت سازمانی در مراقبین سلامت شهرستان نجف آباد در سال 1403. طلوع بهداشت. 1403; 23 (5) :66-80
دانشگاه آزاد اسلامی شهرکرد ، Monika3005@yahoo.co.uk
متن کامل [PDF 664 kb]
(54 دریافت)
| چکیده (HTML) (80 مشاهده)
متن کامل: (42 مشاهده)
بررسی رابطه بین فشارزاهای شغلی با انحراف رفتاری با نقش میانجی حمایت سازمانی در مراقبین سلامت شهرستان نجف آباد در سال 1403
نویسندگان: محمد امین رحمانی پور1، مونیکا متقی2
1.دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی، دانشگاه آزاد اسلامی شهرکرد، شهرکرد، ایران
2.نویسنده مسئول:استادیار مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی، دانشگاه آزاد اسلامی شهرکرد، شهرکرد، ایران
شماره تماس: 9-03833361000 Email:Monika3005@yahoo.co.uk
چکیده
مقدمه: هدف از انجام مطالعه حاضر بررسی رابطه ی بین فشارزاهای شغلی و انحراف رفتاری با نقش میانجی حمایت سازمانی در مراقبین سلامت شهرستان نجف آباد بود.
روش بررسی: مطالعه حاضر به صورت همبستگی از نوع مقطعی بود که بر روی مراقبین سلامت شهرستان نجف آباد انجام گرفت. در این مطالعه تمامی مراقبین سلامت که 152 نفر بودند به صورت تمام شماری انتخاب و پس از کسب رضایت نامه آگاهانه در مطالعه شرکت داده شدند و پرسشنامه ها به صورت حضوری در بین آنها توزیع شد. پرسشنامه مورد استفاده در مطالعه حاضر چهار قسمتی بود که بخش اول پرسشنامه مشخصات دموگرافیک بود.جهت ارزیابی انحراف رفتاری از پرسشنامه بینت و رابینسون استفاده شد. جهت ارزیابی حمایت سازمانی از پرسشنامه ی حمایت سازمانی آیزنبرگر و همکاران استفاده شد و برای بررسی فشارزاهای شغلی از پرسشنامه محمدرضا صفارزاده استفاده شد. داده ها با استفاده از SPSS نسخه 26 آنالیز شد.
یافته ها: مشاهده شد که 33/83 درصد از مراقبین سلامت در سطح متوسطی از فشارزاهای شغلی بودند. مشاهده شد که 33/63 درصد از مراقبین سلامت در سطح ضعیفی از انحراف رفتاری بودند. میانگین(انحراف استاندارد) متغیر حمایت سازمانی در نمونه مورد بررسی (23/1)08/28 بود. بین متغیر فشارزاهای شغلی با متغیر انحراف رفتاری رابطه مثبت و معنی داری از لحاظ آماری مشاهده شد(05/0>p).
نتیجه گیری: با افزایش متغیر فشارزاهای شغلی به مقدار کمی انحراف رفتاری مراقبین نیز افزایش می باید. همچنین با افزایش متغیر حمایت سازمانی به مقدار کمی فشارزاهای شغلی مراقبین کاهش ضعیفی می باید. سازمانها می بایست سنجش میزان دوره ای شاخص فشارزاهای شغلی کارکنان برای آگاهی از میزان این شاخص و اقدام به موقع را در نظر داشته باشند.
واژه های کلیدی: حمایت سازمانی، فشارزاهای شغلی، انحراف رفتاری، مراقبین سلامت، شهرستان نجف آباد
جدول 1: توزیع فراوانی ویژگیهای جمعیت شناختی در مراقبین سلامت شهرستان نجف آباد در سال 1403
جدول 2: توزیع فراوانی شامل تعداد(درصد) سطوح فشارزاهای شغلی در مراقبین سلامت شهرستان نجف آباد در سال 1403
جدول 3: آزمون فرضیه غیر مستقیم (اثر میانجی گری) مدل پژوهش
مدل 1: مدل معادلات ساختاری اولیه بررسی ارتباط بین متغیر فشارزاهای شغلی با انحراف رفتاری با میانجیگری متغیر حمایت سازمانی
مدل 2: مدل نهایی بررسی ارتباط بین متغیر فشارزاهای شغلی و انحراف رفتاری با میانجیگری متغیر حمایت سازمانی
بحث و نتیجه گیری
پروهش حاضر با هدف بررسی میزان بقاء و عوامل مرتبط با آن مطالعه حاضر با هدف بررسی رابطه بین فشارزاهای شغلی با انحراف رفتاری با نقش میانجی حمایت سازمانی در مراقبین سلامت شهرستان نجف آباد در سال 1403 انجام شد. در این مطالعه تلاش گردید با تعیین رابطه دو متغیر فشارزاهای شغلی با انحراف رفتاری و نقش میانجی حمایت سازمانی راهکارهایی برای کاهش خود فشارزاهای شغلی و متعاقبا انحراف رفتاری پیشنهاد گردد و بدین وسیله در راستای افزایش بهرهوری کارکنان مورد مطالعه گام برداشته شود.
در مطالعه حاضر مشاهده می‌شود میانگین(انحراف استاندارد) سن مراقبین سلامت (09/9)62/36 سال بود که 9/60 درصد از مراقبین شرکت کننده در مطالعه بیشتر از 30 سال سن داشتند، 7/62 درصد دارای جنسیت زن، 0/52 درصد از کارکنان وضعیت استخدامی رسمی داشتند. میانگین(انحراف استاندارد) متغیر فشارزاهای شغلی، انحراف شغلی و حمایت سازمانی در افراد مورد بررسی (04/9)71/57، (15/12)59/35 و (23/1)08/28 بود . 33/83 درصد از مراقبین سلامت در سطح متوسطی از فشارزاهای شغلی بودند و 33/63 درصد از مراقبین سلامت در سطح ضعیفی از انحراف رفتاری بودند.
در مطالعه گل پرور و همکاران (2015) در بررسی نقش واسطه‌ای نیازهای روانی ـ اجتماعی در رابطه فشارزاهای شغلی با عملکرد افراد در محیط‌های کار در کارکنان یک سازمان دولتی در شهر بندرعباس میانگین متغیر فشارزاهای شغلی 96/10 بود(10). در مطالعه ای دیگر میانگین نمره کل استرس شغلی 90/33 ± 3/173 بود که نشان دهنده سطوح متوسط تا شدید استرس شغلی در بین کارکنان بانک بود. میانگین نمرات ابعاد استرس شغلی نیز منعکس کننده سطوح متوسط تا شدید بود(17).
آئوکی و همکاران (2011) کارکنان بیمارستان عمومی راچبوری در تایلند را مورد بررسی قرار دادند و گزارش کردند که 2/26 درصد از افراد استرس شغلی شدیدی را تجربه کردند(18). حمیدی و همکاران (2018) دریافتند که میانگین نمره استرس شغلی در کارکنان مراقبت های بهداشتی 51/179(19) بوده و یافته های آنها با نتایج این مطالعه همسو است(19). خاتونی و همکاران (1390) به بررسی استرس شغلی و عوامل مرتبط با آن در بین حسابداران دانشگاه علوم پزشکی قزوین پرداخت و نشان داد که شدت استرس شغلی در اکثر حسابداران (25/46 درصد) شدید بود(20).
در مطالعات پیشین میانگین های متفاونی از متغیر فشارزاهای شغلی و استرس شغلی گزارش شده است که علت این اختلاف می تواند تفاوت در پرسشنامه های مورد استفاده توسط محققان، تفاوت در حجم نمونه و یا تفاوت در جامعه پژوهش و تفاوت های فردی باشد. در مطالعه طرقی و همکاران (1394) با هدف بررسی رابطه فرسودگی شغلی با رفتار انحرافی مورد مطالعه: اداره کل ورزش و جوانان خراسان شمالی، میانگین نمره رفتار انحرافی (13/1)06/3 بود(21) که کمتر از مطالعه حاضر می باشد. علت این اختلاف می تواند تفاوت در پرسشنامه های مورد استفاده توسط محققان، تفاوت در حجم نمونه و یا تفاوت در جامعه پژوهش و تفاوت های فردی باشد. در مطالعه حیدری و همکاران (1402) در بررسی رابطه بین قصد ترک خـدمت و حمـایت سـازمـانی ادراک‌شـده در پـرستـاران بیـمارستـان‌های
شهرگرگان، میانگیـن نمـرات پرسـش‌نـامـه حمـایت سـازمـانـی
ادراک‌شده 66/23 با انحراف‌معیار 6/6 به دست آمده است.
باتوجه‌به اینکه میانگین نمرات پرسشنامه بین 3 تا 40 بود؛ بنابراین میزان حمایت سازمانی ادراک‌شده متوسط میباشد(22) که نتایج آنها نزدیک به مطالعه حاضر می باشد. نتایج مطالعه یارمحمدی نژاد و همکاران(23) و گرجی و همکاران(24)، نمره حمایت سازمانی را در سطح متوسطی گزارش کردند که نتایج این مطالعات با مطالعه حاضر هم‌خوانی داشت. کفاش‌پور و همکاران حمایت سازمانی پرستاران را بالاتر از میانگین و نسبتاً مطلوب ارزیابی کردند(25). مطالعه کریس و همکاران پرستاران سطوح نسبتاً ضعیفی از حمایت سازمانی را گزارش کردند(26) که نتایج این مطالعات با مطالعه حاضر هم‌خوانی نداشت.
در توجیه مطالعات ناهمسو با این پژوهش، محقق می‌تواند به نقش عوامل فرهنگی/ اجتماعی و سازمانی بر نتایج و عواملی همچون جامعه پژوهش متفاوت بین مطالعات اشاره کند. زمانی که سازمان از کارکنان خود حمایت و شرایط لازم را برای رشد و توسعه آنها فراهم کند، این احساس در میان کارکنان شکل می‌گیرد که سازمان برای آنها ارزش قائل است(27).
در مطالعه حاضر ارتباط فشارزاهای شغلی و حمایت سازمانی با انحراف رفتاری در مراقبین سلامت شهرستان نجف آباد در سال 1403 نشان داد که بین متغیر فشارزاهای شغلی با متغیر انحراف رفتاری رابطه کمتر از متوسط، مثبت و معنی داری از لحاظ آماری مشاهده شد. همچنین بین متغیر حمایت سازمانی با متغیر فشارزاهای شغلی رابطه ضعیف، معکوس و معنی داری از لحاظ آماری مشاهده شد؛ به بیان دیگر با افزایش متـغیر حمایـت
سـازمـانی به مقـدار کمی فشـارزاهای شـغـلی مـراقبیـن کتاهش
ضعیفی می باید.
طرقی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه فرسودگی شغلی با رفتارهای انحرافی در سال 1393 مورد مطالعه قرار دادند. نتایج پژوهش نشان داد که بین فرسودگی شغلی و ابعاد آن با رفتار انحرافی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد که با نتایج مطالعه حاضر همسو می باشد. ضریب همبستگی بین تحلیل رفتگی هیجانی، مسخ شخصیت و ناکارآمدی شغلی با رفتار انحرافی به ترتیب، 61/0، 48/0، 47/0 می باشد(21). گل پرور و همکاران در سال 1392طی مطالعه ای نیازهای روانی-اجتماعی در پیوند میان تقاضاهای شغلی با عملکرد کارکنان (رفتارهای انحرافی، رفتارهای مدنی سازمانی، عملکرد وظیفه، تمایل به ترک خدمت و خلاقیت) را در 187 نفر از کارکنان یکی از شرکت های وابسته به وزارت نفت در شهر بندرعباس مورد مطالعه قرار دادند. در این مقاله به این مهم دست یافتند که فشارزاهای شغلی با نیازهای روانی-اجتماعی و نیازهای روانی-اجتماعی نیز باعملکرد کلی دارای رابطه معنادار هستند. همچنین نتایج نشان داد که فشارزاهای شغلی تاثیر خود را بر عملکرد کلی به طور غیر مستقیم از طریق نیازهای روانی-جتماعی اعمال می کنند. تحلیل واسطه ای نیز از نقش واسطه ای نیازهای روانی-اجتماعی در رابطه فشارزاهای شغلی با عملکرد کلی حمایت نمود.
نتایج حاصل از این پژوهش نشان می دهد که نیازها می توانند تمایلات رفتاری مرتبط با فشارهای شغلی را واسطه گری کنند(10). عمر و همکاران در مطالعه ای که در سال 2014 انجام دادندکاهش رفتارهای انحرافی و افزایش رضایت شغلی را از طریق معنویت در محیط کار مورد مطالعه قرار دادند. انتظار می رود معنویت محیط کار با رفتار انحرافی در محل کار و با رضایت شغلی رابطه ی مثبت داشته باشد و انتظار می رود رضایت شغلی با رفتار انحرافی در محل کار ارتباط منفی داشته باشد. با اقتباس از نظریه ی کنترل اجتماعی، نظریه ی تبادل اجتماعی ما فرض می کنیم که رضایت شغلی رابطه ی بین معنویت و محیط کار و رفتار انحرافی در محل کار را واسطه می کند(28).
کریستین و الیس در سال 2014 مطالعه ای توصیفی با عنوان نقش حیاتی نیات ترک شغل در تبدیل عدم مشارکت اخلاقی به رفتار انحرافی در کار را انجام داده اند. نتایج نشان می‌دهد غیرفعال‌سازی خودتنظیمی ذاتی در عدم مشارکت اخلاقی منجر به افزایش انحراف سازمانی می‌شود. اثراتی که در زمانی که قصد گردش مالی زیاد بود بسیار بارزتر بود. یافته‌های کریستین و الیس از افزایش نقش شناخت در تعیین رفتار زمانی که فشارهای محیطی ناشی از قرارداد روانشناختی تغییر کرده است، حمایت می‌کند که منجر به تعدادی پیامدهای نظری و عملی، به‌ویژه در صنایع با نرخ گردش مالی بالا می‌شود(29). هریسکویس و بارلینگ در سال 2009 در یک مطالعه فرا تحلیلی پرخاشگری در محل کار را مورد مطالعه قرار دادند. نتایج نشان داد پرخاشگری سرپرست، بیشترین اثرات نامطلوب را در پیامد های نگرشی و رفتاری دارد. همچنین فشار شغلی و فرسودگی هیجانی به طور معناداری با رفتارهای پرخاشگرانه نسبت به همکاران و سرپرست دارای رابطه ی مثبت و معناداری هستند(2).
در پژوهش حاضر بین سه متغیر فشارزاهای شغلی، انحراف رفتاری و حمایت سازمانی دو به دو ارتباط معنی داری از لحاظ آماری وجود داشت. همچنین مشخص شد متغیر فشارزاهای شغلی هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیر مستقیم با تاثیر بر متغیر حمایت سازمانی باعث افزایش در متغیر انحراف رفتاری می شود. زندی پاک و همکاران مطالعه ای با هدف بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده و فرسودگی شغلی بر رفتار انحرافی با میانجی گری رضایت شغلی را در سال 1401 مورد مطالعه قرار دادند. نتایج این مطالعه نشان داد که حمایت سازمانی ادراک شده و فرسودگی شغلی می توانند بر رفتار انحرافی به طور مستقیم و غیرمستقیم تأثیر معنی داری بگذارند. جهت بررسی نقش متغیر میانجی از روش آزمون سبل استفاده شد که نتایج بیانگر آن بود که رضایت شغلی نقش متغیر میانجی را در ارتباط بین متغیرهای دیگر ایفا می کند. حمایت سازمانی ادراک شده به ترتیب به میزان 59% و 21% بر فرسودگی شغلی و رضایت شغلی و فرسودگی شغلی به میزان 87% بر رضایت شغلی تاثیر می گذارد و رضایت شغلی نیز به میزان 65% بر رفتار انحرافی تاثیر منفی و معناداری دارد(30) که با نتایج مطالعه حاضر همسو می باشد.
شیخی و همکاران مطالعه ای تحت عنوان تبیین رابطه بین عدالت سازمانی با میانجی گری استرس شغلی بر اخلاق کاری پرستاران را در سال 1394 مورد مطالعه قرار دادند. این مطالعه نشان داد که بین عدالت سازمانی و اخلاق کاری پرستاران رابطه وجود دارد؛ بدین ترتیب که عدالت سازمانی می تواند سبب اخلاق کاری آنها شود. همچنین عدالت سازمانی سبب بهبود اخلاق کاری می شود، استرس شغلی نیز به عنوان یک متغیر میانجی بر این ارتباط تاثیر گذار است و در پرستاران با استرس پایین میزان تاثیر عدالت سازمانی بر اخلاق کاری بیشتر است.
در این مطالعه بر اسـاس ضـرایب استـاندارد شده مدل سـاختاری
میتوان گفت که عدالت سازمانی به میزان 69% بر اخلاق کاری و عدالت سازمانی به میزان 73% بر استرس و در نهایت استرس شغلی به میزان 22% بر اخلاق کاری تاثیر می گذارد(31).
عظیم و همکاران در مطالعه ای درسال 2022 با عنوان تأثیر حمایت سرپرست، اعتماد سازمانی بر رفتار انحرافی در محل کار: آیا قرارداد روانشناختی اهمیت دارد؟ پرداختند. این مطالعه نشان داد که اعتماد سازمانی بر رفتار انحرافی در محل کار تأثیر می گذارد؛ در حالی که حمایت سرپرست بر رفتار انحرافی در محل کار تأثیر نمی گذارد. این مطالعه همچنین نشان داد که حمایت نظارتی و اعتماد سازمانی بر قراردادهای روانشناختی و قراردادهای روانشناختی بر رفتار انحرافی در محل کار تأثیر می‌گذارند.
در نهایت برای تحلیل میانجیگری، قراردادهای روانشناختی به طور قابل‌توجهی بر رابطه بین حمایت سرپرست، اعتماد سازمانی و رفتار انحرافی در محل کار تأثیر می‌گذارند. این مطالعه نتیجه می گیرد که حمایت نظارتی و اعتماد سازمانی باعث افزایش قراردادهای روانی و در نتیجه کاهش رفتار انحرافی در محل کار در بین اساتید می شود(32).
بر اساس الگوی استرس-نامتعادلی-جبران، افراد با تجربه حالات عاطفی منفی ناشی از فشارزاهای شغلی از حالت متعادل تشفی نیازهای پایه خود فاصله می‌گیرند(33). این فاصله گرفتن باعث می‌شود تا نیازهای روانی- اجتماعی در افراد فعال و به این ترتیب مستعد ارتکاب اعمال و رفتار مختلف شوند(10).
از طرف دیگر وقتی در فرد نیاز به قدرت فعال باشد، فشارزاهای شغلی باعث به چالش کشیدن فرد برای ارضاء تمایل به نفوذ و کنترل دیگران از طریق تغییر ایده‌ها، نظرها و یا شرایط موجود به نفع خواسته‌های خود می‌شود. به همین علت فرد با تجربه فشارزاهای شغلی ممکن است به ترک خدمت و رفتارهای انحرافی متمایل شود(10). این مطالعه از نوع مطالعات همبستگی بوده و نمی توان گفت که متغیرهای پیش بین علت اصلی متغیر ملاک است. بنابراین در تحقیقات بعدی لازم است اثرات سایر ویژگی ها مانند استرس شغلی، احشاس مسئولیت، آداب اجتماعی، مسئولیت اجتماعی و بیگانگی اجتماعی بر روی فشارزاهای شغلی با انحراف رفتاری بررسی و مطالعه شود.
بین متغیر فشارزاهای شغلی با متغیر انحـراف رفتاری رابطه کمـتر
از متوسط، مثبت و معنی داری از لحاظ آماری مشاهده شد. با افزایش متغیر فشارزاهای شغلی به مقدار کمی انحراف رفتاری مراقبین نیز افزایش می باید.
بین متغیر حمایت سازمانی با متغیر فشارزاهای شغلی رابطه ضعیف، معکوس و معنی داری از لحاظ آماری مشاهده شد. به بیان دیگر با افزایش متغیر حمایت سازمانی به مقدار کمی فشارزاهای شغلی مراقبین کاهش ضعیفی می باید. سازمان ها می بایست سنجش میزان دوره ای شاخص فشارزاهای شغلی کارکنان برای آگاهی از میزان این شاخص و اقدام به موقع را در نظر داشته باشند.
ملاحظات اخلاقی
ملاحظات اخلاقی از جمله اخذ مجوزهای لازم از دانشگاه آزاد اسلامی و رضایت آگاهانه از شرکت کنندگان رعایت شد. کد تایید اخلاقی پژوهش "IR.IAU.SHK.REC.1402.146 " می باشد.
سهم نویسندگان
محمد امیـن رحمـانی پور: تحقیق، روش شنـاسی؛ مونیکـا متقـی:
مفهوم سازی، نظارت، نگارش، ویرایش را بر عهده داشتند.
نویـسنـدگان نسخه نهـایی را مطـالعـه و تاییـد نموده و مسئـولیت
پاسخگویی در قبال پژوهش را پذیرفته اند.
حمایت مالی
جهت انجام مطالعه حاضر از دانشگاه و یا سایر سازمان ها حمایت مالی دریافت نگردید.
تضاد منافع
نویسندگان اعلام می دارند هیج گونه تضاد منافعی در این مقاله وجود ندارد.
تقدیر و تشکر
. نویسندگان از معاونت پژوهشی دانشگاه و افرادی که در این پژوهش شرکت کردند قدردانی می کنند.
نویسندگان: محمد امین رحمانی پور1، مونیکا متقی2
1.دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی، دانشگاه آزاد اسلامی شهرکرد، شهرکرد، ایران
2.نویسنده مسئول:استادیار مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی، دانشگاه آزاد اسلامی شهرکرد، شهرکرد، ایران
شماره تماس: 9-03833361000 Email:Monika3005@yahoo.co.uk
چکیده
مقدمه: هدف از انجام مطالعه حاضر بررسی رابطه ی بین فشارزاهای شغلی و انحراف رفتاری با نقش میانجی حمایت سازمانی در مراقبین سلامت شهرستان نجف آباد بود.
روش بررسی: مطالعه حاضر به صورت همبستگی از نوع مقطعی بود که بر روی مراقبین سلامت شهرستان نجف آباد انجام گرفت. در این مطالعه تمامی مراقبین سلامت که 152 نفر بودند به صورت تمام شماری انتخاب و پس از کسب رضایت نامه آگاهانه در مطالعه شرکت داده شدند و پرسشنامه ها به صورت حضوری در بین آنها توزیع شد. پرسشنامه مورد استفاده در مطالعه حاضر چهار قسمتی بود که بخش اول پرسشنامه مشخصات دموگرافیک بود.جهت ارزیابی انحراف رفتاری از پرسشنامه بینت و رابینسون استفاده شد. جهت ارزیابی حمایت سازمانی از پرسشنامه ی حمایت سازمانی آیزنبرگر و همکاران استفاده شد و برای بررسی فشارزاهای شغلی از پرسشنامه محمدرضا صفارزاده استفاده شد. داده ها با استفاده از SPSS نسخه 26 آنالیز شد.
یافته ها: مشاهده شد که 33/83 درصد از مراقبین سلامت در سطح متوسطی از فشارزاهای شغلی بودند. مشاهده شد که 33/63 درصد از مراقبین سلامت در سطح ضعیفی از انحراف رفتاری بودند. میانگین(انحراف استاندارد) متغیر حمایت سازمانی در نمونه مورد بررسی (23/1)08/28 بود. بین متغیر فشارزاهای شغلی با متغیر انحراف رفتاری رابطه مثبت و معنی داری از لحاظ آماری مشاهده شد(05/0>p).
نتیجه گیری: با افزایش متغیر فشارزاهای شغلی به مقدار کمی انحراف رفتاری مراقبین نیز افزایش می باید. همچنین با افزایش متغیر حمایت سازمانی به مقدار کمی فشارزاهای شغلی مراقبین کاهش ضعیفی می باید. سازمانها می بایست سنجش میزان دوره ای شاخص فشارزاهای شغلی کارکنان برای آگاهی از میزان این شاخص و اقدام به موقع را در نظر داشته باشند.
واژه های کلیدی: حمایت سازمانی، فشارزاهای شغلی، انحراف رفتاری، مراقبین سلامت، شهرستان نجف آباد
مقدمه
امروزه فشارهای روانی ناشی از کار و زندگی کاری در میان همه ی مردم رایج می باشد. تغییرات به وجود آمده در عرصه های گوناگون شغلی عدم توانایی سازگاری و انطباق بااین تغییرات، فشار های روانی زیادی را به فرد وارد می کند. از این رو، فشارزاهای شغلی عوامل عینی و بیرونی هستند؛ از جمله تعارض نقش، عدم قطعیت مسئولیت ها، روابط یبن فردی نامطلوب، حجم کار زیاد، شغل شیفتی، روابط نامناسب با کارفرما یا سرپرست که سلامت جسم و روان کارمندان را تحت تاثیر قرار داده و بر کیفیت کار تاثیر منفی می گذارد(1). هرسکویس و بارلینگ دریک مطالعه ی فرا تحلیلی نشان داده اند که فشار شغلی و فرسودگی هیجانی با رفتارهای پرخاشگرانه نسبت به همکاران رابطه ی مثبت و معناداری دارد(2).
استرس و فرسودگی تعادل عاطفی و شناختی افراد را برهم میزنند. از این طریق با ایجاد حالت هیجانی عاطفی منفی در فضای روانی افراد بستر رابرای تمایل کارکنان به رفتارهای انحرافی فراهم می سازند؛ بنابراین فشارزاهای شغلی با رفتار های انحرافی مرتبط است(4،3).
خروجی یک سازمان تا حد زیادی به کارکنان بستگی دارد. بنابراین اگر سازمان بتواند رضایت کارکنان را تضمین کند و همچنین بتواند اطمینان حاصل کند که کارکنان در محیط کار دچار رفتارهای انحرافی نمی شوند سازمان در بلندمدت از مزایای بیشتری برخوردار خواهد شد(5). از طرفی هرعاملی که منجر به آسیب در منابع انسانی سازمان شود سطح بهره وری و بازده آن سازمان را پایین می آورد و چه بسا در مدت اندکی سازمان از هم می پاشد و منابع مالی و انسانی از بین می رود(6). از این رو حمایت سازمانی ادراک شده، فرسودگی شغلی و رضایت شغلی از متغیر هایی هستند که می توانند در پیش بینی میزان رفتارهای انحرافی موثر واقع شوند(7). حمایت سازمانی نمود عملیاتی تئوری تبادل اجتماعی است که برای نخستسن بار توسط آیزنبرگر وهمکاران در ادبیات نظریات سازمانی وارد شده است(8).
حمایت سازمانی تقویت کننده ی اعتماد کارکنان به سازمانی که آنان را به رسمیت می شناسد و به افزایش عملکردشان پاداش می دهد تعریف می شود(9). زمانی که سازمان برای همکاری کارکنان ارزش قائل شود و به رفاه آن ها اهمیت دهد کارکنان احساس حمایت می کنند و تعهد بیشتری نسبت به سازمان خواهند داشت و علاوه بر آن تمام تلاششان را برای ایفای مسئولیتی که دارند به کار می گیرند و در راستای اهداف سازمان فراتر از مسئولیت ها و وظایفشان رفتار می کنند(10). از انجایی که در سازمان های خدماتی کارکنان مرتبط با مشتری به طور مستقیم بر رضایت مشتریان تاثیر می گذارند، از این رو با ارزش ترین منبع یک سازمان خدماتی، کارکنان آن سازمان هستند(11).
بخش بهداشت و درمان یکی ازبخش های مهم هر کشور نقش تعیین کننده ای در سلامت و تندرستی افراد جامعه دارد(11). از این رو حمایت سازمانی در راستای بهبود افزایش عملکرد آن ها و درنتیجه کاهش فشارزاهای شغلی و رفتارهای انحرافی تاثیر بسزایی دارد. هدف از انجام مطالعه حاضر تعیین رابطه ی بین فشارزاهای شغلی با انحراف رفتاری با نقش میانجی حمایت سازمانی در مراقبین سلامت شهرستان نجف آباد می باشد.
روش بررسی
این یک مطالعه توصیفی- مقطعی از نوع همبستگی بود که بر روی تمامی پرسنل شبکه بهداشت نجف آباد که 152 نفر بودند و به روش تمام شماری انتخاب شدند انجام شد. معیارهای ورود شرکت کنندگان عبارت بود از: رضایت آگاهانه برای شرکت در مطالعه از پرسنل شبکه بهداشت و درمان شهرستان نجف آباد باشد بیش از 3 سال سابقه کار داشته باشد. معیارهای خروج نیز شامل تکمیل ناقص پرسشنامه ها و عدم رضایت برای شرکت در مطالعه بود.با هماهنگی با پرسنل زمان انجام تحقیق تعیین گردید. در پایان متغیرهای مورد مطالعه از طریق پرسش نامه مورد برررسی قرار گرفت. محقق پس از کسب مجوزهای لازم، پرسشنامه های مطالعه را بین افراد مورد مطالعه در روزهای مختلف توزیع کرد. در صورت نیاز به اطلاعات تکمیلی از شرکت کنندگان شماره تلفن گرفته شد. پرسشنامه های تکمیل شده در همان نوبت یا نوبت بعدی جمع آوری شد. گردآوری داده ها به دوطریق کتابخانه ای و میدانی انجام شد. اﺑزارپژوهش پرسشنامه چهار قسمتی بود که بخش اول پرسشنامه مشخصات دموگرافیک واحدهای مورد پژوهش بود که شامل سن، جنس، میزان تحصیلات، سابقه کار، نوع استخدام، تجربه و شیفت کار( صبح، عصر، شب، در گردش) بود.
جهت ارزیابی انحراف رفتاری از پرسشنامه 18 سوالی بینت و رابینسون (2000) استفاده شده است که از دو مؤلفه (انحراف فردی، انحراف سازمانی) تشکیل شده است(12). طیف مورد استفاده در پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینه‌ای لیکرت میباشد که از 1 تا 5 متغیر بود (شامل: کاملاً موافقم تا کاملا مخالفم). در صورتی که نمرات پرسشنامه بین 1 تا 18 باشد میزان متغیر در این جامعه ضعیف می باشد. در صورتی که نمرات پرسشنامه بین 18 تا 56 باشد میزان متغیر در سطح متوسطی می باشد. در صورتی که نمرات بالای 90 باشد میزان متغیر بسیار خوب می باشد. در پژوهش بینت و رابینسون پایایی پرسشنامه 91/0 گزارش شد(12). پایایی پرسشنامه در پژوهش قنبری و سلطانزاده برای پرسشنامه کل بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 89/0 به دست آمد(13) و برای فردی 74/0 و بعد سازمانی 78/0 محاسبه شد.جهت ارزیابی حمایت سازمانی از پرسشنامه ی حمایت سازمانی آیزنبرگر و همکاران استفاده شد(14) که این پرسشنامه بدون مولفه بوده و دارای دو فرم بلند و کوتاه به ترتیب شامل 36 و 16 گویه میباشد و مجدداً از داخل همان پرسشنامه 36 سوالی یک پرسشنامه 8 آیتمی نیز برای سنجش این متغیر معرفی کرده است. در تحقیق حاضر از فرم 30 گویهای ابزار فوق کمک گرفته شده که گویه های مورد نظر دارای بیشترین مقدار بار عاملی پرسشنامه فرم 36 ماده ای آیزنبرگرو همکاران است(14). شاخص آماره آلفای کرونباخ برای بررسی میزان پایایی پرسشنامه بررسی حمایت سازمانی ادراک شده با 100 آزمودنی 89/0 بدست آمده است. میزان پایایی ابزار تحقیق میان مدیران و معلمان به ترتیب 875/0 و 867/0 محاسبه شده و این میزان در بین آزمودنیهای مرد و زن به ترتیب 90/0 و 78/0 گزارش شده است(15). برای بررسی فشارزاهای شغلی از پرسشنامه ی 34 سوالی ای که توسط محمدرضا صفارزاده در سال 1377 با هدف سنجش مشکلات مدیریتی و مشکلات رفاهی کارکنان طراحی و تدوین گردیده است استفاده شد. پاسخ های چهار گزینه ای این پرسشنامه به ترتیب با گزینه های هرگز: (0)، به ندرت: (1)، گاهی اوقات: 2، اغلب اوقات: 3، رتبه بندی می شوند و از جمع امتیازات به دست آمده نمره فشارهای شغلی فرد بدست می آید.هر چه میزان فشارزاهای شغلی فرد بیشتر باشد نمره ی وی نیز بالاتر خواهد بود.امتیاز های بین 68- 102 : فشارزاهای شغلی فرد بسیار بالاست.امتیاز های بین 34- 68 : فشارزاهای شغلی فرد متوسط می باشد.امتیاز های بین 0- 34 : فشارزاهای شغلی فرد کم می باشد.امتیاز های بین 0 : فرد هگز دچار فشارزاهای شغلی نشده است.اعتبار پرسشنامه توسط محققان از دو روش بازآزمایی و آلفای کرونباخ به دست آمده است. ضریب همسانی درونی آلفای کرونباخ این پرسشنامه 94/0 و همچنین با تأکید بر روش بازآزمایی، رقم 65/0 گزارش شده است. روش بازآزمایی، ویژگی های تکرارپذیری، بازپدیدآورری و ثبات پرسشنامه را در طول زمان ارزیابی می کند(16). در پژوهش حاضر با استفاده از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف نرمال بودن متغیرهای پرسش نامه مورد بررسی قرار گرفت. داده ها در دو سطح توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شد. به منظور توصیف داده های مذکور با استفاده از نرم افزار SPSS نسخه26، شاخص های فراوانی و در سطح استنباطی برای بررسی روابط از مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شد. سطح معنی داری در تمامی آزمون ها 05/0 در نظر گرفته شد.
یافته ها
همان‌گونه که در جدول1 نتایج توصیفی جمعیت شناسی مراقبین سلامت شهرستان نجف آباد در سال 1403 مورد بررسی در مطالعه حاضر مشاهده می‌شود میانگین(انحراف استاندارد) سن مراقبین سلامت (09/9)62/36 سال بود که 9/60 درصد از مراقبین شرکت کننده در مطالعه بیشتر از 30 سال سن داشتند. 7/62 درصد دارای جنسیت زن، 52 درصد از کارکنان وضعیت استخدامی رسمی داشتند. سایر اطلاعات تکمیلی ویژگی های جمعیت شناسی در جدول 1 قابل مشاهده است.
میانگین(انحراف معیار) متغیر فشارزاهای شغلی، انحراف رفتاری و حمایت سازمانی به ترتیب (04/9)71/57، (15/12) 59/35 و (23/1) 08/28 بود که با توجه به جدول 2 مشاهده شد که 33/83 و 67/28 درصد از مراقبین سلامت در سطح متوسطی از فشارزاهای شغلی و انحراف رفتاری قرار دارند. نتایج تجزیه وتحلیل آماری حاصل از ضریب همبستگی پیرسون است، نشان داد که بین متغیر فشارزاهای شغلی با متغیر انحراف رفتاری رابطه مثبت و معنی داری از لحاظ آماری مشاهده شد(05/0> p)؛ به بیان دیگر با افزایش متغیر فشارزاهای شغلی به مقدار کمی انحراف رفتاری مراقبین نیز افزایش می باید. علاوه براین بین متغیر حمایت سازمانی با متغیر انحراف رفتاری رابطه معکوس و معنی داری از لحاظ آماری مشاهده شد (05/0>p)؛ به بیان دیگر با افزایش متغیر حمایت سازمانی انحراف رفتاری مراقبین کاهش ضعیفی می باید.
در جدول 3 از آزمون سوبل که برای معنادار بودن تاثیر میانجی حمایت سازمانی بین دو متغیر فشارزاهای شغلی و انحراف رفتاری و شدت اثر غیرمستقیم به کار می رود استفاده گردید. همانطور که مشاهده می شود به دلیل بیشتر بودن آماره آزمون ( 75/3 ) از ( 96/1) در سطح اطمینان 95 درصد بیان می شود که تاثیر متغیر میانجی حمایت سازمانی در رابطه ی بین متغیرهای
فشـارزاهای شغـلی و انحـراف رفتـاری معنـادار است.
به عبارت دیگر در صورت بهبود وضعیت حمـایت سـازمـانی از
فشارزاهای شغلی و در نتیجه انحراف رفتاری کاسته خواهد شد.
امروزه فشارهای روانی ناشی از کار و زندگی کاری در میان همه ی مردم رایج می باشد. تغییرات به وجود آمده در عرصه های گوناگون شغلی عدم توانایی سازگاری و انطباق بااین تغییرات، فشار های روانی زیادی را به فرد وارد می کند. از این رو، فشارزاهای شغلی عوامل عینی و بیرونی هستند؛ از جمله تعارض نقش، عدم قطعیت مسئولیت ها، روابط یبن فردی نامطلوب، حجم کار زیاد، شغل شیفتی، روابط نامناسب با کارفرما یا سرپرست که سلامت جسم و روان کارمندان را تحت تاثیر قرار داده و بر کیفیت کار تاثیر منفی می گذارد(1). هرسکویس و بارلینگ دریک مطالعه ی فرا تحلیلی نشان داده اند که فشار شغلی و فرسودگی هیجانی با رفتارهای پرخاشگرانه نسبت به همکاران رابطه ی مثبت و معناداری دارد(2).
استرس و فرسودگی تعادل عاطفی و شناختی افراد را برهم میزنند. از این طریق با ایجاد حالت هیجانی عاطفی منفی در فضای روانی افراد بستر رابرای تمایل کارکنان به رفتارهای انحرافی فراهم می سازند؛ بنابراین فشارزاهای شغلی با رفتار های انحرافی مرتبط است(4،3).
خروجی یک سازمان تا حد زیادی به کارکنان بستگی دارد. بنابراین اگر سازمان بتواند رضایت کارکنان را تضمین کند و همچنین بتواند اطمینان حاصل کند که کارکنان در محیط کار دچار رفتارهای انحرافی نمی شوند سازمان در بلندمدت از مزایای بیشتری برخوردار خواهد شد(5). از طرفی هرعاملی که منجر به آسیب در منابع انسانی سازمان شود سطح بهره وری و بازده آن سازمان را پایین می آورد و چه بسا در مدت اندکی سازمان از هم می پاشد و منابع مالی و انسانی از بین می رود(6). از این رو حمایت سازمانی ادراک شده، فرسودگی شغلی و رضایت شغلی از متغیر هایی هستند که می توانند در پیش بینی میزان رفتارهای انحرافی موثر واقع شوند(7). حمایت سازمانی نمود عملیاتی تئوری تبادل اجتماعی است که برای نخستسن بار توسط آیزنبرگر وهمکاران در ادبیات نظریات سازمانی وارد شده است(8).
حمایت سازمانی تقویت کننده ی اعتماد کارکنان به سازمانی که آنان را به رسمیت می شناسد و به افزایش عملکردشان پاداش می دهد تعریف می شود(9). زمانی که سازمان برای همکاری کارکنان ارزش قائل شود و به رفاه آن ها اهمیت دهد کارکنان احساس حمایت می کنند و تعهد بیشتری نسبت به سازمان خواهند داشت و علاوه بر آن تمام تلاششان را برای ایفای مسئولیتی که دارند به کار می گیرند و در راستای اهداف سازمان فراتر از مسئولیت ها و وظایفشان رفتار می کنند(10). از انجایی که در سازمان های خدماتی کارکنان مرتبط با مشتری به طور مستقیم بر رضایت مشتریان تاثیر می گذارند، از این رو با ارزش ترین منبع یک سازمان خدماتی، کارکنان آن سازمان هستند(11).
بخش بهداشت و درمان یکی ازبخش های مهم هر کشور نقش تعیین کننده ای در سلامت و تندرستی افراد جامعه دارد(11). از این رو حمایت سازمانی در راستای بهبود افزایش عملکرد آن ها و درنتیجه کاهش فشارزاهای شغلی و رفتارهای انحرافی تاثیر بسزایی دارد. هدف از انجام مطالعه حاضر تعیین رابطه ی بین فشارزاهای شغلی با انحراف رفتاری با نقش میانجی حمایت سازمانی در مراقبین سلامت شهرستان نجف آباد می باشد.
روش بررسی
این یک مطالعه توصیفی- مقطعی از نوع همبستگی بود که بر روی تمامی پرسنل شبکه بهداشت نجف آباد که 152 نفر بودند و به روش تمام شماری انتخاب شدند انجام شد. معیارهای ورود شرکت کنندگان عبارت بود از: رضایت آگاهانه برای شرکت در مطالعه از پرسنل شبکه بهداشت و درمان شهرستان نجف آباد باشد بیش از 3 سال سابقه کار داشته باشد. معیارهای خروج نیز شامل تکمیل ناقص پرسشنامه ها و عدم رضایت برای شرکت در مطالعه بود.با هماهنگی با پرسنل زمان انجام تحقیق تعیین گردید. در پایان متغیرهای مورد مطالعه از طریق پرسش نامه مورد برررسی قرار گرفت. محقق پس از کسب مجوزهای لازم، پرسشنامه های مطالعه را بین افراد مورد مطالعه در روزهای مختلف توزیع کرد. در صورت نیاز به اطلاعات تکمیلی از شرکت کنندگان شماره تلفن گرفته شد. پرسشنامه های تکمیل شده در همان نوبت یا نوبت بعدی جمع آوری شد. گردآوری داده ها به دوطریق کتابخانه ای و میدانی انجام شد. اﺑزارپژوهش پرسشنامه چهار قسمتی بود که بخش اول پرسشنامه مشخصات دموگرافیک واحدهای مورد پژوهش بود که شامل سن، جنس، میزان تحصیلات، سابقه کار، نوع استخدام، تجربه و شیفت کار( صبح، عصر، شب، در گردش) بود.
جهت ارزیابی انحراف رفتاری از پرسشنامه 18 سوالی بینت و رابینسون (2000) استفاده شده است که از دو مؤلفه (انحراف فردی، انحراف سازمانی) تشکیل شده است(12). طیف مورد استفاده در پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینه‌ای لیکرت میباشد که از 1 تا 5 متغیر بود (شامل: کاملاً موافقم تا کاملا مخالفم). در صورتی که نمرات پرسشنامه بین 1 تا 18 باشد میزان متغیر در این جامعه ضعیف می باشد. در صورتی که نمرات پرسشنامه بین 18 تا 56 باشد میزان متغیر در سطح متوسطی می باشد. در صورتی که نمرات بالای 90 باشد میزان متغیر بسیار خوب می باشد. در پژوهش بینت و رابینسون پایایی پرسشنامه 91/0 گزارش شد(12). پایایی پرسشنامه در پژوهش قنبری و سلطانزاده برای پرسشنامه کل بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 89/0 به دست آمد(13) و برای فردی 74/0 و بعد سازمانی 78/0 محاسبه شد.جهت ارزیابی حمایت سازمانی از پرسشنامه ی حمایت سازمانی آیزنبرگر و همکاران استفاده شد(14) که این پرسشنامه بدون مولفه بوده و دارای دو فرم بلند و کوتاه به ترتیب شامل 36 و 16 گویه میباشد و مجدداً از داخل همان پرسشنامه 36 سوالی یک پرسشنامه 8 آیتمی نیز برای سنجش این متغیر معرفی کرده است. در تحقیق حاضر از فرم 30 گویهای ابزار فوق کمک گرفته شده که گویه های مورد نظر دارای بیشترین مقدار بار عاملی پرسشنامه فرم 36 ماده ای آیزنبرگرو همکاران است(14). شاخص آماره آلفای کرونباخ برای بررسی میزان پایایی پرسشنامه بررسی حمایت سازمانی ادراک شده با 100 آزمودنی 89/0 بدست آمده است. میزان پایایی ابزار تحقیق میان مدیران و معلمان به ترتیب 875/0 و 867/0 محاسبه شده و این میزان در بین آزمودنیهای مرد و زن به ترتیب 90/0 و 78/0 گزارش شده است(15). برای بررسی فشارزاهای شغلی از پرسشنامه ی 34 سوالی ای که توسط محمدرضا صفارزاده در سال 1377 با هدف سنجش مشکلات مدیریتی و مشکلات رفاهی کارکنان طراحی و تدوین گردیده است استفاده شد. پاسخ های چهار گزینه ای این پرسشنامه به ترتیب با گزینه های هرگز: (0)، به ندرت: (1)، گاهی اوقات: 2، اغلب اوقات: 3، رتبه بندی می شوند و از جمع امتیازات به دست آمده نمره فشارهای شغلی فرد بدست می آید.هر چه میزان فشارزاهای شغلی فرد بیشتر باشد نمره ی وی نیز بالاتر خواهد بود.امتیاز های بین 68- 102 : فشارزاهای شغلی فرد بسیار بالاست.امتیاز های بین 34- 68 : فشارزاهای شغلی فرد متوسط می باشد.امتیاز های بین 0- 34 : فشارزاهای شغلی فرد کم می باشد.امتیاز های بین 0 : فرد هگز دچار فشارزاهای شغلی نشده است.اعتبار پرسشنامه توسط محققان از دو روش بازآزمایی و آلفای کرونباخ به دست آمده است. ضریب همسانی درونی آلفای کرونباخ این پرسشنامه 94/0 و همچنین با تأکید بر روش بازآزمایی، رقم 65/0 گزارش شده است. روش بازآزمایی، ویژگی های تکرارپذیری، بازپدیدآورری و ثبات پرسشنامه را در طول زمان ارزیابی می کند(16). در پژوهش حاضر با استفاده از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف نرمال بودن متغیرهای پرسش نامه مورد بررسی قرار گرفت. داده ها در دو سطح توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شد. به منظور توصیف داده های مذکور با استفاده از نرم افزار SPSS نسخه26، شاخص های فراوانی و در سطح استنباطی برای بررسی روابط از مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شد. سطح معنی داری در تمامی آزمون ها 05/0 در نظر گرفته شد.
یافته ها
همان‌گونه که در جدول1 نتایج توصیفی جمعیت شناسی مراقبین سلامت شهرستان نجف آباد در سال 1403 مورد بررسی در مطالعه حاضر مشاهده می‌شود میانگین(انحراف استاندارد) سن مراقبین سلامت (09/9)62/36 سال بود که 9/60 درصد از مراقبین شرکت کننده در مطالعه بیشتر از 30 سال سن داشتند. 7/62 درصد دارای جنسیت زن، 52 درصد از کارکنان وضعیت استخدامی رسمی داشتند. سایر اطلاعات تکمیلی ویژگی های جمعیت شناسی در جدول 1 قابل مشاهده است.
میانگین(انحراف معیار) متغیر فشارزاهای شغلی، انحراف رفتاری و حمایت سازمانی به ترتیب (04/9)71/57، (15/12) 59/35 و (23/1) 08/28 بود که با توجه به جدول 2 مشاهده شد که 33/83 و 67/28 درصد از مراقبین سلامت در سطح متوسطی از فشارزاهای شغلی و انحراف رفتاری قرار دارند. نتایج تجزیه وتحلیل آماری حاصل از ضریب همبستگی پیرسون است، نشان داد که بین متغیر فشارزاهای شغلی با متغیر انحراف رفتاری رابطه مثبت و معنی داری از لحاظ آماری مشاهده شد(05/0> p)؛ به بیان دیگر با افزایش متغیر فشارزاهای شغلی به مقدار کمی انحراف رفتاری مراقبین نیز افزایش می باید. علاوه براین بین متغیر حمایت سازمانی با متغیر انحراف رفتاری رابطه معکوس و معنی داری از لحاظ آماری مشاهده شد (05/0>p)؛ به بیان دیگر با افزایش متغیر حمایت سازمانی انحراف رفتاری مراقبین کاهش ضعیفی می باید.
در جدول 3 از آزمون سوبل که برای معنادار بودن تاثیر میانجی حمایت سازمانی بین دو متغیر فشارزاهای شغلی و انحراف رفتاری و شدت اثر غیرمستقیم به کار می رود استفاده گردید. همانطور که مشاهده می شود به دلیل بیشتر بودن آماره آزمون ( 75/3 ) از ( 96/1) در سطح اطمینان 95 درصد بیان می شود که تاثیر متغیر میانجی حمایت سازمانی در رابطه ی بین متغیرهای
فشـارزاهای شغـلی و انحـراف رفتـاری معنـادار است.
به عبارت دیگر در صورت بهبود وضعیت حمـایت سـازمـانی از
فشارزاهای شغلی و در نتیجه انحراف رفتاری کاسته خواهد شد.
جدول 1: توزیع فراوانی ویژگیهای جمعیت شناختی در مراقبین سلامت شهرستان نجف آباد در سال 1403
| درصد (%) | فراوانی | زیرگروه | متغیر |
| 1/39 | 45 | 30 سال یا کمتر | رده سنی |
| 9/60 | 105 | بیشتر از 30 سال | |
| 3/37 | 56 | مرد | جنسیت |
| 7/62 | 94 | زن | |
| 0/14 | 21 | طرحی | وضعیت نوع استخدامی |
| 0/34 | 51 | قراردادی | |
| 0/52 | 78 | رسمی |
جدول 2: توزیع فراوانی شامل تعداد(درصد) سطوح فشارزاهای شغلی در مراقبین سلامت شهرستان نجف آباد در سال 1403
| درصد (%) | فراوانی | زیرگروه | متغیر |
| 67/0 | 1 | عدم دچار فشارزاهای شغلی | فراوانی سطوح فشارزاهای شغلی |
| 33/9 | 14 | کم | |
| 33/83 | 125 | متوسط | |
| 67/6 | 10 | زیاد | |
| 33/63 | 95 | ضعیف | فراوانی سطوح انحراف رفتاری |
| 67/28 | 43 | متوسط | |
| 00/8 | 12 | بالا |
جدول 3: آزمون فرضیه غیر مستقیم (اثر میانجی گری) مدل پژوهش
| متغیر مستقل | متغیر میانجی | متغیر وابسته | آزمون سوبل | P- value | نتیجه |
| رفتار شهروندی سازمانی | خستگی شغلی | مشارکت اجتماعی | 75/3 | 001/0> | تایید فرضیه میانجی گری |
همانطور که در مدل 1 و نتایج جدول 5 مشاهده می شود با حضور متغیر میانجی حمایت سازمانی بین دو متغیر فشارزاهای شغلی و انحراف رفتاری به کاهش ارتباط می انجامد؛ اما همچنان ارتباط مستقیم بین دو متغیر فشارزاهای شغلی و انحراف رفتاری از لحاظ آماری معنی دار است(05/0 >p). به بیان دیگر متغیر میانجی حمایت سازمانی واسطه بین دو متغیر دیگر؛ یک متغیر میانجیگر جزئی است. تعریف متغیر میانجی کامل و جزئی: در میانجی گری کامل یک میانجی به طور کامل رابطه بین متغیر مستقل و وابسته را توضیح می دهد: بدون واسطه در مدل، هیچ رابطه ای وجود ندارد. یعنی در حضور متغیر میانجی و معنی دار شدن مسیر غیر مستقیم؛ دیگر مسیر مستقیم معنی دار نباشد و در میانجیگری جزئی، حتی زمانی که میانجی از یک مدل خارج می شود هنوز یک رابطه آماری بین متغیر مستقل و وابسته وجود دارد: متغیر میانجی (یا واسطه ای) فقط تا حدی رابطه را توضیح می دهد به بیان دیگر در حضور متغیر میانجی هم مسیر مستقیم و هم مسیر غیر مستقیم معنی دار باقی می ماند.
مدل 2 مدل نهایی بررسی ارتباط بین متغیر فشارزاهای شغلی با انحراف رفتاری با میانجی گری متغیر حمایت سازمانی را نشان می دهد. مشاهده شد متغیر میانجی حمایت سازمانی در رابطه بین دو متغیر فشارزاهای شغلی و انحراف رفتاری؛ یک متغیر میانجی جزئی است. به بیان دیگر متغیر فشارزاهای شغلی هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیر مستقیم با تاثیر بر متغیر حمایت سازمانی باعث افزایش در متغیر انحراف رفتاری می شود. مدل نهایی به صورت مدل 2 است.
مدل 2 مدل نهایی بررسی ارتباط بین متغیر فشارزاهای شغلی با انحراف رفتاری با میانجی گری متغیر حمایت سازمانی را نشان می دهد. مشاهده شد متغیر میانجی حمایت سازمانی در رابطه بین دو متغیر فشارزاهای شغلی و انحراف رفتاری؛ یک متغیر میانجی جزئی است. به بیان دیگر متغیر فشارزاهای شغلی هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیر مستقیم با تاثیر بر متغیر حمایت سازمانی باعث افزایش در متغیر انحراف رفتاری می شود. مدل نهایی به صورت مدل 2 است.
مدل 1: مدل معادلات ساختاری اولیه بررسی ارتباط بین متغیر فشارزاهای شغلی با انحراف رفتاری با میانجیگری متغیر حمایت سازمانی
مدل 2: مدل نهایی بررسی ارتباط بین متغیر فشارزاهای شغلی و انحراف رفتاری با میانجیگری متغیر حمایت سازمانی
پروهش حاضر با هدف بررسی میزان بقاء و عوامل مرتبط با آن مطالعه حاضر با هدف بررسی رابطه بین فشارزاهای شغلی با انحراف رفتاری با نقش میانجی حمایت سازمانی در مراقبین سلامت شهرستان نجف آباد در سال 1403 انجام شد. در این مطالعه تلاش گردید با تعیین رابطه دو متغیر فشارزاهای شغلی با انحراف رفتاری و نقش میانجی حمایت سازمانی راهکارهایی برای کاهش خود فشارزاهای شغلی و متعاقبا انحراف رفتاری پیشنهاد گردد و بدین وسیله در راستای افزایش بهرهوری کارکنان مورد مطالعه گام برداشته شود.
در مطالعه حاضر مشاهده می‌شود میانگین(انحراف استاندارد) سن مراقبین سلامت (09/9)62/36 سال بود که 9/60 درصد از مراقبین شرکت کننده در مطالعه بیشتر از 30 سال سن داشتند، 7/62 درصد دارای جنسیت زن، 0/52 درصد از کارکنان وضعیت استخدامی رسمی داشتند. میانگین(انحراف استاندارد) متغیر فشارزاهای شغلی، انحراف شغلی و حمایت سازمانی در افراد مورد بررسی (04/9)71/57، (15/12)59/35 و (23/1)08/28 بود . 33/83 درصد از مراقبین سلامت در سطح متوسطی از فشارزاهای شغلی بودند و 33/63 درصد از مراقبین سلامت در سطح ضعیفی از انحراف رفتاری بودند.
در مطالعه گل پرور و همکاران (2015) در بررسی نقش واسطه‌ای نیازهای روانی ـ اجتماعی در رابطه فشارزاهای شغلی با عملکرد افراد در محیط‌های کار در کارکنان یک سازمان دولتی در شهر بندرعباس میانگین متغیر فشارزاهای شغلی 96/10 بود(10). در مطالعه ای دیگر میانگین نمره کل استرس شغلی 90/33 ± 3/173 بود که نشان دهنده سطوح متوسط تا شدید استرس شغلی در بین کارکنان بانک بود. میانگین نمرات ابعاد استرس شغلی نیز منعکس کننده سطوح متوسط تا شدید بود(17).
آئوکی و همکاران (2011) کارکنان بیمارستان عمومی راچبوری در تایلند را مورد بررسی قرار دادند و گزارش کردند که 2/26 درصد از افراد استرس شغلی شدیدی را تجربه کردند(18). حمیدی و همکاران (2018) دریافتند که میانگین نمره استرس شغلی در کارکنان مراقبت های بهداشتی 51/179(19) بوده و یافته های آنها با نتایج این مطالعه همسو است(19). خاتونی و همکاران (1390) به بررسی استرس شغلی و عوامل مرتبط با آن در بین حسابداران دانشگاه علوم پزشکی قزوین پرداخت و نشان داد که شدت استرس شغلی در اکثر حسابداران (25/46 درصد) شدید بود(20).
در مطالعات پیشین میانگین های متفاونی از متغیر فشارزاهای شغلی و استرس شغلی گزارش شده است که علت این اختلاف می تواند تفاوت در پرسشنامه های مورد استفاده توسط محققان، تفاوت در حجم نمونه و یا تفاوت در جامعه پژوهش و تفاوت های فردی باشد. در مطالعه طرقی و همکاران (1394) با هدف بررسی رابطه فرسودگی شغلی با رفتار انحرافی مورد مطالعه: اداره کل ورزش و جوانان خراسان شمالی، میانگین نمره رفتار انحرافی (13/1)06/3 بود(21) که کمتر از مطالعه حاضر می باشد. علت این اختلاف می تواند تفاوت در پرسشنامه های مورد استفاده توسط محققان، تفاوت در حجم نمونه و یا تفاوت در جامعه پژوهش و تفاوت های فردی باشد. در مطالعه حیدری و همکاران (1402) در بررسی رابطه بین قصد ترک خـدمت و حمـایت سـازمـانی ادراک‌شـده در پـرستـاران بیـمارستـان‌های
شهرگرگان، میانگیـن نمـرات پرسـش‌نـامـه حمـایت سـازمـانـی
ادراک‌شده 66/23 با انحراف‌معیار 6/6 به دست آمده است.
باتوجه‌به اینکه میانگین نمرات پرسشنامه بین 3 تا 40 بود؛ بنابراین میزان حمایت سازمانی ادراک‌شده متوسط میباشد(22) که نتایج آنها نزدیک به مطالعه حاضر می باشد. نتایج مطالعه یارمحمدی نژاد و همکاران(23) و گرجی و همکاران(24)، نمره حمایت سازمانی را در سطح متوسطی گزارش کردند که نتایج این مطالعات با مطالعه حاضر هم‌خوانی داشت. کفاش‌پور و همکاران حمایت سازمانی پرستاران را بالاتر از میانگین و نسبتاً مطلوب ارزیابی کردند(25). مطالعه کریس و همکاران پرستاران سطوح نسبتاً ضعیفی از حمایت سازمانی را گزارش کردند(26) که نتایج این مطالعات با مطالعه حاضر هم‌خوانی نداشت.
در توجیه مطالعات ناهمسو با این پژوهش، محقق می‌تواند به نقش عوامل فرهنگی/ اجتماعی و سازمانی بر نتایج و عواملی همچون جامعه پژوهش متفاوت بین مطالعات اشاره کند. زمانی که سازمان از کارکنان خود حمایت و شرایط لازم را برای رشد و توسعه آنها فراهم کند، این احساس در میان کارکنان شکل می‌گیرد که سازمان برای آنها ارزش قائل است(27).
در مطالعه حاضر ارتباط فشارزاهای شغلی و حمایت سازمانی با انحراف رفتاری در مراقبین سلامت شهرستان نجف آباد در سال 1403 نشان داد که بین متغیر فشارزاهای شغلی با متغیر انحراف رفتاری رابطه کمتر از متوسط، مثبت و معنی داری از لحاظ آماری مشاهده شد. همچنین بین متغیر حمایت سازمانی با متغیر فشارزاهای شغلی رابطه ضعیف، معکوس و معنی داری از لحاظ آماری مشاهده شد؛ به بیان دیگر با افزایش متـغیر حمایـت
سـازمـانی به مقـدار کمی فشـارزاهای شـغـلی مـراقبیـن کتاهش
ضعیفی می باید.
طرقی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه فرسودگی شغلی با رفتارهای انحرافی در سال 1393 مورد مطالعه قرار دادند. نتایج پژوهش نشان داد که بین فرسودگی شغلی و ابعاد آن با رفتار انحرافی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد که با نتایج مطالعه حاضر همسو می باشد. ضریب همبستگی بین تحلیل رفتگی هیجانی، مسخ شخصیت و ناکارآمدی شغلی با رفتار انحرافی به ترتیب، 61/0، 48/0، 47/0 می باشد(21). گل پرور و همکاران در سال 1392طی مطالعه ای نیازهای روانی-اجتماعی در پیوند میان تقاضاهای شغلی با عملکرد کارکنان (رفتارهای انحرافی، رفتارهای مدنی سازمانی، عملکرد وظیفه، تمایل به ترک خدمت و خلاقیت) را در 187 نفر از کارکنان یکی از شرکت های وابسته به وزارت نفت در شهر بندرعباس مورد مطالعه قرار دادند. در این مقاله به این مهم دست یافتند که فشارزاهای شغلی با نیازهای روانی-اجتماعی و نیازهای روانی-اجتماعی نیز باعملکرد کلی دارای رابطه معنادار هستند. همچنین نتایج نشان داد که فشارزاهای شغلی تاثیر خود را بر عملکرد کلی به طور غیر مستقیم از طریق نیازهای روانی-جتماعی اعمال می کنند. تحلیل واسطه ای نیز از نقش واسطه ای نیازهای روانی-اجتماعی در رابطه فشارزاهای شغلی با عملکرد کلی حمایت نمود.
نتایج حاصل از این پژوهش نشان می دهد که نیازها می توانند تمایلات رفتاری مرتبط با فشارهای شغلی را واسطه گری کنند(10). عمر و همکاران در مطالعه ای که در سال 2014 انجام دادندکاهش رفتارهای انحرافی و افزایش رضایت شغلی را از طریق معنویت در محیط کار مورد مطالعه قرار دادند. انتظار می رود معنویت محیط کار با رفتار انحرافی در محل کار و با رضایت شغلی رابطه ی مثبت داشته باشد و انتظار می رود رضایت شغلی با رفتار انحرافی در محل کار ارتباط منفی داشته باشد. با اقتباس از نظریه ی کنترل اجتماعی، نظریه ی تبادل اجتماعی ما فرض می کنیم که رضایت شغلی رابطه ی بین معنویت و محیط کار و رفتار انحرافی در محل کار را واسطه می کند(28).
کریستین و الیس در سال 2014 مطالعه ای توصیفی با عنوان نقش حیاتی نیات ترک شغل در تبدیل عدم مشارکت اخلاقی به رفتار انحرافی در کار را انجام داده اند. نتایج نشان می‌دهد غیرفعال‌سازی خودتنظیمی ذاتی در عدم مشارکت اخلاقی منجر به افزایش انحراف سازمانی می‌شود. اثراتی که در زمانی که قصد گردش مالی زیاد بود بسیار بارزتر بود. یافته‌های کریستین و الیس از افزایش نقش شناخت در تعیین رفتار زمانی که فشارهای محیطی ناشی از قرارداد روانشناختی تغییر کرده است، حمایت می‌کند که منجر به تعدادی پیامدهای نظری و عملی، به‌ویژه در صنایع با نرخ گردش مالی بالا می‌شود(29). هریسکویس و بارلینگ در سال 2009 در یک مطالعه فرا تحلیلی پرخاشگری در محل کار را مورد مطالعه قرار دادند. نتایج نشان داد پرخاشگری سرپرست، بیشترین اثرات نامطلوب را در پیامد های نگرشی و رفتاری دارد. همچنین فشار شغلی و فرسودگی هیجانی به طور معناداری با رفتارهای پرخاشگرانه نسبت به همکاران و سرپرست دارای رابطه ی مثبت و معناداری هستند(2).
در پژوهش حاضر بین سه متغیر فشارزاهای شغلی، انحراف رفتاری و حمایت سازمانی دو به دو ارتباط معنی داری از لحاظ آماری وجود داشت. همچنین مشخص شد متغیر فشارزاهای شغلی هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیر مستقیم با تاثیر بر متغیر حمایت سازمانی باعث افزایش در متغیر انحراف رفتاری می شود. زندی پاک و همکاران مطالعه ای با هدف بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده و فرسودگی شغلی بر رفتار انحرافی با میانجی گری رضایت شغلی را در سال 1401 مورد مطالعه قرار دادند. نتایج این مطالعه نشان داد که حمایت سازمانی ادراک شده و فرسودگی شغلی می توانند بر رفتار انحرافی به طور مستقیم و غیرمستقیم تأثیر معنی داری بگذارند. جهت بررسی نقش متغیر میانجی از روش آزمون سبل استفاده شد که نتایج بیانگر آن بود که رضایت شغلی نقش متغیر میانجی را در ارتباط بین متغیرهای دیگر ایفا می کند. حمایت سازمانی ادراک شده به ترتیب به میزان 59% و 21% بر فرسودگی شغلی و رضایت شغلی و فرسودگی شغلی به میزان 87% بر رضایت شغلی تاثیر می گذارد و رضایت شغلی نیز به میزان 65% بر رفتار انحرافی تاثیر منفی و معناداری دارد(30) که با نتایج مطالعه حاضر همسو می باشد.
شیخی و همکاران مطالعه ای تحت عنوان تبیین رابطه بین عدالت سازمانی با میانجی گری استرس شغلی بر اخلاق کاری پرستاران را در سال 1394 مورد مطالعه قرار دادند. این مطالعه نشان داد که بین عدالت سازمانی و اخلاق کاری پرستاران رابطه وجود دارد؛ بدین ترتیب که عدالت سازمانی می تواند سبب اخلاق کاری آنها شود. همچنین عدالت سازمانی سبب بهبود اخلاق کاری می شود، استرس شغلی نیز به عنوان یک متغیر میانجی بر این ارتباط تاثیر گذار است و در پرستاران با استرس پایین میزان تاثیر عدالت سازمانی بر اخلاق کاری بیشتر است.
در این مطالعه بر اسـاس ضـرایب استـاندارد شده مدل سـاختاری
میتوان گفت که عدالت سازمانی به میزان 69% بر اخلاق کاری و عدالت سازمانی به میزان 73% بر استرس و در نهایت استرس شغلی به میزان 22% بر اخلاق کاری تاثیر می گذارد(31).
عظیم و همکاران در مطالعه ای درسال 2022 با عنوان تأثیر حمایت سرپرست، اعتماد سازمانی بر رفتار انحرافی در محل کار: آیا قرارداد روانشناختی اهمیت دارد؟ پرداختند. این مطالعه نشان داد که اعتماد سازمانی بر رفتار انحرافی در محل کار تأثیر می گذارد؛ در حالی که حمایت سرپرست بر رفتار انحرافی در محل کار تأثیر نمی گذارد. این مطالعه همچنین نشان داد که حمایت نظارتی و اعتماد سازمانی بر قراردادهای روانشناختی و قراردادهای روانشناختی بر رفتار انحرافی در محل کار تأثیر می‌گذارند.
در نهایت برای تحلیل میانجیگری، قراردادهای روانشناختی به طور قابل‌توجهی بر رابطه بین حمایت سرپرست، اعتماد سازمانی و رفتار انحرافی در محل کار تأثیر می‌گذارند. این مطالعه نتیجه می گیرد که حمایت نظارتی و اعتماد سازمانی باعث افزایش قراردادهای روانی و در نتیجه کاهش رفتار انحرافی در محل کار در بین اساتید می شود(32).
بر اساس الگوی استرس-نامتعادلی-جبران، افراد با تجربه حالات عاطفی منفی ناشی از فشارزاهای شغلی از حالت متعادل تشفی نیازهای پایه خود فاصله می‌گیرند(33). این فاصله گرفتن باعث می‌شود تا نیازهای روانی- اجتماعی در افراد فعال و به این ترتیب مستعد ارتکاب اعمال و رفتار مختلف شوند(10).
از طرف دیگر وقتی در فرد نیاز به قدرت فعال باشد، فشارزاهای شغلی باعث به چالش کشیدن فرد برای ارضاء تمایل به نفوذ و کنترل دیگران از طریق تغییر ایده‌ها، نظرها و یا شرایط موجود به نفع خواسته‌های خود می‌شود. به همین علت فرد با تجربه فشارزاهای شغلی ممکن است به ترک خدمت و رفتارهای انحرافی متمایل شود(10). این مطالعه از نوع مطالعات همبستگی بوده و نمی توان گفت که متغیرهای پیش بین علت اصلی متغیر ملاک است. بنابراین در تحقیقات بعدی لازم است اثرات سایر ویژگی ها مانند استرس شغلی، احشاس مسئولیت، آداب اجتماعی، مسئولیت اجتماعی و بیگانگی اجتماعی بر روی فشارزاهای شغلی با انحراف رفتاری بررسی و مطالعه شود.
بین متغیر فشارزاهای شغلی با متغیر انحـراف رفتاری رابطه کمـتر
از متوسط، مثبت و معنی داری از لحاظ آماری مشاهده شد. با افزایش متغیر فشارزاهای شغلی به مقدار کمی انحراف رفتاری مراقبین نیز افزایش می باید.
بین متغیر حمایت سازمانی با متغیر فشارزاهای شغلی رابطه ضعیف، معکوس و معنی داری از لحاظ آماری مشاهده شد. به بیان دیگر با افزایش متغیر حمایت سازمانی به مقدار کمی فشارزاهای شغلی مراقبین کاهش ضعیفی می باید. سازمان ها می بایست سنجش میزان دوره ای شاخص فشارزاهای شغلی کارکنان برای آگاهی از میزان این شاخص و اقدام به موقع را در نظر داشته باشند.
ملاحظات اخلاقی
ملاحظات اخلاقی از جمله اخذ مجوزهای لازم از دانشگاه آزاد اسلامی و رضایت آگاهانه از شرکت کنندگان رعایت شد. کد تایید اخلاقی پژوهش "IR.IAU.SHK.REC.1402.146 " می باشد.
سهم نویسندگان
محمد امیـن رحمـانی پور: تحقیق، روش شنـاسی؛ مونیکـا متقـی:
مفهوم سازی، نظارت، نگارش، ویرایش را بر عهده داشتند.
نویـسنـدگان نسخه نهـایی را مطـالعـه و تاییـد نموده و مسئـولیت
پاسخگویی در قبال پژوهش را پذیرفته اند.
حمایت مالی
جهت انجام مطالعه حاضر از دانشگاه و یا سایر سازمان ها حمایت مالی دریافت نگردید.
تضاد منافع
نویسندگان اعلام می دارند هیج گونه تضاد منافعی در این مقاله وجود ندارد.
تقدیر و تشکر
. نویسندگان از معاونت پژوهشی دانشگاه و افرادی که در این پژوهش شرکت کردند قدردانی می کنند.
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
