دوره 18، شماره 6 - ( بهمن و اسفند 1398 )
جلد 18 شماره 6 صفحات 58-45 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Salarian F, Homayoni A, Sadegi J. Structural Modeling of Alexithymia Relationships and Bullying Rate of Students with Mediation of Their compatibility. TB 2020; 18 (6) :45-58
URL: http://tbj.ssu.ac.ir/article-1-2920-fa.html
URL: http://tbj.ssu.ac.ir/article-1-2920-fa.html
سالاریان فرانک، همایونی علیرضا، صادقی جمال. مدل یابی ساختاری روابط ناگویی هیجانی و میزان قلدری دانشجویان با میانجیگری سازگاری آنان. طلوع بهداشت. 1398; 18 (6) :45-58
واحد بندرگز، دانشگاه آزاد اسلامی ، بندرگز، ایران. ، homaiony@gmail.com
متن کامل [PDF 621 kb]
(1162 دریافت)
| چکیده (HTML) (2827 مشاهده)
متن کامل: (463 مشاهده)
رابطه مدیریت دانش با فرهنگ سازمانی پرستاران شاغل در بیمارستان‌های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران
نویسندگان: نسرین دنیایی1، ناصر محمدی زاده2
1.کارشناسی ارشد مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی،گروه آموزشی مدیریت، دانشکده مدیریت و اطلاع رسانی ، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران، تهران، ایران. تلفن تماس: 09214016982 Email: Joan.nd706@yahoo.com
2.کارشناسی مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی، گروه آموزشی مدیریت، دانشکده بهداشت ، دانشگاه علوم پزشکی قزوین ،قزوین ، ایران.
چکیده
مقدمه: امروزه با تغییر سطح فرهنگ سازمانی پرستاران می‌توان بر شیوه استفاده ازمؤلفه‌های مدیریت دانش در بیمارستان تغییر ایجاد کرد. هدف از پژوهش حاضر، سنجش رابطه مدیریت دانش با فرهنگ سازمانی پرستاران شاغل در بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران است .
روش بررسی: پژوهش حاضر توصیفی و همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه پرستاران شاغل در بیمارستان‌های آموزشی درمانی تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی ایران در سال 1395 بوده است . حجم نمونه 85 عدد برآورد گردید. ابزار پژوهش شامل دو پرسشنامه مدیریت دانش لاوسون و فرهنگ سازمانی مدل کویین وکامرون بود. تحلیل داده ها با استفاده از نرم‌افزار spss نسخه 21 و آزمون های آماری همبستگی اسپیرمن و شاپیرو ویلک انجام شد.
یافته ها: نتایج تحلیل نشان داد که هر یک از مولفه های مدیریت دانش با هر یک از ابعاد فرهنگ سازمانی رابطه مثبت و معنا دار دارند. همچنین همبستگی بین دو متغیر اصلی مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی بین 4/0 تا 7/0 بوده است. p تمامی متغیرها کمتر از 005/0 بود.
نتیجه گیری: از آنجا که، مدیریت دانش با فرهنگ سازمانی پرستاران و تمامی مولفه های آنها باهم رابطه مثبت و معنی داری دارند، می توان با برنامه ریزی در زمینه ابعاد فرهنگ سازمانی به تدریج تعامل بین پرستاران را در سازمان به گونه ای بهبود بخشید که پایه های مدیریت دانش به عنوان یک مزیت برتر در مراکز آموزشی درمانی ، نهادینه گردد.
واژه های کلیدی: مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی ، پرستاران ، بیمارستان های آموزشی درمانی
این مقاله حاصل پایان نامه دانشجویی مقطع کارشناسی ارشد از دانشگاه علوم پزشکی ایران می باشد.
جدول 2: همبستگی بین رهبری سازمانی و مؤلفه های مدیریت دانش
بحث و نتیجه گیری
همانطور که تحلیل یافته ها نشان داد، دو متغیر مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی پرستاران شاغل در مراکز آموزشی ودرمانی دانشگاه علوم پزشکی ایران رابطه مثبت و معنی داری داشتند. این رابطه درمطالعه صادقی و همکاران در سال1390 نیز تایید شده است. وی دراین مطالعه تاکید کرده است که این رابطه زمینه ساز سایر تغییرات موفقیت آمیز در بیمارستان خواهد بود و مدیران را در پیش بینی نظام مند الویت های تغییر و تدوین بهتر استراتژی ها دراجرای موفقیت آمیز تکنیک ها و فرایند های مدیریت یاری خواهد کرد.
بنابراین، تنها با بررسی، تغییر و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب و انعطاف پذیر است که می توان به تدریج الگوی تعامل بین افراد را در سازمان تغییر داد و از مدیریت دانش به عنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت. وجود یک فرهنگ ضعیف و فاقد انعطاف و بدون مشارکت و خلاقیت در سازمان موجب می شود که کارکنان سازمان هیچ تمایلی به نوآوری، تغییرو خلق ایده های جدید نداشته باشند و از طرف دیگر از تسهیم و تبادل دانش خود با دیگران ترس داشته باشند.
در حالی که یک فرهنگ پویا ، مشارکتی و منعطف که اعضای سازمان نسبت به آن شناخت و اعتقاد داشته باشند منجر به این می شود که افراد سازمان در برابر تغییرات به خوبی واکنش نشان داده و سازمان را در مسیر پیشرفت و تعالی قرار دهند (12).
نتایج حاصل از یافته ها نشان می دهد که، نه تنها دو متغیر مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی با هم رابطه دارند، بلکه مولفه های مدیریت دانش و ابعاد فرهنگ سازمانی هم هر کدام با هم رابطه مثبت و معنی دار بالایی دارند. این نتیجه با نتایج مطالعات رضایی کلانتری، مهاجر، صادقی، جعفری، فدایی و رضایی دولت آبادی همسویی دارد(16-12).
یافته های پور طاهری در سال 1391 هم نشان داده است که با افزایش فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش هم افزایش می‌یابد و همچنین تک‌تک مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی نیز بر مدیریت دانش اثرگذارند.
از این رابطه می توان چنین نتیجه گرفت که هر چقدر پایه های مولفه های فرهنگ سازمانی همچون معیار های موفقیت ، تاکید های استراتژی، پیوند های سازمانی ، مدیریت کارکنان، رهبری سازمانی و ویژگی های حاکم اصولی تر باشد، بهتر می توان پایه های مدیریت دانش را در سازمان بنا نهاد (17).
همانطور که نتایج نشان داده است، بین ویژگی حاکم و مولفه های مدیریت دانش شامل، کسب، تولید، ذخیره، انتشار سازماندهی و کاربرد دانش رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و ضریب همبستگی آنها تقریبا متوسط می باشد، به گونه ای که هر چقدر حاکم یا همان رییس سازمان محیط کار را از شکلی رسمی خارج کند، پویایی و خلاقیت در آن شکل می گیرد، افراد ریسک پذیرتر می شوند ومشارکت شکل می گیرد.
نتایج نمایانگر همبستگی بین رهبری سازمانی و تمامی مولفه های مدیریت دانش است. این نشان دهنده این است که هر چه ویژگی رهبران در سازمان به عنوان یک مشاور و حامی باشد، سازمان و افراد آن بهتر می توانند با نوآوری و خطر پذیری، پایه های مدیریت دانش را بنا نهند.
یافته ها نشان می دهد که شیوه مدیریت کارکنان در سازمان با تمام فرایند انجام مدیریت دانش رابطه مثبت و معنی داری دارد. یعنی شیوه ای در مدیریت کارکنان باید اتخاذ شود که کار گروهی ، توافق و مشارکت در افراد در امور سازمان سرلوحه قرارگیرد و این امر منجر به رقابت طلبی ، سخت کوشی و پیشرفت سازمان خواهد شد.
نتایج همبستگی متغیر پیوند سازمانی با هریک از مولفه های مدیریت دانش نشان داده است که رابطه زیادی بین این متغیر ها وجود دارد. این بدین معناست که هر چقدر اجزای سازمان به هم وفادارتر و نسبت به هم دارای اعتماد بیشتر باشند کمتر مانعی بر سر راه اجرای مدیریت دانش خواهند گذاشت. فدایی در سال 94 نیز رابطه مثبت و معنی دار این دو متغیر را تایید کرده است (15) .
رابطه معنا دار متغیر تاکید های استراتژیک و کسب، تولید، ذخیره، انتشار، سازماندهی و کاربرد دانش نشان دهنده این است که هر چه در فرایند برنامه ریزی استراتژیک بر تعهد بالای کارکنان، حفظ روحیه آنان، بدست آوردن منابع جدید، ایجاد چالش های جدید، رقابت و دستیابی به اهداف پایدار تاکید شود در اجرای فرایند مدیریت دانش کمتر سازمان دچار مشکل خواهد شد.
تحلیل یافته ها نشان داده است که همبستگی زیادی بین معیار موفقیت افراد در سازمان و مدیریت دانش وجود دارد. می توان چنین نتیجه گرفت که موفقیت در سازمان می بایست بر پایه جدیدترین و بهترین خدمات تعریف شود. همچنین موفقیت بر اساس پیشرفت منابع انسانی، کار گروهی، تعهد کارکنان و مشارکت آنان تعریف شود.
بنابراین تمامی مولفه های مدیریت دانش با تک تک مولفه های فرهنگ سازمانی رابطه دارد. این نتیجه گیری با مطالعه رضایی دولت آبادی و جعفری همسویی دارد (16 ، 14).
با توجه به مطالب ذکر شده می توان گفت قبل از پیاده سازی فرایند مدیریت دانش لازمه آن پذیرش جمعی آن موضوع بین کارکنان است، بدین معنی که تک تک افراد سازمان اهمیت هر برنامه ای را لمس کنند واین مهم جز با مشارکت و ایجاد همدلی و تعهد سازمانی میسر نمی گردد.
زمانی که افراد لازمه آن را لمس کرده وآن را پذیرفتند خود را در مسیراجرای آن برنامه قرار داده و تمام تلاش خود را جهت نایل شدن به آن به کار خواهند بست.
در این مرحله ابتکار و نوآوری شکل می گیرد و زمانی که خلاقیت در سازمان ایجاد شود، سازمان به اهداف دانشی خود نزدیک می شود. محدودیتی که در این مطالعه می توان ذکر کرد وقت ناکافی پرستاران جهت پاسخگویی با دقت به سوالات پرسش نامهمی باشد.
در مقابل نقطه قوت مطالعه پوشش قسمت تحقیق نشده در این خصوص بود که منجر به تکمیل مطالعات این زمینه گردید. اعضای سازمان نسبت به تعهدات و وعده های خود در قبال یکدیگر سخت پایبند خواهند شد واین به نوبه خود منجر به وفاداری و تعهد بالای سازمانی و زمینه ساز ایجاد بسترهای مدیریت دانش است. ایجاد و توسعه همکاری در سازمان از طریق انجام دادن کارها به صورت گروهی و تیمی زمینه ساز مشارکت و توسعه و تسهیم دانش خواهد شد.
تضاد منافع
هیچ گونه تعارض منافع در این مقاله وجود ندارد. همچنین تمامی هزینه های مالی این پروژه بر عهده نویسندگان اصلی بوده است.
تشکر و قدر دانی
از تمامی کسانی که در این مسیر مرا یاری رساندند خصوصا از استاد بزرگوارم جناب آقای دکتر بهرام دلگشایی کمال تشکر را دارم.
نویسندگان: نسرین دنیایی1، ناصر محمدی زاده2
1.کارشناسی ارشد مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی،گروه آموزشی مدیریت، دانشکده مدیریت و اطلاع رسانی ، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران، تهران، ایران. تلفن تماس: 09214016982 Email: Joan.nd706@yahoo.com
2.کارشناسی مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی، گروه آموزشی مدیریت، دانشکده بهداشت ، دانشگاه علوم پزشکی قزوین ،قزوین ، ایران.
چکیده
مقدمه: امروزه با تغییر سطح فرهنگ سازمانی پرستاران می‌توان بر شیوه استفاده ازمؤلفه‌های مدیریت دانش در بیمارستان تغییر ایجاد کرد. هدف از پژوهش حاضر، سنجش رابطه مدیریت دانش با فرهنگ سازمانی پرستاران شاغل در بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران است .
روش بررسی: پژوهش حاضر توصیفی و همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه پرستاران شاغل در بیمارستان‌های آموزشی درمانی تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی ایران در سال 1395 بوده است . حجم نمونه 85 عدد برآورد گردید. ابزار پژوهش شامل دو پرسشنامه مدیریت دانش لاوسون و فرهنگ سازمانی مدل کویین وکامرون بود. تحلیل داده ها با استفاده از نرم‌افزار spss نسخه 21 و آزمون های آماری همبستگی اسپیرمن و شاپیرو ویلک انجام شد.
یافته ها: نتایج تحلیل نشان داد که هر یک از مولفه های مدیریت دانش با هر یک از ابعاد فرهنگ سازمانی رابطه مثبت و معنا دار دارند. همچنین همبستگی بین دو متغیر اصلی مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی بین 4/0 تا 7/0 بوده است. p تمامی متغیرها کمتر از 005/0 بود.
نتیجه گیری: از آنجا که، مدیریت دانش با فرهنگ سازمانی پرستاران و تمامی مولفه های آنها باهم رابطه مثبت و معنی داری دارند، می توان با برنامه ریزی در زمینه ابعاد فرهنگ سازمانی به تدریج تعامل بین پرستاران را در سازمان به گونه ای بهبود بخشید که پایه های مدیریت دانش به عنوان یک مزیت برتر در مراکز آموزشی درمانی ، نهادینه گردد.
واژه های کلیدی: مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی ، پرستاران ، بیمارستان های آموزشی درمانی
این مقاله حاصل پایان نامه دانشجویی مقطع کارشناسی ارشد از دانشگاه علوم پزشکی ایران می باشد.
مقدمه
دانایی مهم ترین سرمایه هر سازمان است و سازمانی که از این موهبت برخوردار باشد با چالش های موجود بهتر برخورد می کند و در عرصه رقابت موفق تر عمل می نماید. عصر حاضر، عصر تحولات و تغییرات شگرف در فناوری هاست. عصری که ساختار فکری آن آکنده از عمق بخشیدن به اطلاعات و توجه به مشارکت نیروی انسانی خلاق و دانش گرا به جای نیروی انسانی عملکردی است. از این رو، مدیریت هوشیار بر آن است تا هرچه بیش تر و بهتر درجهت استفاده از ابزاری به نام دانش برای رویارویی و مقابله با عوامل عدم اطمینان، حفظ موقعیت و ایجاد خلاقیت و نوآوری جهت گسترش عرصه رقابتی خود برآید، این امر مستلزم این است که سازمان با ارج نهادن به مدیریت دانش، آن را به عنوان یک نیاز استراتژیک و ضروری جهت پیشگامی در عرصه رقابت پذیری، در زمره برنامه های اولویت دار خود قرار دهد. در دنیای امروز ، جوامع و سازمان ها درصدد کسب مزیت رقابتی پایدار هستند. در این راستا مدیریت دانش ابزاری سودمند برای سازمان هاست تا سرمایه خود را توسعه دهند، نوآوری را تشویق کنند و عملکرد مطلوب را به حداکثربرسانند (1).
مدیریت دانش تمرینی است از تولید، ذخیره، انتقال و دستیابی به دانش و اطلاعات صحیح در زمانی که نیاز به تصمیم گیری بهتر، اقدام کردن و نتیجه گرفتن در حمایت از استراتژیهای اصلی سازمان (2) .
مدیریت دانش شامل هفت مرحله تولید دانش، گرداوری دانش، ذخیره و سازماندهی دانش، انتشار و تسهیم دانش، تبدیل دانش، به کار بردن دانش و حفظ آن است (2).
برخی شرایط ، موقعیت ها و چالش ها به موفقیت و یا شکست نهایی مدیریت دانش در سازمان منجر می شود (3) . هم چنین ارتقای سطح دانش کارکنان میتواند ضمن بهره مند ساختن آنها از دانش روز و ارتقای عملکرد شغلیشان، زمینه بهبود بیش از پیش کیفیت زندگی شغلی آنها را فراهم سازد (4).
فرهنگ سازمانی بیانگر ادراک مشترک اعضای سازمانی است که رفتار آنها را تحت تأثیر قرار می‌دهد. در هر سازمان ارزش‌ها، نمادها و اسطوره‌هایی وجود دارند که در طول زمان تغییر می‌کنند. این ارزش‌های مشترک تعیین می‌کنند که کارمندان چگونه جهان خود را ادراک کرده و به آن پاسخ می‌دهند (5).
تعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی به‌عمل‌آمده است ، برخی فرهنگ سازمان را یک نظام اعتقادی می‌دانند که بین اعضای یک سازمان مشترک است (6).
با توجه به مطالعه فرهی بوزجانی در سال 1388 که نشان می‌دهد مدل کامرون و کویین در ارائه چارچوب جهت سنجش فرهنگ‌سازمانی در سازمان رتبه نسبتاً بالایی دارد، به همین جهت ما از این مدل جهت ارزیابی فرهنگ سازمانی در بیمارستان استفاده نموده ایم ( 6، 4).
در مورد ، رابطه دو متغیر مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی می‌توان گفت فرهنگ‌سازمانی، نظامی از باورها و ارزش‌های مشترک است که در هنجارهای رفتاری نمود پیدا کرده و روش زندگی سازمانی را تعیین می‌کند.
تسهیم دانش در تمامی سطوح آن توسط عوامل فرهنگی تعدیل می‌شود. فرایند تسهیم دانش به‌ویژه تسهیم دانش ضمنی، مستلزم تعاملات اجتماعی است و تعاملات اجتماعی درزمینه ای شکل می‌گیرد که حاوی ارزش‌ها و باورهایی است که الگوهای رفتاری و هنجارها را مشخص می‌کند (7).
فرهنگ سازمانی برای مدیریت موفق دانش لازم است. فرهنگ حامی مدیریت دانش، فرهنگی است که به دانش ارزش داده و تسهیم، خلق و کاربرد آن را حمایت کند. بزرگ ترین چالش در مدیریت دانش ، به وجود آوردن چنین فرهنگی است (8). از آنجایی که بسیاری از طرح‌ها و برنامه‌های مدیریت دانش در فرایند عمل با شکست مواجه شده‌اند. نتیجه تحقیقات نشان داده است که یکی از عوامل مهم شکست برنامه‌های مدیریت دانش بی‌توجهی به فرهنگ‌سازمانی است. فرهنگ غالب یک سازمان میتواند مانع اصلی برای ایجاد و کاربرد سرمایه دانش باشد (9).
فعالیت‌های ضعیف مدیریت دانش، به دلیل نبود فرهنگی است که حامی فرایندهای مدیریت دانش و کمک‌کننده به ایجاد و گسترش دانش باشد (10). همانطور که مطالعات انجام‌شده قبل همچون مطالعه لاوسون نشان می‌دهد که رابطه معنادار مستقیمی بین مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی وجود دارد (11).
با توجه به اهمیت موضوع در این مطالعه به بررسی مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی پرستاران شاغل در بیمارستان‌های دانشگاه علوم پزشکی ایران پرداخته شده است.
روش بررسی
پژوهش حاضر توصیفی_ پیمایشی و از نظر هدف جز پژوهش های همبستگی است.این مطالعه در پاییز و زمستان سال 1395 در بازه زمانی آذر و دی ماه انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل، کلیه پرستاران شاغل اعم از استخدام رسمی و پیمانی، قراردادی، شرکتی و طرحی در بیمارستان‌های آموزشی درمانی تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی ایران (شامل 1700پرستار ) بوده است. تعداد پرستاران شاغل در هر بیمارستان به شرح زیر می باشد. بیمارستان شهید مطهری 126 نفر، بیمارستان شهید هاشمی نژاد 144 نفر، بیمارستان حضرت علی‌اصغر (ع) 119 نفر، بیمارستان فیروزگر 298 نفر، بیمارستان حضرت رسول (ص) 350 نفر، بیمارستان حضرت فاطمه (س) 67 نفر، بیمارستان شهید رجایی330 نفر، بیمارستان شفا یحیاییان101 نفر ، بیمارستان شهید علی اکبر آبادی 80 نفر و بیمارستان روانپزشکی ایران 85 نفر بوده است.
برای تعیین حجم نمونه به منظور بررسی ارتباط مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی در سطح اطمینان 95/0 و توان 80 درصد و با فرض اینکه ضریب همبستگی بین مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی حداقل 3/0r= باشد، تا این ارتباط از نظر آماری معنی دار تلقی گردد. پس از مقدارگذاری در فرمول تعیین حجم نمونه در مطالعات همبستگی ، تعداد نمونه برآورد گردید.
w = 1 2 1+ r 1 - r ( Z 1 - α 2 + Z 1 - β ) 2 w 2
w = 1 2 1+0.3 1 - 0.3 (1.96+0.84 ) 2 0.31 2 +3 ≈ 85
مقدار حجم نمونه براساس فرمول بالا 85 عدد برآورد شد که با احتساب 15 درصد ریزش، مقدار نمونه مورد نیاز برای این مطالعه 98 عدد به دست آمد. با روش نمونه گیری دسترسی آسان 120 پرسشنامه توزیع شد. در نهایت 100 پرسشنامه پاسخ داده شده، جمع آوری گردید.
ابزار پژوهش شامل دو پرسشنامه است. پرسشنامه اول، پرسشنامه مدیریت دانش مدل لاوسون با 24 سؤال با مقیاس لیکرت پنج گزینه ای است که چهار سؤال مربوط به بعد تولید دانش و چهار سؤال مربوط به کسب دانش وچهار سؤال مربوط به سازماندهی دانش و چهار سؤال مربوط به ذخیره دانش، چهار سؤال مربوط به انتشار دانش و چهار سؤال مربوط به کاربرد دانش است (11) .
پرسشنامه دوم، پرسشنامه فرهنگ سازمانی مدل کویین وکامرون شامل 24 سؤال با مقیاس لیکرت 5 گزینه ایی است که چهار سؤال مربوط به ویژگی حاکم، چهار سؤال مربوط به رهبری سازمانی، چهار سؤال مربوط به مدیریت کارکنان، چهار سؤال مربوط به پیوند سازمانی، چهار سؤال مربوط به تأکیدهای استراتژیک و چهار سوال مربوط به معیارهای موفقیت است. این پرسشنامه شامل اطلاعات دموگرافیک ازجمله سن، جنس، سطح تحصیلات، سابقه خدمت، رتبه شغلی و نوع استخدام پاسخ‌دهندگان است. پایایی پرسشنامه فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش با استفاده از روش آلفای کرون باخ قبلاً در مطالعه ای محاسبه‌شده است . آلفا کرونباخ سوال های فرهنگ سازمانی 80% وآلفا کرونباخ سوال های مدیریت دانش92% محاسبه شده است. همچنین روایی هردو پرسشنامه با استفاده از نظر خبرگان تائید شده است (9) .
جهت بررسی فرضیات پژوهش ابتدا از روش آمار توصیفی شامل میانگین، انحراف معیار، فراوانی و درصد و سپس جهت بررسی نرمال بودن متغیرها از آزمون شاپیرو- ویلک استفاده شد که در صورت نرمال بودن متغیرها از آمار استنباطی شامل آزمون همبستگی پیرسون و در صورت نرمال نبودن از آمار ناپارامتریک شامل آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده می شد.از آنجایی که متغیر ها نرمال نبودند از آزمون همبستگی اسپیرمن جهت رابطه سنجی استفاده شد. تحلیل داده ها با استفاده از نرم‌افزار spss نسخه 21 انجام شد.
جهت بررسی رابطه تک به تک متغیرها به دلیل نرمال نبودن متغیر ها از آزمون ناپارامتریک اسپیرمن استفاده شد.
ضریب همبستگی اسپیرمن بین -1 و 1 تغییر می کند. اگر 1 ≥ r >0 بیانگر رابطه ی مستقیم بین دو متغیر است ، رابطه ی مستقیم یا مثبت به این معناست که اگر یکی از متغیرها افزایش یابد، دیگری نیز افزایش می یابد و اگر یکی از متغیرها کاهش یابد، متغیر دیگر نیز کاهش یابد. اگر 0 > r ≥1- باشد، وجود یک رابطه ی معکوس بین دو متغیر را نشان می دهد.
رابطه ی معکوس یا منفی نشان می دهد که اگر یک متغیر افزایش یابد، متغیر دیگر کاهش می یابد و بالعکس. زمانی که ضریب همبستگی برابر صفر است نشان می دهد که بین دو متغیر رابطه ی خطی وجود ندارد.
ضرایب همبستگی در واقع وابستگی دو متغیر را مشخص می کنند:
اگر ضریب همبستگی بین 25/0 تا 35/0 ضریب بسیار پایین است . تنها 4% تغییرات مشترک میان دو متغیر را نشان می دهد.
اگر ضریب همبستگی بین 35/0 تا 65/0 ضریب متوسط است . حدود 25% تغییرات مشترک میان دو متغیر را نشان می دهد.
اگر ضریب همبستگی بین 65/0 تا 85/0 ضریب بالایی است .تا 72% تغییرات مشترک میان دو متغیر را نشان می دهد.
کد اخلاق این مقالهIR.TUMS.REC1395.9311564007 می باشد.
یافته ها
توزیع فراوانی افراد نمونه نشان می دهد که 87درصد پاسخ دهندگان زن بوده وبیشترین بازه سنی که به پرسشنامه پاسخ داده اند، افراد بین 23 تا 36 سال بوده اند. همچنین 95 درصد این پرستاران لیسانس بوده و بیش ترین آنها پرستاران رسمی بودند. نتایج نشان داد بیش از 77 درصد کمتر از 20 سال سابقه کار داشتند .
با توجه به جدول 1، چون در تمام موارد 001/0P< ، لذا از نظر آماری بین بعد ویژگی حاکم و تمامی مؤلفه های مدیریت دانش رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد.
با توجه به جدول جدول 2، چون در تمامی موارد 001/0P< ، لذا از نظر آماری بین رهبری سازمانی و مؤلفه های مدیریت دانش رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد.
با توجه به جدول 3، چون در تمامی موارد 001/0P< ، لذا از نظر آماری بین مدیریت کارمندان و مؤلفه های مدیریت دانش رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد.
با توجه به جدول 4، چون در تمامی موارد 001/0P< ، لذا از نظر آماری بین پیوند سازمانی و مؤلفه های مدیریت دانش رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد.
با توجه به جدول 5، چون در تمامی موارد 001/0P< ، لذا از نظر آماری بین تاکیدی های استراتژیک و مؤلفه های مدیریت دانش رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد.
همچنین مقدار همبستگی بین حیطه معیار موفقیت و مؤلفه های مدیریت دانش به صورت زیر می باشد. تولید دانش741/0، کسـب دانــش 648/0، سازمانـدهی دانـش 687/0، ذخیـره دانش623/0 ، انتشار دانش557/0 و کاربرد دانش680/0 ، چون در این مورد نیز در تمامی موارد 001/0P< ، لذا از نظر آماری بین حیطه معیار موفقیت و مؤلفه های مدیریت دانش نیز رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد.
دانایی مهم ترین سرمایه هر سازمان است و سازمانی که از این موهبت برخوردار باشد با چالش های موجود بهتر برخورد می کند و در عرصه رقابت موفق تر عمل می نماید. عصر حاضر، عصر تحولات و تغییرات شگرف در فناوری هاست. عصری که ساختار فکری آن آکنده از عمق بخشیدن به اطلاعات و توجه به مشارکت نیروی انسانی خلاق و دانش گرا به جای نیروی انسانی عملکردی است. از این رو، مدیریت هوشیار بر آن است تا هرچه بیش تر و بهتر درجهت استفاده از ابزاری به نام دانش برای رویارویی و مقابله با عوامل عدم اطمینان، حفظ موقعیت و ایجاد خلاقیت و نوآوری جهت گسترش عرصه رقابتی خود برآید، این امر مستلزم این است که سازمان با ارج نهادن به مدیریت دانش، آن را به عنوان یک نیاز استراتژیک و ضروری جهت پیشگامی در عرصه رقابت پذیری، در زمره برنامه های اولویت دار خود قرار دهد. در دنیای امروز ، جوامع و سازمان ها درصدد کسب مزیت رقابتی پایدار هستند. در این راستا مدیریت دانش ابزاری سودمند برای سازمان هاست تا سرمایه خود را توسعه دهند، نوآوری را تشویق کنند و عملکرد مطلوب را به حداکثربرسانند (1).
مدیریت دانش تمرینی است از تولید، ذخیره، انتقال و دستیابی به دانش و اطلاعات صحیح در زمانی که نیاز به تصمیم گیری بهتر، اقدام کردن و نتیجه گرفتن در حمایت از استراتژیهای اصلی سازمان (2) .
مدیریت دانش شامل هفت مرحله تولید دانش، گرداوری دانش، ذخیره و سازماندهی دانش، انتشار و تسهیم دانش، تبدیل دانش، به کار بردن دانش و حفظ آن است (2).
برخی شرایط ، موقعیت ها و چالش ها به موفقیت و یا شکست نهایی مدیریت دانش در سازمان منجر می شود (3) . هم چنین ارتقای سطح دانش کارکنان میتواند ضمن بهره مند ساختن آنها از دانش روز و ارتقای عملکرد شغلیشان، زمینه بهبود بیش از پیش کیفیت زندگی شغلی آنها را فراهم سازد (4).
فرهنگ سازمانی بیانگر ادراک مشترک اعضای سازمانی است که رفتار آنها را تحت تأثیر قرار می‌دهد. در هر سازمان ارزش‌ها، نمادها و اسطوره‌هایی وجود دارند که در طول زمان تغییر می‌کنند. این ارزش‌های مشترک تعیین می‌کنند که کارمندان چگونه جهان خود را ادراک کرده و به آن پاسخ می‌دهند (5).
تعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی به‌عمل‌آمده است ، برخی فرهنگ سازمان را یک نظام اعتقادی می‌دانند که بین اعضای یک سازمان مشترک است (6).
با توجه به مطالعه فرهی بوزجانی در سال 1388 که نشان می‌دهد مدل کامرون و کویین در ارائه چارچوب جهت سنجش فرهنگ‌سازمانی در سازمان رتبه نسبتاً بالایی دارد، به همین جهت ما از این مدل جهت ارزیابی فرهنگ سازمانی در بیمارستان استفاده نموده ایم ( 6، 4).
در مورد ، رابطه دو متغیر مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی می‌توان گفت فرهنگ‌سازمانی، نظامی از باورها و ارزش‌های مشترک است که در هنجارهای رفتاری نمود پیدا کرده و روش زندگی سازمانی را تعیین می‌کند.
تسهیم دانش در تمامی سطوح آن توسط عوامل فرهنگی تعدیل می‌شود. فرایند تسهیم دانش به‌ویژه تسهیم دانش ضمنی، مستلزم تعاملات اجتماعی است و تعاملات اجتماعی درزمینه ای شکل می‌گیرد که حاوی ارزش‌ها و باورهایی است که الگوهای رفتاری و هنجارها را مشخص می‌کند (7).
فرهنگ سازمانی برای مدیریت موفق دانش لازم است. فرهنگ حامی مدیریت دانش، فرهنگی است که به دانش ارزش داده و تسهیم، خلق و کاربرد آن را حمایت کند. بزرگ ترین چالش در مدیریت دانش ، به وجود آوردن چنین فرهنگی است (8). از آنجایی که بسیاری از طرح‌ها و برنامه‌های مدیریت دانش در فرایند عمل با شکست مواجه شده‌اند. نتیجه تحقیقات نشان داده است که یکی از عوامل مهم شکست برنامه‌های مدیریت دانش بی‌توجهی به فرهنگ‌سازمانی است. فرهنگ غالب یک سازمان میتواند مانع اصلی برای ایجاد و کاربرد سرمایه دانش باشد (9).
فعالیت‌های ضعیف مدیریت دانش، به دلیل نبود فرهنگی است که حامی فرایندهای مدیریت دانش و کمک‌کننده به ایجاد و گسترش دانش باشد (10). همانطور که مطالعات انجام‌شده قبل همچون مطالعه لاوسون نشان می‌دهد که رابطه معنادار مستقیمی بین مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی وجود دارد (11).
با توجه به اهمیت موضوع در این مطالعه به بررسی مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی پرستاران شاغل در بیمارستان‌های دانشگاه علوم پزشکی ایران پرداخته شده است.
روش بررسی
پژوهش حاضر توصیفی_ پیمایشی و از نظر هدف جز پژوهش های همبستگی است.این مطالعه در پاییز و زمستان سال 1395 در بازه زمانی آذر و دی ماه انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل، کلیه پرستاران شاغل اعم از استخدام رسمی و پیمانی، قراردادی، شرکتی و طرحی در بیمارستان‌های آموزشی درمانی تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی ایران (شامل 1700پرستار ) بوده است. تعداد پرستاران شاغل در هر بیمارستان به شرح زیر می باشد. بیمارستان شهید مطهری 126 نفر، بیمارستان شهید هاشمی نژاد 144 نفر، بیمارستان حضرت علی‌اصغر (ع) 119 نفر، بیمارستان فیروزگر 298 نفر، بیمارستان حضرت رسول (ص) 350 نفر، بیمارستان حضرت فاطمه (س) 67 نفر، بیمارستان شهید رجایی330 نفر، بیمارستان شفا یحیاییان101 نفر ، بیمارستان شهید علی اکبر آبادی 80 نفر و بیمارستان روانپزشکی ایران 85 نفر بوده است.
برای تعیین حجم نمونه به منظور بررسی ارتباط مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی در سطح اطمینان 95/0 و توان 80 درصد و با فرض اینکه ضریب همبستگی بین مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی حداقل 3/0r= باشد، تا این ارتباط از نظر آماری معنی دار تلقی گردد. پس از مقدارگذاری در فرمول تعیین حجم نمونه در مطالعات همبستگی ، تعداد نمونه برآورد گردید.
مقدار حجم نمونه براساس فرمول بالا 85 عدد برآورد شد که با احتساب 15 درصد ریزش، مقدار نمونه مورد نیاز برای این مطالعه 98 عدد به دست آمد. با روش نمونه گیری دسترسی آسان 120 پرسشنامه توزیع شد. در نهایت 100 پرسشنامه پاسخ داده شده، جمع آوری گردید.
ابزار پژوهش شامل دو پرسشنامه است. پرسشنامه اول، پرسشنامه مدیریت دانش مدل لاوسون با 24 سؤال با مقیاس لیکرت پنج گزینه ای است که چهار سؤال مربوط به بعد تولید دانش و چهار سؤال مربوط به کسب دانش وچهار سؤال مربوط به سازماندهی دانش و چهار سؤال مربوط به ذخیره دانش، چهار سؤال مربوط به انتشار دانش و چهار سؤال مربوط به کاربرد دانش است (11) .
پرسشنامه دوم، پرسشنامه فرهنگ سازمانی مدل کویین وکامرون شامل 24 سؤال با مقیاس لیکرت 5 گزینه ایی است که چهار سؤال مربوط به ویژگی حاکم، چهار سؤال مربوط به رهبری سازمانی، چهار سؤال مربوط به مدیریت کارکنان، چهار سؤال مربوط به پیوند سازمانی، چهار سؤال مربوط به تأکیدهای استراتژیک و چهار سوال مربوط به معیارهای موفقیت است. این پرسشنامه شامل اطلاعات دموگرافیک ازجمله سن، جنس، سطح تحصیلات، سابقه خدمت، رتبه شغلی و نوع استخدام پاسخ‌دهندگان است. پایایی پرسشنامه فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش با استفاده از روش آلفای کرون باخ قبلاً در مطالعه ای محاسبه‌شده است . آلفا کرونباخ سوال های فرهنگ سازمانی 80% وآلفا کرونباخ سوال های مدیریت دانش92% محاسبه شده است. همچنین روایی هردو پرسشنامه با استفاده از نظر خبرگان تائید شده است (9) .
جهت بررسی فرضیات پژوهش ابتدا از روش آمار توصیفی شامل میانگین، انحراف معیار، فراوانی و درصد و سپس جهت بررسی نرمال بودن متغیرها از آزمون شاپیرو- ویلک استفاده شد که در صورت نرمال بودن متغیرها از آمار استنباطی شامل آزمون همبستگی پیرسون و در صورت نرمال نبودن از آمار ناپارامتریک شامل آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده می شد.از آنجایی که متغیر ها نرمال نبودند از آزمون همبستگی اسپیرمن جهت رابطه سنجی استفاده شد. تحلیل داده ها با استفاده از نرم‌افزار spss نسخه 21 انجام شد.
جهت بررسی رابطه تک به تک متغیرها به دلیل نرمال نبودن متغیر ها از آزمون ناپارامتریک اسپیرمن استفاده شد.
ضریب همبستگی اسپیرمن بین -1 و 1 تغییر می کند. اگر 1 ≥ r >0 بیانگر رابطه ی مستقیم بین دو متغیر است ، رابطه ی مستقیم یا مثبت به این معناست که اگر یکی از متغیرها افزایش یابد، دیگری نیز افزایش می یابد و اگر یکی از متغیرها کاهش یابد، متغیر دیگر نیز کاهش یابد. اگر 0 > r ≥1- باشد، وجود یک رابطه ی معکوس بین دو متغیر را نشان می دهد.
رابطه ی معکوس یا منفی نشان می دهد که اگر یک متغیر افزایش یابد، متغیر دیگر کاهش می یابد و بالعکس. زمانی که ضریب همبستگی برابر صفر است نشان می دهد که بین دو متغیر رابطه ی خطی وجود ندارد.
ضرایب همبستگی در واقع وابستگی دو متغیر را مشخص می کنند:
اگر ضریب همبستگی بین 25/0 تا 35/0 ضریب بسیار پایین است . تنها 4% تغییرات مشترک میان دو متغیر را نشان می دهد.
اگر ضریب همبستگی بین 35/0 تا 65/0 ضریب متوسط است . حدود 25% تغییرات مشترک میان دو متغیر را نشان می دهد.
اگر ضریب همبستگی بین 65/0 تا 85/0 ضریب بالایی است .تا 72% تغییرات مشترک میان دو متغیر را نشان می دهد.
کد اخلاق این مقالهIR.TUMS.REC1395.9311564007 می باشد.
یافته ها
توزیع فراوانی افراد نمونه نشان می دهد که 87درصد پاسخ دهندگان زن بوده وبیشترین بازه سنی که به پرسشنامه پاسخ داده اند، افراد بین 23 تا 36 سال بوده اند. همچنین 95 درصد این پرستاران لیسانس بوده و بیش ترین آنها پرستاران رسمی بودند. نتایج نشان داد بیش از 77 درصد کمتر از 20 سال سابقه کار داشتند .
با توجه به جدول 1، چون در تمام موارد 001/0P< ، لذا از نظر آماری بین بعد ویژگی حاکم و تمامی مؤلفه های مدیریت دانش رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد.
با توجه به جدول جدول 2، چون در تمامی موارد 001/0P< ، لذا از نظر آماری بین رهبری سازمانی و مؤلفه های مدیریت دانش رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد.
با توجه به جدول 3، چون در تمامی موارد 001/0P< ، لذا از نظر آماری بین مدیریت کارمندان و مؤلفه های مدیریت دانش رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد.
با توجه به جدول 4، چون در تمامی موارد 001/0P< ، لذا از نظر آماری بین پیوند سازمانی و مؤلفه های مدیریت دانش رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد.
با توجه به جدول 5، چون در تمامی موارد 001/0P< ، لذا از نظر آماری بین تاکیدی های استراتژیک و مؤلفه های مدیریت دانش رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد.
همچنین مقدار همبستگی بین حیطه معیار موفقیت و مؤلفه های مدیریت دانش به صورت زیر می باشد. تولید دانش741/0، کسـب دانــش 648/0، سازمانـدهی دانـش 687/0، ذخیـره دانش623/0 ، انتشار دانش557/0 و کاربرد دانش680/0 ، چون در این مورد نیز در تمامی موارد 001/0P< ، لذا از نظر آماری بین حیطه معیار موفقیت و مؤلفه های مدیریت دانش نیز رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد.
جدول1: همبستگی بین ابعاد فرهنگ سازمانی و مؤلفه های مدیریت دانش
| ویژگی حاکم | تولید | کسب | سازماندهی | ذخیره | انتشار | کاربرد |
| مقدار همبستگی | 452/0 | 349/0 | 438/0 | 382/0 | 368/0 | 371/0 |
| P | 001/0> | 001/0> | 001/0> | 001/0> | 001/0> | 001/0> |
| N | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
جدول 2: همبستگی بین رهبری سازمانی و مؤلفه های مدیریت دانش
| تولید | کسب | سازماندهی | ذخیره | انتشار | کاربرد | |
| مقدار همبستگی | 573/0 | 472/0 | 544/0 | 513/0 | 522/0 | 570/0 |
| P | 001/0> | 001/0> | 001/0> | 001/0> | 001/0> | 001/0> |
| N | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
جدول3: همبستگی بین مدیریت کارمندان و مؤلفه های مدیریت دانش
| تولید | کسب | سازماندهی | ذخیره | انتشار | کاربرد | |
| مقدار همبستگی | 648/0 | 532/0 | 594/0 | 567/0 | 483/0 | 570/0 |
| P | 001/0> | 001/0> | 001/0> | 001/0> | 001/0> | 001/0> |
| N | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
جدول4: همبستگی بین پیوند سازمانی و مؤلفه های مدیریت دانش
| تولید | کسب | سازماندهی | ذخیره | انتشار | کاربرد | |
| مقدارهمبستگی | 511/0 | 378/0 | 468/0 | 401/0 | 420/0 | 410/0 |
| P | 001/0> | 001/0> | 001/0> | 001/0> | 001/0> | 001/0> |
| N | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
جدول 5: همبستگی بین تاکیدی های استراتژیک و مؤلفه های مدیریت دانش
| تولید | کسب | سازماندهی | ذخیره | انتشار | کاربرد | |
| مقدار همبستگی | 655/0 | 577/0 | 637/0 | 519/0 | 496/0 | 575/0 |
| P-value | 001/0> | 001/0> | 001/0> | 001/0> | 001/0> | 001/0> |
| N | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
همانطور که تحلیل یافته ها نشان داد، دو متغیر مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی پرستاران شاغل در مراکز آموزشی ودرمانی دانشگاه علوم پزشکی ایران رابطه مثبت و معنی داری داشتند. این رابطه درمطالعه صادقی و همکاران در سال1390 نیز تایید شده است. وی دراین مطالعه تاکید کرده است که این رابطه زمینه ساز سایر تغییرات موفقیت آمیز در بیمارستان خواهد بود و مدیران را در پیش بینی نظام مند الویت های تغییر و تدوین بهتر استراتژی ها دراجرای موفقیت آمیز تکنیک ها و فرایند های مدیریت یاری خواهد کرد.
بنابراین، تنها با بررسی، تغییر و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب و انعطاف پذیر است که می توان به تدریج الگوی تعامل بین افراد را در سازمان تغییر داد و از مدیریت دانش به عنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت. وجود یک فرهنگ ضعیف و فاقد انعطاف و بدون مشارکت و خلاقیت در سازمان موجب می شود که کارکنان سازمان هیچ تمایلی به نوآوری، تغییرو خلق ایده های جدید نداشته باشند و از طرف دیگر از تسهیم و تبادل دانش خود با دیگران ترس داشته باشند.
در حالی که یک فرهنگ پویا ، مشارکتی و منعطف که اعضای سازمان نسبت به آن شناخت و اعتقاد داشته باشند منجر به این می شود که افراد سازمان در برابر تغییرات به خوبی واکنش نشان داده و سازمان را در مسیر پیشرفت و تعالی قرار دهند (12).
نتایج حاصل از یافته ها نشان می دهد که، نه تنها دو متغیر مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی با هم رابطه دارند، بلکه مولفه های مدیریت دانش و ابعاد فرهنگ سازمانی هم هر کدام با هم رابطه مثبت و معنی دار بالایی دارند. این نتیجه با نتایج مطالعات رضایی کلانتری، مهاجر، صادقی، جعفری، فدایی و رضایی دولت آبادی همسویی دارد(16-12).
یافته های پور طاهری در سال 1391 هم نشان داده است که با افزایش فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش هم افزایش می‌یابد و همچنین تک‌تک مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی نیز بر مدیریت دانش اثرگذارند.
از این رابطه می توان چنین نتیجه گرفت که هر چقدر پایه های مولفه های فرهنگ سازمانی همچون معیار های موفقیت ، تاکید های استراتژی، پیوند های سازمانی ، مدیریت کارکنان، رهبری سازمانی و ویژگی های حاکم اصولی تر باشد، بهتر می توان پایه های مدیریت دانش را در سازمان بنا نهاد (17).
همانطور که نتایج نشان داده است، بین ویژگی حاکم و مولفه های مدیریت دانش شامل، کسب، تولید، ذخیره، انتشار سازماندهی و کاربرد دانش رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و ضریب همبستگی آنها تقریبا متوسط می باشد، به گونه ای که هر چقدر حاکم یا همان رییس سازمان محیط کار را از شکلی رسمی خارج کند، پویایی و خلاقیت در آن شکل می گیرد، افراد ریسک پذیرتر می شوند ومشارکت شکل می گیرد.
نتایج نمایانگر همبستگی بین رهبری سازمانی و تمامی مولفه های مدیریت دانش است. این نشان دهنده این است که هر چه ویژگی رهبران در سازمان به عنوان یک مشاور و حامی باشد، سازمان و افراد آن بهتر می توانند با نوآوری و خطر پذیری، پایه های مدیریت دانش را بنا نهند.
یافته ها نشان می دهد که شیوه مدیریت کارکنان در سازمان با تمام فرایند انجام مدیریت دانش رابطه مثبت و معنی داری دارد. یعنی شیوه ای در مدیریت کارکنان باید اتخاذ شود که کار گروهی ، توافق و مشارکت در افراد در امور سازمان سرلوحه قرارگیرد و این امر منجر به رقابت طلبی ، سخت کوشی و پیشرفت سازمان خواهد شد.
نتایج همبستگی متغیر پیوند سازمانی با هریک از مولفه های مدیریت دانش نشان داده است که رابطه زیادی بین این متغیر ها وجود دارد. این بدین معناست که هر چقدر اجزای سازمان به هم وفادارتر و نسبت به هم دارای اعتماد بیشتر باشند کمتر مانعی بر سر راه اجرای مدیریت دانش خواهند گذاشت. فدایی در سال 94 نیز رابطه مثبت و معنی دار این دو متغیر را تایید کرده است (15) .
رابطه معنا دار متغیر تاکید های استراتژیک و کسب، تولید، ذخیره، انتشار، سازماندهی و کاربرد دانش نشان دهنده این است که هر چه در فرایند برنامه ریزی استراتژیک بر تعهد بالای کارکنان، حفظ روحیه آنان، بدست آوردن منابع جدید، ایجاد چالش های جدید، رقابت و دستیابی به اهداف پایدار تاکید شود در اجرای فرایند مدیریت دانش کمتر سازمان دچار مشکل خواهد شد.
تحلیل یافته ها نشان داده است که همبستگی زیادی بین معیار موفقیت افراد در سازمان و مدیریت دانش وجود دارد. می توان چنین نتیجه گرفت که موفقیت در سازمان می بایست بر پایه جدیدترین و بهترین خدمات تعریف شود. همچنین موفقیت بر اساس پیشرفت منابع انسانی، کار گروهی، تعهد کارکنان و مشارکت آنان تعریف شود.
بنابراین تمامی مولفه های مدیریت دانش با تک تک مولفه های فرهنگ سازمانی رابطه دارد. این نتیجه گیری با مطالعه رضایی دولت آبادی و جعفری همسویی دارد (16 ، 14).
با توجه به مطالب ذکر شده می توان گفت قبل از پیاده سازی فرایند مدیریت دانش لازمه آن پذیرش جمعی آن موضوع بین کارکنان است، بدین معنی که تک تک افراد سازمان اهمیت هر برنامه ای را لمس کنند واین مهم جز با مشارکت و ایجاد همدلی و تعهد سازمانی میسر نمی گردد.
زمانی که افراد لازمه آن را لمس کرده وآن را پذیرفتند خود را در مسیراجرای آن برنامه قرار داده و تمام تلاش خود را جهت نایل شدن به آن به کار خواهند بست.
در این مرحله ابتکار و نوآوری شکل می گیرد و زمانی که خلاقیت در سازمان ایجاد شود، سازمان به اهداف دانشی خود نزدیک می شود. محدودیتی که در این مطالعه می توان ذکر کرد وقت ناکافی پرستاران جهت پاسخگویی با دقت به سوالات پرسش نامهمی باشد.
در مقابل نقطه قوت مطالعه پوشش قسمت تحقیق نشده در این خصوص بود که منجر به تکمیل مطالعات این زمینه گردید. اعضای سازمان نسبت به تعهدات و وعده های خود در قبال یکدیگر سخت پایبند خواهند شد واین به نوبه خود منجر به وفاداری و تعهد بالای سازمانی و زمینه ساز ایجاد بسترهای مدیریت دانش است. ایجاد و توسعه همکاری در سازمان از طریق انجام دادن کارها به صورت گروهی و تیمی زمینه ساز مشارکت و توسعه و تسهیم دانش خواهد شد.
تضاد منافع
هیچ گونه تعارض منافع در این مقاله وجود ندارد. همچنین تمامی هزینه های مالی این پروژه بر عهده نویسندگان اصلی بوده است.
تشکر و قدر دانی
از تمامی کسانی که در این مسیر مرا یاری رساندند خصوصا از استاد بزرگوارم جناب آقای دکتر بهرام دلگشایی کمال تشکر را دارم.
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
