دوره 20، شماره 3 - ( مرداد و شهریور 1400 )
جلد 20 شماره 3 صفحات 58-50 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Ghasemi K, Miri M, Ramazani A, Norozi E. Investigating the Individual and Organizational Factors Related to Work-family Conflict in Working Women in Birjand in 2020. TB 2021; 20 (3) :50-58
URL: http://tbj.ssu.ac.ir/article-1-3143-fa.html
URL: http://tbj.ssu.ac.ir/article-1-3143-fa.html
قاسمی خدیجه، میری محمدرضا، رمضانی عباسعلی، نوروزی انسیه. بررسی عوامل فردی و سازمانی مرتبط با تعارض کار خانواده در زنان شاغل شهرستان بیرجند در سال 1399. طلوع بهداشت. 1400; 20 (3) :50-58
دانشکده بهداشت دانشگاه علوم پزشکی بیرجند ، miri_moh2516@bums.ac.ir
متن کامل [PDF 415 kb]
(415 دریافت)
| چکیده (HTML) (998 مشاهده)
متن کامل: (464 مشاهده)
بررسی عوامل فردی و سازمانی مرتبط با تعارض کار خانواده در زنان شاغل شهرستان بیرجند در سال 1399
نویسندگان:خدیجه قاسمی1، محمدرضا میری2،عباسعلی رمضانی3، انسیه نوروزی4
1. دانشجوی کارشناسی ارشد آموزش بهداشت و ارتقای سلامت، کمیته تحقیقات دانشجویی، دانشگاه علوم پزشکی بیرجند، بیرجند، ایران.
2. نویسنده مسئول: استاد گروه آموزش بهداشت و ارتقای سلامت، مرکز تحقیقات عوامل اجتماعی موثر بر سلامت، دانشگاه علوم پزشکی بیرجند، بیرجند، ایران.
تلفن تماس :09155616278 miri_moh2516@yahoo.com Email:
3. کارشناس ارشد اپیدمیولوژی، مرکز تحقیقات عوامل اجتماعی موثر بر سلامت، دانشگاه علوم پزشکی بیرجند، بیرجند، ایران.
4. استادیار گروه آموزش بهداشت و ارتقای سلامت، مرکز تحقیقات عوامل اجتماعی موثر بر سلامت، دانشگاه علوم پزشکی بیرجند، بیرجند، ایران.
مقدمه: با توجه به نقش زنان در جامعه تعارض کار خانواده تبعات منفی برای سلامت روانی اجتماعی زنان شاغل و خانواده های آن ها داشته و هم چنین بر عملکرد مطلوب سازمان ها تاثیر می گذارد. مطالعه حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر تعادل کار خانواده در زنان کارمند شهر بیرجند انجام شد.
روش بررسی: در یک مطالعه توصیفی همبستگی ار نوع مقطعی 205 زن کارمند شاغل در ادارات شهر بیرجند به روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب و مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار گردآوری داده ها علاوه بر سوالات جمعیت شناختی پرسشنامه استاندارد 18 سوالی کارلسون و همکاران بود که به روش خود ایفا تکمیل شد. داده ها در نرم افزارSPSS نسخه 19 به وسیله آزمون های آماری t مستقل، آنالیز واریانس و ضریب همبستگی پیرسون تجزیه و تحلیل شد.
یافته ها: میانگین سنی زنان مورد مطالعه 41/7±6/38 و میانگین سابقه کار آن ها85/6±36/13 بود . میانگین نمره افراد مورد مطالعه از مجموع 45 نمره در بعد تعارض کار خانواده 33/6±37/29 و بعد تعارض خانواده کار52/6±20/35 بود. همبستگی معنی داری بین سن زنان و متغیر تعارض کار خانواده مشاهده شد. همچنین همبستگی مثبت و معنی داری بین دو متغیر تعارض کار خانواده و خانواده کار مشاهده شد(001/0=P) .
نتیجه گیری: با توجه به اینکه میانگین نمره تعارض کار خانواده و خانواده کار در زنان کارمند در حد بالا می باشد، لذا مداخلات آموزشی جهت ارتقای تعادل کار خانواده و بالعکس در زنان شاغل به مسئولین و برنامه ریزان پیشنهاد می گردد.
جدول 5: ضریب همبستگی پیرسون بین تعارض خانواده-کار و تعارض کار-خانواده با متغیرهای مورد مطالعه
نویسندگان:خدیجه قاسمی1، محمدرضا میری2،عباسعلی رمضانی3، انسیه نوروزی4
1. دانشجوی کارشناسی ارشد آموزش بهداشت و ارتقای سلامت، کمیته تحقیقات دانشجویی، دانشگاه علوم پزشکی بیرجند، بیرجند، ایران.
2. نویسنده مسئول: استاد گروه آموزش بهداشت و ارتقای سلامت، مرکز تحقیقات عوامل اجتماعی موثر بر سلامت، دانشگاه علوم پزشکی بیرجند، بیرجند، ایران.
تلفن تماس :09155616278 miri_moh2516@yahoo.com Email:
3. کارشناس ارشد اپیدمیولوژی، مرکز تحقیقات عوامل اجتماعی موثر بر سلامت، دانشگاه علوم پزشکی بیرجند، بیرجند، ایران.
4. استادیار گروه آموزش بهداشت و ارتقای سلامت، مرکز تحقیقات عوامل اجتماعی موثر بر سلامت، دانشگاه علوم پزشکی بیرجند، بیرجند، ایران.
مقدمه: با توجه به نقش زنان در جامعه تعارض کار خانواده تبعات منفی برای سلامت روانی اجتماعی زنان شاغل و خانواده های آن ها داشته و هم چنین بر عملکرد مطلوب سازمان ها تاثیر می گذارد. مطالعه حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر تعادل کار خانواده در زنان کارمند شهر بیرجند انجام شد.
روش بررسی: در یک مطالعه توصیفی همبستگی ار نوع مقطعی 205 زن کارمند شاغل در ادارات شهر بیرجند به روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب و مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار گردآوری داده ها علاوه بر سوالات جمعیت شناختی پرسشنامه استاندارد 18 سوالی کارلسون و همکاران بود که به روش خود ایفا تکمیل شد. داده ها در نرم افزارSPSS نسخه 19 به وسیله آزمون های آماری t مستقل، آنالیز واریانس و ضریب همبستگی پیرسون تجزیه و تحلیل شد.
یافته ها: میانگین سنی زنان مورد مطالعه 41/7±6/38 و میانگین سابقه کار آن ها85/6±36/13 بود . میانگین نمره افراد مورد مطالعه از مجموع 45 نمره در بعد تعارض کار خانواده 33/6±37/29 و بعد تعارض خانواده کار52/6±20/35 بود. همبستگی معنی داری بین سن زنان و متغیر تعارض کار خانواده مشاهده شد. همچنین همبستگی مثبت و معنی داری بین دو متغیر تعارض کار خانواده و خانواده کار مشاهده شد(001/0=P) .
نتیجه گیری: با توجه به اینکه میانگین نمره تعارض کار خانواده و خانواده کار در زنان کارمند در حد بالا می باشد، لذا مداخلات آموزشی جهت ارتقای تعادل کار خانواده و بالعکس در زنان شاغل به مسئولین و برنامه ریزان پیشنهاد می گردد.
مقدمه
از آغاز زندگی بشر پدیده کار و اشتغال مورد توجه بوده است و زنان هم پای مردان، بار مسئولیت های زندگی را به دوش کشیده و مشغول کار بوده اند. امروزه با فراگیرشدن تکنولوژی و بهبود وضعیت کار، اشتغال زنان افزایش یافته است (1). به دلیل جدایی کار از خانواده، امکان ایفای همزمان وظایف و فعالیت های شغلی و خانوادگی اساساً منتفی است و به همین دلیل تعارض نقش بین کار و خانواده برای زنان شاغل به یک معضل جدی تبدیل شده است. تعارض کار-خانواده، شکلی از تعارض درون نقش است که در آن، زمان کلی اختصاص داده شده به شغل و نیز فشار واردآمده از سوی آن، در انجام مسئولیت‌های خانوادگی بی‌نظمی پدید می‌آورد(2). در صورت بی‌توجهی به تعارض کار-خانواده، پیامدها و تبعات منفی برای سلامت روانی اجتماعی زنان شاغل، خانواده های آن ها، عملکرد مطلوب سازمان‌ها و موسسات تولیدی و اداری به وجود خواهد آمد(3).
در همین راستا نتایج پژوهشی در فنلاند نشان داد پرستارانی که شیفت در گردش بودند نداشتن مدیریت کار خانواده و پرستاران شیفت ثابت صبح، کمبود همکاران را دلایل افزایش تعارض کار خانواده می دانستند(4). تعارض کار خانواده و تعارض خانواده کار و ابعاد آن ها رابطه مثبت و معنی دار با قصد ترک شغل نشان داده است(5). حبیب پور گتابی (1397) در پژوهشی با عنوان تعارض نقش زنان در خانه و کار نشان داد زنان شاغل تعارض کمی را در اشکال شش گانه تعارض و همچنین در مقیاس کل تعارض نقش تجربه می‌کنند و توازن نقش‌ها در آن‌ها بالاست. به هر روی، تعارض کار-خانواده مبتنی بر کشش، زمان و رفتار به ترتیب شایع‌ترین شکل تعارض در نقش‌های زنان در خانواده و کار هستند(6). به نقل از داوودی و همکاران (1396) در پژوهشی با عنوان شناسایی عوامل موثر بر ایجاد تعادل بین زندگی کاری و زندگی خانوادگی و تاثیر آن بر رضایت شغلی نشان داد که حمایت سرپرست، حمایت سازمانی و ارزش شغل بر ایجاد تعادل بین زندگی کاری و زندگی خانوادگی زنان شاغل موثر است(7).
در پژوهش دیگری شجاع نوری، خادمی و سدید پور (1394)، اثر دورکاری زنان شاغل و متاهل را بر تعادل کار-زندگی آن‌ها بررسی کردند و نشان دادند که دورکاری موجب کاهش تعارض کار و خانواده و بهبود توازن میان زندگی کاری و خانوادگی زنان شاغل می‌شود(7).
مطالعات متعددی در زمینه ی تعارض کار و خانواده در ایران انجام گرفته است که بر اساس بررسی محقق در خراسان جنوبی و شهر بیرجند تاکنون مطالعه‌ای برای شناسایی عوامل موثر بر تعادل کار-خانواده در زنان کارمند انجام نشده است لذا این مطالعه با هدف شناسایی عوامل موثر بر تعادل کار- خانواده در زنان کارمند شهرستان بیرجند انجام شد.
روش بررسی
مطالعه حاضر یک مطالعه توصیفی-همبستگی از نوع مقطعی است. جمعیت مورد مطالعه کلیه زنان کارمند شاغل در ادارات شهر بیرجند هستند. معیارهای ورود به مطالعه شامل موارد ذیل بود: رضایت آگاهانه، متاهل بودن، سکونت در شهر بیرجند و معیار خروج تکمیل ناقص پرسشنامه بود. نمونه گیری در این مطالعه با استفاده از فرمول حجم نمونه توصیه شده در مطالعه (8) با در نظر گرفتن 05/0= α حجم نمونه 196 نفر برآورد شد که در نهایت 205 نفر مورد بررسی قرار گرفتند.
روش نمونه گیری به صورت خوشه ای و به این صورت بود که 6 اداره در سطح شهر بیرجند به صورت تصادفی انتخاب و سپس نمونه ها نیز به صورت نمونه گیری در دسترس در هرکدام از ادارات انتخاب و مورد بررسی قرار گرفتند.
جمع آوری اطلاعات با استفاده از پرسشنامه استاندارد کارلسون و همکاران (2000) که دارای 9 سوال (تعارض کارخانواده ) و 9 سوال (تعارض خانواده کار) و مولفه زمان (3سوال) ، کشش نقشی (3 سوال ) و رفتار (3 سوال ) بود. نمره‌گذاری این پرسشنامه براساس طیف 5 درجه ای لیکرت از هرگز نمره 1، اکثر مواقع نمره 2، گاهی اوقات نمره 3، به ندرت نمره 4 و همیشه نمره 5 بود.
حداقل نمره در این پرسشنامه 9 و حداکثر نمره 45 است که نمره بالاتر نشان دهنده تعارض بیشتر است. پایایی این پرسشنامه در مطالعه احمدی ماژین و همکاران (1394) با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 87/0 به دست آمده است . (9) در مطالعه حاضر نیز ضریب آلفای کرونباخ 84/0 بدست آمد.
عوامل مورد بررسی در مطالعه حاضر سن، سابقه کار، تعداد اعضای خانواده، میزان تحصیلات، ساعت کاری در ماه، وضعیت استخدامی، پست سازمانی، میزان در آمد خانواده، داشتن بیماری زمینه ای، تحصیلات همسر، شغل همسر، وجود فرد نیاز به مراقبت و پیگیری در خانواده، گذراندن دوره های آموزشی تعارض کار و خانواده بود.
داده ها پس از جمع آوری در نرم افزار SPSS نسخه 19وارد و ابتدا توزیع نرمال داده ها به وسیله آزمون کولموگروف اسمیرنوف بررسی شد و با توجه به برخورداری داده ها از توزیع نرمال از آزمون های آماری t مستقل، آنالیز واریانس و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. در تمام موارد سطح معنی داری 05/0= α در نظر گرفته شد.
یافته‌ها
در مطالعه حاضر 205 نفر زن کارمند مورد مطالعه قرار گرفتند. میانگین سنی افراد مورد مطالعه 41/7 ± 60/38 و میانگین سابقه کار آن‌ها نیز 85/6 ± 36/13 بود.
نتایج مطالعه حاضر نشان داد که میانگین نمره افراد مورد مطالعه در بعد تعارض کار-خانواده 33/6 ± 37/29 و بعد خانواده ،کار 52/6 ± 20/35 بود.
ارتباط بین این دو بعد نیز با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون بررسی شد و ارتباط معناداری مشاهده شد (580/0 R =و 001/0 P =).
در زیرمجموعه تعارض کار-خانواده مولفه زمان، کشش نقشی و رفتارها به شرح جدول 1 بود که نشان می‌دهد هر سه مولفه زمان، رفتار و کشش نقشی تقریبا به یک نسبت در بالا بودن تعارض کار-خانواده موثر بوده اند.
در زیر مجموعه تعارض خانواده-کار نتایج به شرح جدول 2 بود و نشان می‌دهد که کشش نقشی تاثیر بیشتری بر تعارض خانواده-کار دارد.
هم چنین بررسی ارتباط تعارض کار-خانواده با مولفه زمان، کشش نقشی و رفتار نیز به شرح جدول 3 بود که بین هرسه متغیر با تعارض کار-خانواده ارتباط معناداری مشاهده شد.
ارتباط تعارض خانواده، کار با مولفه زمان، کشش نقشی و رفتار ابعاد مختلف پرسشنامه خانواده نیز بررسی شدند که نتایج آن به شرح جدول 4 بود و حاکی از ارتباط مثبت و معنادار مولفه زمان، کشش نقشی و رفتار با تعارض خانواده، کار است.
از آغاز زندگی بشر پدیده کار و اشتغال مورد توجه بوده است و زنان هم پای مردان، بار مسئولیت های زندگی را به دوش کشیده و مشغول کار بوده اند. امروزه با فراگیرشدن تکنولوژی و بهبود وضعیت کار، اشتغال زنان افزایش یافته است (1). به دلیل جدایی کار از خانواده، امکان ایفای همزمان وظایف و فعالیت های شغلی و خانوادگی اساساً منتفی است و به همین دلیل تعارض نقش بین کار و خانواده برای زنان شاغل به یک معضل جدی تبدیل شده است. تعارض کار-خانواده، شکلی از تعارض درون نقش است که در آن، زمان کلی اختصاص داده شده به شغل و نیز فشار واردآمده از سوی آن، در انجام مسئولیت‌های خانوادگی بی‌نظمی پدید می‌آورد(2). در صورت بی‌توجهی به تعارض کار-خانواده، پیامدها و تبعات منفی برای سلامت روانی اجتماعی زنان شاغل، خانواده های آن ها، عملکرد مطلوب سازمان‌ها و موسسات تولیدی و اداری به وجود خواهد آمد(3).
در همین راستا نتایج پژوهشی در فنلاند نشان داد پرستارانی که شیفت در گردش بودند نداشتن مدیریت کار خانواده و پرستاران شیفت ثابت صبح، کمبود همکاران را دلایل افزایش تعارض کار خانواده می دانستند(4). تعارض کار خانواده و تعارض خانواده کار و ابعاد آن ها رابطه مثبت و معنی دار با قصد ترک شغل نشان داده است(5). حبیب پور گتابی (1397) در پژوهشی با عنوان تعارض نقش زنان در خانه و کار نشان داد زنان شاغل تعارض کمی را در اشکال شش گانه تعارض و همچنین در مقیاس کل تعارض نقش تجربه می‌کنند و توازن نقش‌ها در آن‌ها بالاست. به هر روی، تعارض کار-خانواده مبتنی بر کشش، زمان و رفتار به ترتیب شایع‌ترین شکل تعارض در نقش‌های زنان در خانواده و کار هستند(6). به نقل از داوودی و همکاران (1396) در پژوهشی با عنوان شناسایی عوامل موثر بر ایجاد تعادل بین زندگی کاری و زندگی خانوادگی و تاثیر آن بر رضایت شغلی نشان داد که حمایت سرپرست، حمایت سازمانی و ارزش شغل بر ایجاد تعادل بین زندگی کاری و زندگی خانوادگی زنان شاغل موثر است(7).
در پژوهش دیگری شجاع نوری، خادمی و سدید پور (1394)، اثر دورکاری زنان شاغل و متاهل را بر تعادل کار-زندگی آن‌ها بررسی کردند و نشان دادند که دورکاری موجب کاهش تعارض کار و خانواده و بهبود توازن میان زندگی کاری و خانوادگی زنان شاغل می‌شود(7).
مطالعات متعددی در زمینه ی تعارض کار و خانواده در ایران انجام گرفته است که بر اساس بررسی محقق در خراسان جنوبی و شهر بیرجند تاکنون مطالعه‌ای برای شناسایی عوامل موثر بر تعادل کار-خانواده در زنان کارمند انجام نشده است لذا این مطالعه با هدف شناسایی عوامل موثر بر تعادل کار- خانواده در زنان کارمند شهرستان بیرجند انجام شد.
روش بررسی
مطالعه حاضر یک مطالعه توصیفی-همبستگی از نوع مقطعی است. جمعیت مورد مطالعه کلیه زنان کارمند شاغل در ادارات شهر بیرجند هستند. معیارهای ورود به مطالعه شامل موارد ذیل بود: رضایت آگاهانه، متاهل بودن، سکونت در شهر بیرجند و معیار خروج تکمیل ناقص پرسشنامه بود. نمونه گیری در این مطالعه با استفاده از فرمول حجم نمونه توصیه شده در مطالعه (8) با در نظر گرفتن 05/0= α حجم نمونه 196 نفر برآورد شد که در نهایت 205 نفر مورد بررسی قرار گرفتند.
روش نمونه گیری به صورت خوشه ای و به این صورت بود که 6 اداره در سطح شهر بیرجند به صورت تصادفی انتخاب و سپس نمونه ها نیز به صورت نمونه گیری در دسترس در هرکدام از ادارات انتخاب و مورد بررسی قرار گرفتند.
جمع آوری اطلاعات با استفاده از پرسشنامه استاندارد کارلسون و همکاران (2000) که دارای 9 سوال (تعارض کارخانواده ) و 9 سوال (تعارض خانواده کار) و مولفه زمان (3سوال) ، کشش نقشی (3 سوال ) و رفتار (3 سوال ) بود. نمره‌گذاری این پرسشنامه براساس طیف 5 درجه ای لیکرت از هرگز نمره 1، اکثر مواقع نمره 2، گاهی اوقات نمره 3، به ندرت نمره 4 و همیشه نمره 5 بود.
حداقل نمره در این پرسشنامه 9 و حداکثر نمره 45 است که نمره بالاتر نشان دهنده تعارض بیشتر است. پایایی این پرسشنامه در مطالعه احمدی ماژین و همکاران (1394) با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 87/0 به دست آمده است . (9) در مطالعه حاضر نیز ضریب آلفای کرونباخ 84/0 بدست آمد.
عوامل مورد بررسی در مطالعه حاضر سن، سابقه کار، تعداد اعضای خانواده، میزان تحصیلات، ساعت کاری در ماه، وضعیت استخدامی، پست سازمانی، میزان در آمد خانواده، داشتن بیماری زمینه ای، تحصیلات همسر، شغل همسر، وجود فرد نیاز به مراقبت و پیگیری در خانواده، گذراندن دوره های آموزشی تعارض کار و خانواده بود.
داده ها پس از جمع آوری در نرم افزار SPSS نسخه 19وارد و ابتدا توزیع نرمال داده ها به وسیله آزمون کولموگروف اسمیرنوف بررسی شد و با توجه به برخورداری داده ها از توزیع نرمال از آزمون های آماری t مستقل، آنالیز واریانس و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. در تمام موارد سطح معنی داری 05/0= α در نظر گرفته شد.
یافته‌ها
در مطالعه حاضر 205 نفر زن کارمند مورد مطالعه قرار گرفتند. میانگین سنی افراد مورد مطالعه 41/7 ± 60/38 و میانگین سابقه کار آن‌ها نیز 85/6 ± 36/13 بود.
نتایج مطالعه حاضر نشان داد که میانگین نمره افراد مورد مطالعه در بعد تعارض کار-خانواده 33/6 ± 37/29 و بعد خانواده ،کار 52/6 ± 20/35 بود.
ارتباط بین این دو بعد نیز با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون بررسی شد و ارتباط معناداری مشاهده شد (580/0 R =و 001/0 P =).
در زیرمجموعه تعارض کار-خانواده مولفه زمان، کشش نقشی و رفتارها به شرح جدول 1 بود که نشان می‌دهد هر سه مولفه زمان، رفتار و کشش نقشی تقریبا به یک نسبت در بالا بودن تعارض کار-خانواده موثر بوده اند.
در زیر مجموعه تعارض خانواده-کار نتایج به شرح جدول 2 بود و نشان می‌دهد که کشش نقشی تاثیر بیشتری بر تعارض خانواده-کار دارد.
هم چنین بررسی ارتباط تعارض کار-خانواده با مولفه زمان، کشش نقشی و رفتار نیز به شرح جدول 3 بود که بین هرسه متغیر با تعارض کار-خانواده ارتباط معناداری مشاهده شد.
ارتباط تعارض خانواده، کار با مولفه زمان، کشش نقشی و رفتار ابعاد مختلف پرسشنامه خانواده نیز بررسی شدند که نتایج آن به شرح جدول 4 بود و حاکی از ارتباط مثبت و معنادار مولفه زمان، کشش نقشی و رفتار با تعارض خانواده، کار است.
بررسی ارتباط متغیرهای مورد مطالعه با تعارض خانواده-کار و تعارض کار-خانواده به شرح جدول 5 بود که نتایج آن نشان می دهد که هیچ کدام از متغیرهای مورد مطالعه با تعارض خانواده، کار و تعارض کار، خانواده ارتباط معناداری ندارند و تنها ارتباط نزدیک به معناداری بین سن و تعارض کار، خانواده مشاهده شده است.
با استفاده از آزمون‌‌های آماری آنالیز واریانس و تی مستقل مشخص گردید که ارتباط معناداری بین تعارض کار- خانواده و خانواده- کار با متغیرهای میزان تحصیلات، وضعیت استخدامی، پست سازمانی، داشتن بیماری زمینه ای خاص، تحصیلات همسر، شغل همسر، فرد نیازمند مراقبت در خانواده، گذراندن دوره‌های آموزشی تعارض کار و خانواده وجود ندارد.
با استفاده از آزمون‌‌های آماری آنالیز واریانس و تی مستقل مشخص گردید که ارتباط معناداری بین تعارض کار- خانواده و خانواده- کار با متغیرهای میزان تحصیلات، وضعیت استخدامی، پست سازمانی، داشتن بیماری زمینه ای خاص، تحصیلات همسر، شغل همسر، فرد نیازمند مراقبت در خانواده، گذراندن دوره‌های آموزشی تعارض کار و خانواده وجود ندارد.
جدول 5: ضریب همبستگی پیرسون بین تعارض خانواده-کار و تعارض کار-خانواده با متغیرهای مورد مطالعه
| متغیر | سن | سابقه کار | تعداد اعضای خانواده | ساعت کاری در ماه | درآمد خانواده | |
| تعارض خانواده-کار | 032/0r = - 65/0= P |
073/0r = - 30/0= P |
052/0r = 465/0= P |
057/0- r = 584/0= P |
024/0- r = 802/0= P |
|
| تعارض کار- خانواده | 133/0r = - 060/0= P |
094/0r = - 182/0= P |
031/0- r = 663/0= P |
049/0- r = 632/0= P |
054/0- r = 572/0= P |
|
بحث و نتیجه‌گیری
مطالعه حاضر بر روی 205 زن کارمند انجام شد. نتایج مطالعه حاضر نشان داد که میانگین نمره تعارض در کار- خانواده و خانواده-کار بالاست.
یافته ها حاکی از ارتباط مثبت و معنادار بین میانگین نمره تعارض خانواده-کار و تعارض کار-خانواده بود. یعنی با افزایش تعارض خانواده-کار، تعارض کار-خانواده نیز افزایش می‌یابد و بالعکس. نتایج مطالعه Peeters و همکاران (2005) مشابه مطالعه حاضر نشان داده است که افزایش تقاضاهای کار و خانه سبب برهم خوردن تعادل زندگی فرد می‌شود (10).
نتایج مطالعه حاضر نشان داد که از بین اشکال شش گانه تعارض خانواده-کار و کار- خانواده کشش نقشی تاثیر بیشتری بر تعارض خانواده-کار دارد و سایر اشکال به یک نسبت بر تعارض اثرگذار بودند. مانند مطالعه حاضر در مطالعه حبیب پور گتابی نیز کشش نقشی شایع ترین شکل تعارض کار-خانواده بود (6).
در مطالعه حسابی و همکاران نیز، کشش نقشی و پس از آن مولفه زمان بیشترین اشکال تاثیر گذار بر تعارض کار- خانواده بودند (11) که موید یافته‌های مطاله حاضر است. تعارض مبتنی بر کشش نقشی، ناشی از فشارهای تولید شده از سوی یک نقش
است که در اثر محرک‌های تنش زای شغلی و خانوادگی شکل گرفته و روی عملکرد زنان در سایر حوزه ها گذاشته و ایفای انتظارات ناشی از نقش دیگر را دشوار می‌کند (6).
نتایج مطالعه حاضر نشان می‌دهد که متغیرهای سابقه کار، تعداد اعضای خانوار، ساعات کاری ماهانه و درآمد با تعارض خانواده-کار و تعارض کار- خانواده ارتباط معناداری ندارند و تنها همبستگی منفی و نزدیک به معناداری بین سن و تعارض کار-خانواده مشاهده شده است به طوری که با افزایش سن تعارض کار-خانواده کاهش می‌یابد. در مطالعه احمدی ماژین مانند مطالعه حاضر همبستگی منفی میان سن و تعارض کار-خانواده وجود داشت اما از نظر آماری ارتباط آن معنادار نشده است (9). Erdamar و همکاران نیز نتیجه‌ای مشابه مطالعه حاضر بدست آوردند و در مطالعه خود توانستند معناداری آن را به اثبات رسانند و به این نتیجه دست یافتند که زنان جوان بیشتر درگیر تعارض کار- خانواده هستند (12). در مطالعه عسکری و همکاران تعارض کار - خانواده با سن و سابقه کار، همبستگی معنی‌دار معکوس وجود داشت، به‌طوری‌که افراد با سن و سابقه کار بالاتر، میزان کمتری از تعارض را درک کرده بودند (13). از آنجا که ضریب همبستگی میان درک کارکنان از تعارض کار- خانواده و سن منفی گزارش شده، می‌توان بیان داشت با افزایش سن، درک افراد از وجود تعارض بین شغل و شرایط خانوادگی‌شان کاهش می‌یابد. این در حالی بود کهByron هیچ‌گونه ارتباط آماری معنی‌داری را میان خصوصیات دموگرافیک (سن، میزان تحصیلات و وضـعیت تأهل) و خصوصیات شخصیتی (توانایی‌ها و شیوه کار) کارکنان با تعارض کار و خانواده در میان آنان تأیید نکرد (14).
در تضاد با نتایج حاصل از این مطالعه، Vallone وDonaldson بیان داشتند با افزایش سن و سابقه کاری کارکنان، از آنجا که نقش‌های خانوادگی افراد افزایش می‌یابد، تعارضات کار - خانواده نیز شدت یافته و همین امر به افزایش تمایل کارکنان به غیبت از کار، بازنشستگی زودهنگام، کاهش رضایت از زندگی و آسیب دیدن سلامت جسمی و روانی منجر می‌شود (15). از طرفی،Byron در مطالعه خود ارتباط معنی‌داری میان متغیرهای سن و سابقه کاری با تعارض کارخانواده یافت نکرد (14). یکی از دلایل بالقوه برای این ناهمخوانی‌ها را می‌توان اختلاف در رضایت شغلی افراد به سبب قرارگیری در موقعیت‌های شغلی متفاوت دانست که باعث می‌شود به‌عنوان متغیری واسطه‌ای در ادراک کارکنان از تعارض کار - خانواده اثر بگذارد، به‌گونه‌ای که کارکنان فارغ از سن و سابقه کاری‌شان نسبت به زندگی کاری و خانوادگی خود، احساس استرس و دوگانگی کرده و تعارضات بیشتری نسبت به سایر افراد ادراک نمایند.
نتایج مطالعه نشان داد که ارتباط معناداری بین تعارض کار-خانواده و خانواده-کار با متغیرهای میزان تحصیلات، وضعیت استخدامی، پست سازمانی، داشتن بیماری زمینه ای خاص، تحصیلات همسر، شغل همسر، فرد نیازمند مراقبت در خانواده، گذراندن دوره‌های آموزشی تعارض کار و خانواده وجود ندارد. Lapierre و همکاران نیز در مقایسه‌ای که میان طبقات مختلف شغلی از حیث تعارض کار - خانواده ادراک‌شده انجام دادند، تفاوت معنی‌داری میان گروه‌های شغلی مختلف که تمایزاتی از حیث سطح دانش و تحصیلات لازم را داشتند به اثبات نرساندند(16). در مطالعه عسکری و همکاران میانگین نمره تعارض کار ، خانواده در افراد با سطح تحصیلات متفاوت، اختلاف آماری معنی‌داری داشت. بدین معنا که کارکنان با سطح تحصیلات کارشناسی و دکتری، بیشترین تعارض کار - خانواده را اعلام کردند. این در حالی بود که نتایج به‌دست‌آمده از تحلیل انجام‌شده، تفاوت آماری معنی‌داری در میانگین نمره تعارض کار-خانواده در افراد گروه مورد بررسی در وضعیت‌های استخدامی رسمی و غیررسمی نشان نداد (13). دلیل این اختلاف در نتایج را نیز می‌توان به اهمیت تأثیرگذاری عواملی چون علاقه، رضایت و انگیزش شغلی کارکنان نسبت داد که سبب می‌شود عواملی چون تحصیلات یا طبقه شغلی افراد، نقش چندانی بر ادراک افراد از تعارض کار- خانواده نداشته باشد.
با توجه به نتایج این مطالعه، کلیه افراد مورد مطالعه تعارض در محیط کار و خانواده را احساس می‌کنند؛ بنابراین اعمال شرایطی که بتواند از این پیامدها و آثار مخرب روانی آن بکاهد و در نتیجه از فاصله گرفتن عملکرد کارکنان از استانداردها و ضوابط تعیین شده جلوگیری کند، سودمند خواهد بود. بدین منظور اتخاذ رویکردهایی مبتنی بر کشف علل مرتبط با این ادراکات منفی که بتواند نتایج اثربخشی برای کارکنان به ارمغان آورد با تأکید بر زنان شاغل و با هدف کاهش تعارض پیشنهاد می‌گردد همچنین اعمال شیوه‌هایی از قبیل ایجاد محیط حمایتی برای کارکنان ، غنی‌سازی شغل و پرهیز از قوانین خشک وغیرقابل انعطاف در محیط کار تا حد امکان و ایجاد محیط فیزیکی مناسـب برای کارکنـان به‌عنوان توصیه‌هایی کاربردی در حل این قبیل تعارضات ارائه می‌شود.
تضاد منافع
نویسندگان مقاله تعهد می‌نمایند هیچ‌گونه تضاد منافعی وجود ندارد.
تشکر و قدر دانی
نویسندگان مقاله وظیفه خود می دانند از زحمات مسولین ادارات مربوطه و هم چنین کارمندان زن شاغل در اجرای مراحل تحقیق صمیمانه قدردانی و تشکر نمایند .
مطالعه حاضر بر روی 205 زن کارمند انجام شد. نتایج مطالعه حاضر نشان داد که میانگین نمره تعارض در کار- خانواده و خانواده-کار بالاست.
یافته ها حاکی از ارتباط مثبت و معنادار بین میانگین نمره تعارض خانواده-کار و تعارض کار-خانواده بود. یعنی با افزایش تعارض خانواده-کار، تعارض کار-خانواده نیز افزایش می‌یابد و بالعکس. نتایج مطالعه Peeters و همکاران (2005) مشابه مطالعه حاضر نشان داده است که افزایش تقاضاهای کار و خانه سبب برهم خوردن تعادل زندگی فرد می‌شود (10).
نتایج مطالعه حاضر نشان داد که از بین اشکال شش گانه تعارض خانواده-کار و کار- خانواده کشش نقشی تاثیر بیشتری بر تعارض خانواده-کار دارد و سایر اشکال به یک نسبت بر تعارض اثرگذار بودند. مانند مطالعه حاضر در مطالعه حبیب پور گتابی نیز کشش نقشی شایع ترین شکل تعارض کار-خانواده بود (6).
در مطالعه حسابی و همکاران نیز، کشش نقشی و پس از آن مولفه زمان بیشترین اشکال تاثیر گذار بر تعارض کار- خانواده بودند (11) که موید یافته‌های مطاله حاضر است. تعارض مبتنی بر کشش نقشی، ناشی از فشارهای تولید شده از سوی یک نقش
است که در اثر محرک‌های تنش زای شغلی و خانوادگی شکل گرفته و روی عملکرد زنان در سایر حوزه ها گذاشته و ایفای انتظارات ناشی از نقش دیگر را دشوار می‌کند (6).
نتایج مطالعه حاضر نشان می‌دهد که متغیرهای سابقه کار، تعداد اعضای خانوار، ساعات کاری ماهانه و درآمد با تعارض خانواده-کار و تعارض کار- خانواده ارتباط معناداری ندارند و تنها همبستگی منفی و نزدیک به معناداری بین سن و تعارض کار-خانواده مشاهده شده است به طوری که با افزایش سن تعارض کار-خانواده کاهش می‌یابد. در مطالعه احمدی ماژین مانند مطالعه حاضر همبستگی منفی میان سن و تعارض کار-خانواده وجود داشت اما از نظر آماری ارتباط آن معنادار نشده است (9). Erdamar و همکاران نیز نتیجه‌ای مشابه مطالعه حاضر بدست آوردند و در مطالعه خود توانستند معناداری آن را به اثبات رسانند و به این نتیجه دست یافتند که زنان جوان بیشتر درگیر تعارض کار- خانواده هستند (12). در مطالعه عسکری و همکاران تعارض کار - خانواده با سن و سابقه کار، همبستگی معنی‌دار معکوس وجود داشت، به‌طوری‌که افراد با سن و سابقه کار بالاتر، میزان کمتری از تعارض را درک کرده بودند (13). از آنجا که ضریب همبستگی میان درک کارکنان از تعارض کار- خانواده و سن منفی گزارش شده، می‌توان بیان داشت با افزایش سن، درک افراد از وجود تعارض بین شغل و شرایط خانوادگی‌شان کاهش می‌یابد. این در حالی بود کهByron هیچ‌گونه ارتباط آماری معنی‌داری را میان خصوصیات دموگرافیک (سن، میزان تحصیلات و وضـعیت تأهل) و خصوصیات شخصیتی (توانایی‌ها و شیوه کار) کارکنان با تعارض کار و خانواده در میان آنان تأیید نکرد (14).
در تضاد با نتایج حاصل از این مطالعه، Vallone وDonaldson بیان داشتند با افزایش سن و سابقه کاری کارکنان، از آنجا که نقش‌های خانوادگی افراد افزایش می‌یابد، تعارضات کار - خانواده نیز شدت یافته و همین امر به افزایش تمایل کارکنان به غیبت از کار، بازنشستگی زودهنگام، کاهش رضایت از زندگی و آسیب دیدن سلامت جسمی و روانی منجر می‌شود (15). از طرفی،Byron در مطالعه خود ارتباط معنی‌داری میان متغیرهای سن و سابقه کاری با تعارض کارخانواده یافت نکرد (14). یکی از دلایل بالقوه برای این ناهمخوانی‌ها را می‌توان اختلاف در رضایت شغلی افراد به سبب قرارگیری در موقعیت‌های شغلی متفاوت دانست که باعث می‌شود به‌عنوان متغیری واسطه‌ای در ادراک کارکنان از تعارض کار - خانواده اثر بگذارد، به‌گونه‌ای که کارکنان فارغ از سن و سابقه کاری‌شان نسبت به زندگی کاری و خانوادگی خود، احساس استرس و دوگانگی کرده و تعارضات بیشتری نسبت به سایر افراد ادراک نمایند.
نتایج مطالعه نشان داد که ارتباط معناداری بین تعارض کار-خانواده و خانواده-کار با متغیرهای میزان تحصیلات، وضعیت استخدامی، پست سازمانی، داشتن بیماری زمینه ای خاص، تحصیلات همسر، شغل همسر، فرد نیازمند مراقبت در خانواده، گذراندن دوره‌های آموزشی تعارض کار و خانواده وجود ندارد. Lapierre و همکاران نیز در مقایسه‌ای که میان طبقات مختلف شغلی از حیث تعارض کار - خانواده ادراک‌شده انجام دادند، تفاوت معنی‌داری میان گروه‌های شغلی مختلف که تمایزاتی از حیث سطح دانش و تحصیلات لازم را داشتند به اثبات نرساندند(16). در مطالعه عسکری و همکاران میانگین نمره تعارض کار ، خانواده در افراد با سطح تحصیلات متفاوت، اختلاف آماری معنی‌داری داشت. بدین معنا که کارکنان با سطح تحصیلات کارشناسی و دکتری، بیشترین تعارض کار - خانواده را اعلام کردند. این در حالی بود که نتایج به‌دست‌آمده از تحلیل انجام‌شده، تفاوت آماری معنی‌داری در میانگین نمره تعارض کار-خانواده در افراد گروه مورد بررسی در وضعیت‌های استخدامی رسمی و غیررسمی نشان نداد (13). دلیل این اختلاف در نتایج را نیز می‌توان به اهمیت تأثیرگذاری عواملی چون علاقه، رضایت و انگیزش شغلی کارکنان نسبت داد که سبب می‌شود عواملی چون تحصیلات یا طبقه شغلی افراد، نقش چندانی بر ادراک افراد از تعارض کار- خانواده نداشته باشد.
با توجه به نتایج این مطالعه، کلیه افراد مورد مطالعه تعارض در محیط کار و خانواده را احساس می‌کنند؛ بنابراین اعمال شرایطی که بتواند از این پیامدها و آثار مخرب روانی آن بکاهد و در نتیجه از فاصله گرفتن عملکرد کارکنان از استانداردها و ضوابط تعیین شده جلوگیری کند، سودمند خواهد بود. بدین منظور اتخاذ رویکردهایی مبتنی بر کشف علل مرتبط با این ادراکات منفی که بتواند نتایج اثربخشی برای کارکنان به ارمغان آورد با تأکید بر زنان شاغل و با هدف کاهش تعارض پیشنهاد می‌گردد همچنین اعمال شیوه‌هایی از قبیل ایجاد محیط حمایتی برای کارکنان ، غنی‌سازی شغل و پرهیز از قوانین خشک وغیرقابل انعطاف در محیط کار تا حد امکان و ایجاد محیط فیزیکی مناسـب برای کارکنـان به‌عنوان توصیه‌هایی کاربردی در حل این قبیل تعارضات ارائه می‌شود.
تضاد منافع
نویسندگان مقاله تعهد می‌نمایند هیچ‌گونه تضاد منافعی وجود ندارد.
تشکر و قدر دانی
نویسندگان مقاله وظیفه خود می دانند از زحمات مسولین ادارات مربوطه و هم چنین کارمندان زن شاغل در اجرای مراحل تحقیق صمیمانه قدردانی و تشکر نمایند .
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
